趙德平(四川師范大學 計劃財務處, 四川 成都 610066)

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高校教師薪酬激勵感知與工作績效的實證分析
——以激勵效果為調(diào)節(jié)變量

趙德平
(四川師范大學 計劃財務處, 四川 成都 610066)

以四川省S高校教師為樣本,研究了高校教師的薪酬激勵、激勵效果與工作績效的影響關系.運用實證研究方法,引入薪酬激勵效果作為中介變量,建立薪酬現(xiàn)狀感知、薪酬激勵效果與工作績效的關系模型進行分析.結果顯示高校教師薪酬激勵感知對于其工作績效有顯著影響,并且薪酬激勵通過激勵效果對工作績效產(chǎn)生作用,人口統(tǒng)計學變量對高校教師薪酬激勵感知與工作績效有顯著差異.研究結果為高校提升教師薪酬激勵效果,改進工作績效提供實證依據(jù).

薪酬激勵; 激勵效果; 工作績效; 實證分析

薪酬激勵在吸引和穩(wěn)定教師人才方面發(fā)揮著積極作用.高校教師的薪酬激勵包括物質(zhì)性、發(fā)展性、目標性和成果性激勵,而物質(zhì)性激勵中的薪酬激勵是高校教師薪酬激勵機制設計的重點和難點[1].近年來,多數(shù)高校在不同程度上對內(nèi)部薪酬收入分配制度做了改革與創(chuàng)新,但由于高校薪酬激勵體制尚不健全,其激勵作用并未得到全部發(fā)揮.一方面作為智力高度密集行業(yè),教師的薪酬水平遠低于計算機IT業(yè)、金融業(yè)等知識密集型行業(yè).另一方面,高校普遍存在薪酬結構、分配方式不合理等問題[2],使得高校教師的薪酬滿意度不高,薪酬激勵效應的感知低下,工作積極性減退,給教師個人、學校及高等教育事業(yè)的發(fā)展帶來了障礙.已有研究多在關注如何優(yōu)化高校薪酬體系以提升工作績效,但就薪酬激勵與工作績效之間存在怎樣的關系,薪酬激勵如何影響工作績效關注不夠.開展高校教師薪酬激勵感知與工作績效的實證調(diào)查,從而建立起一套完整科學的高校教師薪酬激勵體系.

1 文獻回顧

薪酬激勵效應即是薪酬管理實踐對個體行為、心理感受產(chǎn)生的激勵作用以及由此帶來的行為反應和行為效果.國內(nèi)外學者對高校薪酬激勵進行了大量研究,主要集中在4個方面:第一,薪酬激勵因素方面的研究,如1998年J. M. William等[3]分別從外內(nèi)部對影響高校教師薪酬的因素進行了分析.第二,薪酬體系設計方面的研究.代表性研究包括B. Holmstrom等[4]、張鳳琴[5]等從收入與工作成果的關系、高校教師的激勵模型設計等方面進行了闡述.第三,薪酬激勵效果方面的研究,例如G. Robert[6]針對薪酬的激勵效果進行了研究.第四,薪酬的國內(nèi)外比較研究.黎學平[7]和周金城等[8],將教師薪酬水平、薪酬設計等與國外高校進行了橫向比較.

縱觀國內(nèi)外相關文獻,在研究對象方面,國內(nèi)外關于薪酬激勵問題的探討多聚焦于企業(yè),而關于知識性員工為代表的高校教師隊伍的薪酬激勵研究卻為數(shù)不多.在研究內(nèi)容方面,多數(shù)研究圍繞高校薪酬制度存在問題剖析及改進策略進行探索,或基于理論和模型開展對薪酬激勵因素及其激勵效應研究.在研究方法方面,早期研究多以理論研究為主,近20年逐漸轉(zhuǎn)向有數(shù)據(jù)支撐的應用研究.由于高校教師薪酬激勵與當?shù)氐慕?jīng)濟、文化、政策等密切相關,迫切需要將激勵理論與高校薪酬管理實踐相結合,采用定量方法進行分析.研究人口統(tǒng)計學變量對薪酬激勵感知及各因素內(nèi)部之間、激勵效果之間及工作績效之間的相互關系,開展高校教師薪酬激勵研究,探索薪酬激勵效果與工作績效之間的關系對于高校進一步完善薪酬管理機制,促進高校教師工作積極性的發(fā)揮具有重要現(xiàn)實意義.

2 高校教師薪酬感知對工作效果的影響分析

根據(jù)相關調(diào)查顯示,“較高的工資津貼”排在高校教師激勵因素需求的前列[9].這充分表明,薪酬水平對高校教師有著很強的激勵作用.通常,高校教師的薪酬由固定薪酬和績效薪酬構成.隨著績效薪酬在總體薪酬中所占的比重增加,教師的工作壓力隨之增大,這對他們的工作績效有著重要的影響.此外,國內(nèi)外多數(shù)研究發(fā)現(xiàn),薪酬水平、薪酬結構、薪酬滿意度對高校教師的工作績效有正向作用.因此,本研究提出如下研究假設：

(H1) 高校教師的薪酬激勵感知與激勵效果正相關;

(H2) 高校教師的薪酬激勵感知與工作績效正相關.

同時,高校教師薪酬激勵的感知,包括薪酬水平、薪酬結構、計酬方式、支付策略方面的感知,通過薪酬激勵的滿意程度,影響他們工作績效.國外研究發(fā)現(xiàn),貨幣薪酬對青年教師具有吸引力,而中年教師則更傾向于非貨幣性薪酬.因此,本研究提出如下假設：

(H3) 高校教師的薪酬激勵效果在薪酬激勵感知與工作績效的關系中起中介作用;

(H4) 高校教師的人口統(tǒng)計學變量在薪酬激勵感知、激勵效果及工作績效存在顯著差異.

3 研究方法及量表設計

本研究采用問卷調(diào)查方式進行.問卷包括個人基本信息、薪酬激勵調(diào)查、激勵效果調(diào)查及工作績效調(diào)查量表等4部分.

個人基本信息部分包括性別、年齡、學歷、職稱、職務、收入水平、工作年限等信息,旨在獲取被調(diào)查者因個體差異而造成的對薪酬激勵、激勵效果和工作績效的差異.

薪酬激勵感知調(diào)查量表部分則是測量被調(diào)查者對薪酬激勵4個維度:薪酬水平、薪酬結構、計酬方式和支付策略的感知狀況.該部分量表在借鑒張細鵬[10]等調(diào)查問卷的基礎上,通過因子分析對20個樣本進行預調(diào)研,由預調(diào)研反饋的結果再次進行問卷修訂,最終設計出包含33個題項的薪酬激勵感知量表.激勵效果量表部分采用單構面測量法,就高校薪酬激勵效果的總體狀況進行給分.該兩部分采用Likert 5點計分法,程度由“完全不符合”到“完全符合”,用1～5分進行評分,量表所有項目均采用正向計分,得分越高代表被調(diào)查者對高校給予的薪酬現(xiàn)狀、滿意程度越高；反之越低.

工作績效調(diào)查量表即采用綜合績效評估法,由被調(diào)查單位考評部門給出的員工近3年的整體績效水平,用“1～5”分對“差”“合格”“一般”“良好”“優(yōu)秀”的5個等級進行賦分.

問卷調(diào)查在S高校共發(fā)放150份,回收139份,回收率92.67%.對已回收問卷中有遺漏題項或連續(xù)10題以上選項均為同一選項者進行剔除,最終獲得有效問卷共134份,有效率89.33%.

4 數(shù)據(jù)處理與結果分析

本研究采用SPSS 19.0進行數(shù)據(jù)分析,運用到的分析方法包括:描述性統(tǒng)計分析、因素分析、相關分析、回歸分析和方差分析.

4.1 信度及效度檢驗 本研究主要測量薪酬激勵調(diào)查量表的信度.通過分析,高校教師薪酬激勵與激勵效果的量表中薪酬水平、薪酬結構、計酬方式和支付策略4個維度的Cronbachsα系數(shù)都在0.85以上,說明量表的題項之間具有較高一致性,滿足問卷調(diào)查法所需精度,度量效果良好,因此該問卷量表的總體信度較高,內(nèi)部一致性良好.

因本文量表多采用經(jīng)實證研究證實的較為成熟的量表,而選擇采用因子分析對問卷的結構效度進行分析,以檢驗量表是否可以真正度量出所要度量的變量.分析結果表明,量表的KMO值為0.902,大于0.9,說明問卷樣本非常適合采用因子分析,同時Bartlett球形檢驗的近似卡方值為2 435.681,顯著性概率為0.000,達到顯著性水平,各度量指標對研究變量的解釋程度均大于60%,均說明本文提出的研究變量有效,可進行下一步分析和研究.

4.2 樣本的描述性統(tǒng)計分析 從性別分布上看：在134名被調(diào)查教師中,男性有64人,女性有70人,分別占到樣本總數(shù)的47.76%和52.24%.從年齡分布上看,35～44歲的共65人,約占總樣本的48.50%;其次是45～54的年齡段,占樣本總數(shù)的31.7%,20～29年齡段的約占總樣本的15.9%；55歲以上僅占樣本總數(shù)的3.9%.從學歷分布上看：碩士學歷者共73人,約占到樣本總數(shù)的54.47%,其次是博士學歷的57人,占樣本總量的42.53%,最后是本科學歷4人,約占樣本總數(shù)的3%.從職稱分布情況來看,副高級職稱者共56人,占到樣本總量的41.79%,中級職稱者和高級職稱者分別有49人和21人,約占總樣本人數(shù)的36.57%和15.67%,最后是初級者8人,為5.97%.從在現(xiàn)單位工作年限情況分布來看,6～10年的最多,為49人,約占36.57%;其次是3～5年,共41人,占30.60%;再次是11～15年,共19人,約占14.17%；2年以下和15年以上的分別占總樣本的17.7%和0.96%.從年收入水平分布來看,年薪在8～10萬的教師分布最多,為61人,約45.52%,再次是5～7萬的38人,約28.36%；5萬以下和11～13萬的均為17人,約12.69%；年薪在14萬以上的1人,約占0.74%.

4.3 問卷的描述性統(tǒng)計分析 高校教師在薪酬水平、薪酬結構、計酬方式和支付策略4個維度上的激勵感知程度較低,平均數(shù)均未到達中等水平3分,其中,高校教師對薪酬激勵中計酬方式感受到的程度最高(2.972),其次為支付策略(2.911),再次是薪酬結構(2.822),最后是薪酬水平(2.726).由標準方差看出,S高校教師對薪酬結構一項感受差異較大.激勵效果的平均數(shù)為2.739,也未超過中等水平,而教師工作績效的總體水平卻在3分以上.

4.4 相關分析 將激勵效果分別與高校教師對薪酬激勵總體感知及其4因素度感知狀況、激勵效果與激勵效果進行相關分析,結果如表1所示.高校教師薪酬激勵總體感知與激勵效果之間存在顯著正相關(Pearson相關性0.790,顯著性0.000),薪酬激勵的4因素也分別與激勵效果存在著顯著性水平較高的正相關,其中薪酬水平與激勵效果的相關系數(shù)達到0.713,其次是計酬方式與激勵效果的相關系數(shù)0.687,再次是薪酬結構與激勵效果的相關系數(shù)0.650.雖然支付策略與激勵效果的相關系數(shù)低于0.6,但其余3項因子與激勵效果的相關系數(shù)都比較高,我們?nèi)钥梢耘卸?高校教師感知到的薪酬激勵現(xiàn)狀對其薪酬產(chǎn)生的激勵效果有顯著影響[11].激勵效果與工作績效的相關系數(shù)為0.819,因此,高校教師的薪酬激勵感知與激勵效果呈顯著正相關,(H1)得到驗證.

將高校教師的工作績效與其對薪酬激勵的總體感知及其4因素感知的情況進行相關分析(見表2),結果顯示,高校教師的工作績效與其薪酬總體感知之間存在顯著正相關(Pearson相關性0.759,顯著性0.000),工作績效與薪酬結構的相關系數(shù)達到0.669,工作績效與薪酬水平的相關系數(shù)達到0.646,工作績效與計酬方式的相關系數(shù)為0.633,支付策略與工作績效的相關系數(shù)為0.506.因此,高校教師的薪酬激勵感知與工作績效顯著正相關,(H2)得到驗證.

表 1 激勵效果與薪酬總體感知、工作績效之間的相關性分析

注:激勵效果在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關.

表 2 工作績效與薪酬激勵各維度之間相關性分析

注:工作績效在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關.

4.5 回歸分析 通過以上相關分析,可以得出(H1)和(H2)成立.為驗證(H3),需要進一步展開中介驗證.在本文中主要采用多元回歸分析的復回歸分析來確定變量之間關系的數(shù)學模型(表3),從而驗證薪酬激勵效果在薪酬激勵總體感知與工作績效之間的中介作用.

表 3 薪酬總體感知對薪酬激勵效果的復回歸分析

注:**在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關.

根據(jù)表3,薪酬總體感知對薪酬效果的解釋能力非常顯著(R2為0.905),對工作績效的影響顯著(β為0.618)；薪酬效果與工作績效的解釋能力也比較顯著(R2為0.672),對工作績效的影響顯著(β為0.647).自變量薪酬總體感知對中介變量薪酬激勵效果有影響作用,中介變量薪酬激勵效果對因變量工作績效有影響作用,因此,薪酬總體感知、薪酬激勵效果與工作績效之間滿足中介模型的檢驗條件.

為了進一步驗證薪酬激勵效果的中介作用,用薪酬總體感知對工作績效同時進行復回歸分析,結果發(fā)現(xiàn),在工作績效方面,在薪酬感知各變量中,薪酬水平、薪酬結構和計酬方式對工作績效有顯著影響,在引入薪酬激勵效果之后,薪酬水平和計酬方式對工作績效的影響有較明顯的削弱.綜上所述,薪酬激勵效果在高校教師的薪酬感知和工作績效的中介作用影響較為明顯,因此驗證了(H4),高校教師的薪酬激勵效果對薪酬激勵現(xiàn)狀與工作績效的關系起中介作用.

4.6 方差分析 通過單因素方差分析探索人口統(tǒng)計學變量對高校教師的薪酬激勵感知、激勵效果和工作績效三者是否存在顯著差異.在薪酬激勵感知方面,性別方面,薪酬結構、支付策略和激勵效果在不同性別上有顯著差異(P<0.05).高校女教師對薪酬水平、薪酬結構、計酬方式、支付策略的感知程度和激勵效果均比男教師要高.年齡方面,薪酬感知各維度和激勵效果在年齡類型上無顯著差異(P值>0.05).青年教師對高校薪酬激勵的感知程度較低,隨年齡增長,薪酬激勵效果逐漸增強.學歷方面,計酬方式、工作績效在學歷上存在顯著差異,學歷越高,薪酬激勵程度越強,工作績效也相對較高.職稱方面,薪酬結構在職稱水平上具有顯著差異.工作年限方面,薪酬水平和計酬方式與現(xiàn)單位的工作年限類型有顯著差異.擁有在現(xiàn)單位工作3～5年經(jīng)歷的高校教師的薪酬水平、薪酬結構和激勵效果的都最高,工作績效也相對較高.在年收入方面,除支付策略外,年收入水平的不同對薪酬感知其他幾項因素上都有顯著差異(P<0.05),年收入在5萬以下的教師對薪酬結構的感知程度最低；工作績效在收入水平上有顯著差異.一般而言,高校教師薪酬激勵效果隨著收入水平提高而提升,工作績效也隨之提升,但是當收入水平相對很高(10萬以上)時,教師對薪酬激勵的總體感知及激勵效果又開始略微下降.因此,(H4)得到驗證.

5 結論與建議

本文以高校教師為視角探討薪酬感知現(xiàn)狀、薪酬激勵效果與工作績效之間的關系.通過對四川省S高校的實證分析,本研究發(fā)現(xiàn):

1) 作為影響薪酬激勵效果的四大因素,薪酬水平、薪酬結構、計酬方式和支付策略可以有效預測薪酬激勵效果,高校教師對薪酬水平、薪酬結構、計酬方式和支付策略的感受程度都比較低,薪酬激勵效果也低于一般水平值,這與盧馨等[12]的研究結論一致.

2) 高校教師的薪酬激勵與激勵效果正相關,高校教師的薪酬激勵效果與工作績效正相關,高校教師的工作績效跟薪酬激勵正相關.

3) 高校教師的薪酬激勵效果對薪酬激勵現(xiàn)狀與工作績效的關系起中介作用.

4) 高校教師的人口統(tǒng)計學變量在薪酬激勵現(xiàn)狀、激勵效果及工作績效存在顯著差異.

相較于男性教師,女性教師對薪酬激勵和激勵效果的感知較高,這與國內(nèi)一些學者的研究結論一致,原因可能在于男性教師更加注重職業(yè)生涯的發(fā)展和自身價值的實現(xiàn),重視學術成就和社會地位；女性教師則偏重于較安穩(wěn)的生活狀態(tài)和良好的經(jīng)濟收入水平,更注重于保障性的經(jīng)濟性報酬.

隨著年齡和工作年限的增加,高校教師對薪酬激勵效果的感受程度增加,值得注意的是,隨著年齡和工齡的進一步增長,教師自身的學識、經(jīng)驗、能力及貢獻的提升,但由于各項薪酬激勵因素卻未能及時有效地改進,教師感受到的薪酬激勵效果趨于下降.同時,年齡與工齡使教師的薪酬需求上也存在差異.年紀輕、工齡短的教師更看重貨幣性薪酬的增加,而年長且工齡較長的教師更看重職業(yè)發(fā)展和社會地位,對非經(jīng)濟性薪酬的需求相對較高.

學歷層次和職稱等級的不同導致高校教師對薪酬激勵因素及激勵效果的感受均具有顯著差異.高校教師對各薪酬激勵因素及激勵效果的感受程度伴隨著學歷的提高也同步提升.

隨著收入的提高,高校教師對薪酬激勵效果的感知和其工作績效也相繼提升.

本文為薪酬激勵與績效研究研究理論提供了一些實證參考,給予研究結論,嘗試為高校提升對教師薪酬激勵效果,提高工作績效提供以下建議:

在薪酬激勵方面,一是制定富有競爭力的薪酬水平.在廣泛調(diào)研基礎上,對教師的薪酬進行科學定位和管控,重視直接薪酬和間接薪酬雙管齊下.二是確定合理有效的薪酬模式.強調(diào)薪酬結構設計的公平性和可操作性.公平性主要體現(xiàn)在外部公平、內(nèi)部公平和個人公平3個方面,即保證本校的薪酬結構在與本地區(qū)高校甚至不同地區(qū)高校相比時設計合理,保證本校不同職位、技能和業(yè)績的員工之間、相同崗位的教師的薪酬水平公平合理,保證從事薪酬的公平性.可操作性則體現(xiàn)在薪酬能夠滿足員工崗位調(diào)整、晉升等對薪酬調(diào)整的要求[13].三是設置滿足個性化需求的支付策略.做到因人制宜和因崗制宜.針對青年教師的薪酬支付設置以貨幣性薪酬為主,職業(yè)規(guī)劃、崗位培訓等非貨幣性薪酬為輔；對于中年教師,貨幣性薪酬的激勵效果有限,非貨幣性薪酬才能激發(fā)出自身動力.針對教學型教師與科研型教師,制定分別以“教學”和“科研”為側(cè)重的不同的評價及考核標準.

在工作績效方面,高校要重視薪酬激勵的實效,建立起“以績效為導向、以考核為基礎”的計酬體系.一方面,績效考核促進薪酬與績效的掛鉤,本身而言對教師便存在激勵作用,也是薪酬激勵實效性的體現(xiàn)；另一方面,建立在科學考核之上的高校薪酬方案,讓薪酬與教師的業(yè)績直接結合,使得薪酬設計簡潔高效.在設定教師績效考核目標時,高校要把握可測定性、可操作性、相關性、時效性原則,增強高校薪酬對教師激勵作用,提高員工工作績效.只有重視了薪酬的科學設置和管理,才能促進薪酬激勵效果,提升高校教師的積極性,培養(yǎng)教師對高校的歸屬感,增強凝聚力,才能不斷促進教師工作績效和提升高校管理教學科研水平.

[1] 周金城,陳樂一,魏紫. 高校教師薪酬水平的國際比較研究[J]. 中國高教研究,2011(4):41-43.

[2] 何沐蓉,黎莉. 高校教師薪酬激勵機制探討[J]. 中國高等研究,2010(22):58-60.

[3] William J M, Robert J N, Geoffrey K T. J Labor Economics,1998,16(2):352-366.

[4] Holmstrom B, Milgrom P. Econometrica,1987,55(5):303-328.

[5] 張鳳琴. 教師激勵的心理保健功效[J]. 內(nèi)蒙古師范大學學報:社會科學版,2002,15(6):73-75.

[6] Gibbons R, Kevin J. J Political Economy,1992,100(3):468-505.

[7] 黎學平. 美國高校的教師制度[J]. 杭州師范學院學報:社會科學版,1998(2):81-84.

[8] 周金城,陳樂一,魏紫. 高校教師薪酬水平的國際比較研究[J]. 中國高教研究,2011(4):41-43.

[9] 何沐蓉,黎莉. 高校教師激勵機制探討[J]. 中國高等教育,2011(22):58-60.

[10] 張細鵬. 我國商業(yè)銀行薪酬激勵實證研究[D]. 南昌:江西財經(jīng)大學,2009

[11] 申健. 國有企業(yè)知識員工薪酬激勵現(xiàn)狀及效果實證分析[J]. 發(fā)展研究,2010(5):88-93.

[12] 盧馨,顧建平. 知識員工薪酬激勵調(diào)節(jié)變量的實證研究:以廣東高新科技企業(yè)為例[J]. 暨南大學學報:社會科學版,2004(6):1-11.

[13] 趙德平. 高校教師薪酬現(xiàn)狀與激勵效果的實證分析:以四川省S大學為例[D]. 成都:四川師范大學,2014.

(編輯 李德華)

The Empirical Research on Salary Incentive Perception and Job Performance of University Teachers: Incentive Effect as Mediating Variables

ZHAO Deping
(FinanceandAccountingDivision,SichuanNormalUniversity,Chengdu610066,Sichuan)

Taking an university in Sichuan province as sample, this paper explores the relationship between teachers’ current salary incentive and job performance through empirical analysis. This research has established the university teachers’ salary incentive factors model, and found that university teachers’ salary incentive perception was significantly positively related to job performance though the mediating and moderating variables. University teachers’ salary incentive can predict and explain teachers’ job performance. Variable such as gender, age, education level, job title, working years, and income years of university teachers has played an important role on salary incentive effect and job performance.

salary incentive; incentive effect; job performance; empirical analysis

2015-10-26

四川省教育廳高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量和教學改革計劃(2013368)

趙德平(1969—),男,會計師,主要從事高校財務管理及財務信息化的研究,E-mail:931408661@qq.com

F230

A

1001-8395(2015)06-0938-05

10.3969/j.issn.1001-8395.2015.06.027