李偉

[摘 要] 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎，由于中小企業(yè)員工人數較少，開展員工教育訓練比較困難，薪資與福利又不如大型企業(yè)，導致中小企業(yè)的人力資源，尤其是青年人力資源的素質普遍較低且流動率非常高。為解決這些問題，中小企業(yè)應確立有效的青年人力資源激勵機制，推動產學合作，提高青年人力資源對政策支持措施的認知水平，強化用工的合同管理。

[關鍵詞] 中小企業(yè);青年人力資源;運用;對策

[中圖分類號] F243.2 [文獻標識碼] B

一、中小企業(yè)青年人力資源運用的困境

（一）低薪資與人力資源低素質的惡性循環(huán)

我國中小企業(yè)薪資水平普遍較低，在當期微利時代，中小企業(yè)產業(yè)結構調整很困難，他們不愿意提高員工薪資。中小企業(yè)薪資水平低，難以引進和留住青年人才，導致所聘用的人力資源素質偏低，加上多數企業(yè)不愿意培育員工，人力資源素質無法繼續(xù)提升，形成低薪資與低素質的惡性循環(huán)。

（二）傳統(tǒng)/核心技藝難以傳承

中小企業(yè)能在激烈的市場競爭中存在，往往是因為擁有一項以上的核心技術，尤其是傳統(tǒng)型產業(yè)下的中小企業(yè)，其握有核心技術的人力資源多為企業(yè)資深員工。然而現今青年不愿學習傳統(tǒng)技藝，而傾向于時代感較強的計算機、商業(yè)管理等職位，導致中小企業(yè)核心技術難以傳承。加上我國技術學院紛紛改制為本科大學，原有對青年的技術能力培養(yǎng)不再被重視，青年更側重于理論知識學習，由于課程設置和培養(yǎng)方案的偏差，目前青年學生的知識技能和產業(yè)技術與中小企業(yè)人力資源需求的差距越來越遠。

（三）偏遠地區(qū)中小企業(yè)青年人力資源招募極為困難

大中專青年畢業(yè)生更愿意到發(fā)達的大城市就業(yè)，導致經濟落后地區(qū)和農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中小企業(yè)招募青年人力資源極為困難，難以招聘到專業(yè)技術與管理的青年人才，僅能用較低薪資招聘剩余人力資源，該類人力資源管理與培育較為困難，即使能從中培育出符合企業(yè)所需的人才，但最后也可能面臨所培育出的人才離職，轉而向經濟發(fā)達地區(qū)和大城市另謀他職的窘境。

（四）淪為大型企業(yè)人力資源的培訓中心

大中專青年畢業(yè)生普遍認為大型企業(yè)組織更加完善、待遇與福利更高，發(fā)展前途更好，對中小企業(yè)缺乏就業(yè)興趣，導致中小企業(yè)招聘人力資源處于弱勢。很多中小企業(yè)雖然投入了大量資金培訓高階人才，但經過培訓能上手工作時，也是該員工要離職出走至大型企業(yè)的時候，這使中小企業(yè)淪為大型企業(yè)培訓中心。

（五）產學合作管道狹隘

目前在我國失業(yè)率居高不下的同時，中小企業(yè)卻面臨著招募不到青年人力資源的困境。我國政府雖然積極推動產學合作，但實際上真正應用于中小企業(yè)的機會較少，中小企業(yè)在與學校洽談實習合作時，無法獲得政策的有效支持，往往要主動地與學校聯系。但大部分院校傾向與知名大型企業(yè)合作，學生更傾向于熱門型態(tài)企業(yè)，傳統(tǒng)型中小企業(yè)很難成功獲得實習人力資源。

二、解決中小企業(yè)青年人力資源運用困境的對策建議

（一）確立有效的青年人力資源激勵機制

中小企業(yè)在考慮自身承受能力的基礎上，應盡力為青年人力資源提供最大的物質激勵，同時努力實現激勵的多元化，并使青年人力資源的利益要求與企業(yè)的長期發(fā)展實現統(tǒng)籌協調。例如，通過利潤共享機制把實現中小企業(yè)的生產經營目標與提高青年人力資源收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成青年人力資源、企業(yè)并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。中小企業(yè)還應建立青年人力資源全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，通過企業(yè)文化建設來增強青年人力資源歸屬感，激發(fā)出他們更大的工作熱情，才會真正做到與企業(yè)榮辱與共。

（二）推動中小企業(yè)的產學合作

推動中小企業(yè)產學合作，并鼓勵中小企業(yè)主到學校演講以開拓企業(yè)能見度。同時，政府部門給予適時政策支持，根據中小企業(yè)急需人才類型，遴選重點合作學校，提供雙方實習合作空間，并實施“訂單式教學”，將中小企業(yè)需求列入課程規(guī)劃，打造定制化職業(yè)培訓課程及模擬就業(yè)，由產學雙方共同合作培育未來的青年人力資源。

此外針對青年人力資源工作態(tài)度不佳，企業(yè)將青年人力資源視為短期應急勞工等問題，建議通過先前教育與評估機制，灌輸實習生的職場倫理與行為道德等觀念，適時評估雙方是否發(fā)生濫用實習生等人力運用不當的問題，以確保雙方產學合作的成效與質量。

（三）提高企業(yè)主和青年人力資源對政策支持措施的認知水平

目前，各級政府提供了許多支持措施來鼓勵中小企業(yè)吸納高校大中專畢業(yè)生，但中小企業(yè)主平時了解各項政策措施的途徑有限，積極性也不是很高。同時學校對各項政策僅發(fā)揮告知義務，不會確切說明整體措施規(guī)劃，而且對于即將畢業(yè)的學生來說，學校課程安排較少，并不是天天到學校上課，往往不了解學?；蛘苿拥闹С执胧?。建議政府相關部門，中小企業(yè)和學校加強合作，利用網絡信息平臺及手機應用程序等工具傳播相關政策與信息，同時舉辦競賽活動吸引青年參與，提升政策渲染與擴散力。同時引導典范型中小企業(yè)擔任政府資源中介角色，提供篩選與判準機制，一方面有助于政府深入了解中小企業(yè)對人力資源的真實需求，另一方面通過對典范型企業(yè)給予直接性指導，實現政策措施的示范與推廣。

（四）強化中小企業(yè)用工的合同管理

目前，中小企業(yè)的用工合同存在很大缺陷，主要是激勵多，約束少，迫切需要健全針對青年人力資源的合同管理內容，并強化青年人力資源對合同作用的認識，通過加強青年人力資源的合同管理等措施來約束他們違反協議、頻繁跳槽等不合理行為。中小企業(yè)要充分利用《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益，在必要時通過訴諸法律來維護中小企業(yè)的合法雇傭利益。

[參 考 文 獻]

[1]李瑩.中小企業(yè)人力資源管理現狀與對策探析[J].統(tǒng)計與管理，2014（12）

[2]董淑英.中小企業(yè)人力資源管理的風險及預防措施探討[J].人力資源管理，2015（2）

[責任編輯：王鳳娟]endprint