關(guān)莉紅

獨立學(xué)院是近些年來我國高等教育在辦學(xué)體制、辦學(xué)思路、辦學(xué)模式上的一大創(chuàng)新。與辦學(xué)歷史較長的普通公辦院校相比，新興的獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)相對滯后。建設(shè)一支結(jié)構(gòu)優(yōu)良、素質(zhì)良好、精干高效的師資隊伍，積極推進人才引進力度是必經(jīng)之路。而在人才大戰(zhàn)中，非省會城市的獨立學(xué)院綜合實力處于弱勢地位，如何根據(jù)學(xué)校的實際情況，認(rèn)真思考、積極探索當(dāng)前人才引進的特點和關(guān)鍵，主動迎接挑戰(zhàn)，發(fā)展一條有特色的人才競爭之路，是非省會城市獨立學(xué)院人才引進工作亟須解決的問題。

一、當(dāng)前非省會城市人才引進工作現(xiàn)狀

1.人力資源管理理念落后。目前大部分的獨立學(xué)院照搬公辦院校傳統(tǒng)的人事管理模式，不能有效合理地利用現(xiàn)代人力資源的資本屬性，更沒有真正意識到科學(xué)地進行人力資源的開發(fā)對獨立學(xué)院發(fā)展的重要性與特殊性。加上出于辦學(xué)成本的考慮，在人、財、物等方面往往投入不足，部分獨立學(xué)院機構(gòu)設(shè)置中沒有專門的人力資源管理部門，在設(shè)置了人力資源部門的院校，人力資源管理工作也局限于一系列的事務(wù)性工作，難以形成科學(xué)有效的人力資源管理理念。這樣導(dǎo)致在處理人才引進工作時，不能積極處理好吸引人、使用人、留住人三者之間的關(guān)系，出現(xiàn)學(xué)校一方面在不斷加大人才引進力度，另一方面又忽視了校內(nèi)現(xiàn)有人才的使用和培養(yǎng)，出現(xiàn)教師流失數(shù)量基本等同于人才引進數(shù)量與速度的現(xiàn)象。

2.薪酬體系缺乏競爭力。非省會城市獨立學(xué)院的辦學(xué)地點往往是在經(jīng)濟發(fā)展、城市建設(shè)相對落后的地區(qū)，學(xué)校的辦學(xué)經(jīng)費全部源自學(xué)費，一部分交給投資方或舉辦方后，剩下的用于維持學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)、投資建設(shè)和未來發(fā)展。在沒有財政投入的情況下面臨著較大的資金壓力，導(dǎo)致非省會城市獨立學(xué)院教師薪酬普遍偏低，缺乏競爭力，難以在經(jīng)濟收入上體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值。加上缺乏一線或省會城市的地域優(yōu)勢和資源優(yōu)勢，在學(xué)校的資金財力、辦學(xué)條件、科研條件及人才環(huán)境等方面與公辦學(xué)校及省會城市的獨立學(xué)院相差甚遠，導(dǎo)致教師缺乏對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，進而導(dǎo)致高學(xué)歷、高層次的教師流失嚴(yán)重。

3.師資隊伍不合理。由于獨立學(xué)院普遍存在高學(xué)歷、高職稱人才難以“引得進”和“留得住”現(xiàn)象，難以合理優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。自有專任教師從年齡和職稱上呈現(xiàn)“兩頭大、中間小”的特點，即返聘的老教師雖有豐富的教學(xué)經(jīng)驗，但安于現(xiàn)狀；新招聘的青年教師教學(xué)經(jīng)驗不足，且青年教師由于職業(yè)發(fā)展平臺等原因缺乏事業(yè)心，呈現(xiàn)敬業(yè)精神不高、人員流動性大等特點；外聘兼職教師比例較高，但因身份為兼職外聘，教學(xué)精力分散，對獨立學(xué)院學(xué)生的特點不能準(zhǔn)確把握，教材不能認(rèn)真鉆研，因而做不到因材施教，教學(xué)效果達不到預(yù)期目標(biāo)。

二、探索人才引進新策略

根據(jù)教育部《關(guān)于規(guī)范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學(xué)院的若干意見》中規(guī)定的“六個獨立”的要求，可以根據(jù)學(xué)校自身的實際情況按照“新機制、新模式”的要求來進行師資隊伍建設(shè)。在人才競爭激烈的今天，處于非省會城市的獨立學(xué)院與實力較強的公辦院校爭奪人才，顯然處于不利地位，因此，必須找準(zhǔn)定位，通過科學(xué)合理的人才引進制度，創(chuàng)新符合學(xué)校實際特點的人才引進新機制。

1.人才引進工作必須從實際情況出發(fā)。開展人才引進工作，要立足于學(xué)校的辦學(xué)現(xiàn)狀，立足于學(xué)校的發(fā)展定位。這項工作涉及學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，要求有前瞻性和可行性。非省會城市的獨立學(xué)院要將人才引進工作與學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃相匹配，以科學(xué)合理的成本引進學(xué)校緊缺的專業(yè)人才，不盲目地追求名牌、數(shù)量的擴展，重點解決特色學(xué)科和專業(yè)人才的需求。同時，利用地方政府的政策支持和人員支持，加強與地方相關(guān)企事業(yè)單位的合作，拓展教師的培訓(xùn)培養(yǎng)平臺，著力培養(yǎng)適合獨立學(xué)院的雙師型教師隊伍。

2.合理利用人才市場運行機制，建立現(xiàn)代薪酬制度和穩(wěn)定的工資增長機制。學(xué)校的人才引進政策和具體措施要適應(yīng)人才市場的變化，注重分析人才市場的動態(tài)和人才流動的主要因素，保證教師收入的正常增長。根據(jù)自身的辦學(xué)條件和財力，建立有市場競爭力的按崗設(shè)人、以崗定薪的薪酬體系，既要體現(xiàn)出與兄弟院校的競爭性，又要體現(xiàn)內(nèi)部管理的差異性，滿足骨干教師、特殊人才的個性化要求。

3.采用現(xiàn)代的人力資源管理方法，建立健全多元化教師成長體系。非省會城市的獨立學(xué)院在著力提升自己學(xué)校的社會認(rèn)可度的同時，也要注重將學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與教師的自身成長有機結(jié)合。獨立學(xué)院要形成有利于教師潛能發(fā)揮，有利于師資隊伍建設(shè)的人力資源管理模式，建立符合實際，原則性和靈活性并存的用人制度；建立健全以崗位為基礎(chǔ)、競爭為核心的人員管理制度；建立“按需設(shè)崗、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的聘用制度，引導(dǎo)教師將個人發(fā)展目標(biāo)融入學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)中，增強教師的歸屬感和穩(wěn)定感。

當(dāng)前獨立學(xué)院的發(fā)展正在逐步褪去母體高校的光環(huán)，競爭日益激烈，非省會城市獨立院校要想在這場競爭中占有一席之地，必須保證師資隊伍科學(xué)有序地發(fā)展，無論是歷史體制的先天原因，還是現(xiàn)代管理的后天缺乏，只有師資隊伍健康發(fā)展，才能保證學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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基金項目：非省會城市獨立學(xué)院人才引進的思考及對策（2008B097）。