劉鈴　楊志

作者簡介：劉鈴（1985.2-），重慶市巴南區(qū)，經(jīng)濟(jì)師，北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理。

楊志（1983.10-），四川瀘縣，重慶郵電大學(xué)管理科學(xué)與工程碩士，研究方向：通信企業(yè)管理。

摘 要：高科技企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要引擎，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理優(yōu)劣是決定高科技企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。本文從企業(yè)生命周期理論的視角出發(fā)，對(duì)我國高科技企業(yè)的員工關(guān)系管理影響因素進(jìn)行了探討，并提出了促進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系的動(dòng)態(tài)管理措施。本研究得出：在初創(chuàng)期要注重工作意義引導(dǎo)、加強(qiáng)物質(zhì)保障，初建期要保障員工差異化發(fā)展、加強(qiáng)組織建設(shè)，成熟期要注重發(fā)展文化建設(shè)，成熟蛻變期要建立公平工作的激勵(lì)制度、進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè)；員工關(guān)系；生命周期理論；動(dòng)態(tài)管理

1.引言

在以全球化、信息化和知識(shí)化為主題的全球背景下，高科技企業(yè)對(duì)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮了重要作用，人力資本作為技術(shù)創(chuàng)新的第一要素，是高科技企業(yè)成長發(fā)展的重要?jiǎng)恿碓碵1]，一個(gè)企業(yè)如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與潛力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展與壯大具有重要意義，良好的員工關(guān)系管理則可以促進(jìn)人才在企業(yè)充分發(fā)揮其潛能與作用[2]。而企業(yè)生命周期理論顯示企業(yè)在整個(gè)生命周期中會(huì)呈現(xiàn)不一樣的特點(diǎn)，一成不變的員工關(guān)系管理模式無法發(fā)揮員工關(guān)系管理手段的功能，在企業(yè)生命周期理論下，如何最大程度發(fā)揮員工關(guān)系管理的效用，特別是在高科技行業(yè)，是一個(gè)非常值得研究的問題?；诖耍疚臄M基于企業(yè)生命周期理論的視角下，開展對(duì)高科技行業(yè)員工關(guān)系動(dòng)態(tài)管理的研究與探討。

2.高科技企業(yè)生命周期特性

伊查克·愛迪思（Ichak Adizes）最初提出了企業(yè)生命周期理論，其指出企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中，主要包括初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期[3]。企業(yè)在不同的生命周期下表現(xiàn)出不同的特質(zhì)，如在企業(yè)的初創(chuàng)期時(shí)，企業(yè)規(guī)模較小，人員關(guān)系雖然簡單，但對(duì)其控制難以掌握，成長期時(shí)，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，員工需求旺盛，期對(duì)業(yè)務(wù)的承受壓力較大，企業(yè)此時(shí)應(yīng)多關(guān)注員工的物質(zhì)和精神激勵(lì)，在成熟期，企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定階段，此時(shí)專業(yè)化分工，企業(yè)的員工關(guān)系管理得以控制的比較容易，但進(jìn)入衰退期后，對(duì)于企業(yè)的員工內(nèi)部控制又出現(xiàn)難以控制的現(xiàn)象，同時(shí)企業(yè)也缺乏變革的動(dòng)力。

員工關(guān)系主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間、員工與管理者之間以及員工與企業(yè)層面的關(guān)系，基于此，員工關(guān)系管理（Employmee Relation Management，ERM）則是通過構(gòu)建管理框架，框架內(nèi)主要包括日常管理?xiàng)l例，制度以及激勵(lì)契約等實(shí)施手段。對(duì)于企業(yè)員工關(guān)系管理的研究，目前多從領(lǐng)導(dǎo)理論[5]、企業(yè)信息化管理（e-ERM平臺(tái)）[6]以及企業(yè)文化等角度分析[6]，而針對(duì)企業(yè)不同生命周期表現(xiàn)的異質(zhì)特點(diǎn)來研究員工關(guān)系管理的文獻(xiàn)鮮有提及，因此，本文主要從這一視角對(duì)具有高度不穩(wěn)定性的高科技企業(yè)進(jìn)行員工關(guān)系管理研究。

本文對(duì)高科技行業(yè)的生命周期劃分理論依據(jù)主要是采用嚴(yán)志勇等提出的劃分標(biāo)準(zhǔn)[7]，其把高科技行業(yè)中企業(yè)的生命周期劃分為了：種子期、初創(chuàng)期、成長發(fā)展期和成熟蛻變期。種子期也稱創(chuàng)意期或萌芽期，該時(shí)期主要是為設(shè)計(jì)滿足市場需求的產(chǎn)品而進(jìn)行技術(shù)研發(fā)，技術(shù)水平尚處于萌芽階段。初創(chuàng)期主要是將科技成果具有商用價(jià)值的產(chǎn)品，一方面要繼續(xù)保持技術(shù)人員的研發(fā)實(shí)力，另一方面則要加大對(duì)市場的關(guān)注與重視。成長發(fā)展期的企業(yè)擁有較完備的技術(shù)能力，雖然市場產(chǎn)品或業(yè)務(wù)規(guī)模較小，但其增長速率卻非?？?。而進(jìn)入成熟蛻變期后，企業(yè)逐步成為了大企業(yè)，此時(shí)行業(yè)內(nèi)又會(huì)有新技術(shù)的革新，與傳統(tǒng)行業(yè)有所不同的是，該階段不僅僅是企業(yè)的產(chǎn)品變革能夠使得企業(yè)進(jìn)入下一個(gè)生命周期，而且包括技術(shù)能力水平、科技創(chuàng)新指標(biāo)、信息管理能力以及多方位的市場營銷能力等，伴隨著高科技企業(yè)的生命周期發(fā)展，其技術(shù)在行業(yè)內(nèi)成熟度如下，見圖1。

3.員工關(guān)系管理的影響因素

基于員工關(guān)系所包含的主體以及員工工作的客體，影響員工關(guān)系的因素主要包括員工特性、管理者特性、企業(yè)特性以及工作特性[8]。進(jìn)一步區(qū)分員工關(guān)系管理影響因素并梳理其在高科技企業(yè)不同生命期里具體特點(diǎn)，見表1。

在員工構(gòu)成方面，技術(shù)人員在各個(gè)階段都發(fā)揮主導(dǎo)作用，且隨著企業(yè)建立、發(fā)展與成熟，對(duì)經(jīng)營與管理人員的訴求在逐步增強(qiáng)。在員工積極性和員工忠誠度方面，種子期研發(fā)人員的需求更多是通過創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)的成就感來滿足，研發(fā)人員的積極性與忠誠度都較高；在初創(chuàng)期中，高科技企業(yè)適應(yīng)程度不高，市場競爭力不強(qiáng)、企業(yè)文化底蘊(yùn)不足等，使得員工忠誠度不高、積極性低；在企業(yè)成長發(fā)展期，企業(yè)經(jīng)營績效好轉(zhuǎn)，對(duì)員工的關(guān)注加強(qiáng)，此期間，員工的積極性和忠誠度較高；在企業(yè)發(fā)展成熟之后，由于企業(yè)內(nèi)部職能的分工以及部門等級(jí)的關(guān)系明確，在具體員工的上下級(jí)關(guān)系管理以及不同部門的同級(jí)關(guān)系處理方面會(huì)影響員工對(duì)業(yè)務(wù)的主動(dòng)性，若此關(guān)系處理不當(dāng)，員工甚至有可能出現(xiàn)對(duì)企業(yè)忠誠度變異的情形。在員工動(dòng)力方面，種子期主要是工作成就感的影響，其他生命期里物質(zhì)與事業(yè)發(fā)展都是員工重要的動(dòng)力來源。

在管理者人際關(guān)系方面，企業(yè)成熟前，管理者關(guān)注的重點(diǎn)是如何取得市場份額，而當(dāng)企業(yè)成熟穩(wěn)定后，職位權(quán)力的誘惑逐漸增大，管理者人際關(guān)系也日趨復(fù)雜。在領(lǐng)導(dǎo)方式上，種子期無嚴(yán)格的管理制度，團(tuán)隊(duì)的發(fā)展更多依賴于研發(fā)人員的自律，在初創(chuàng)期，高度集權(quán)則成為眾多企業(yè)的選擇，隨著企業(yè)逐漸成熟，職位關(guān)系逐漸明確，企業(yè)多實(shí)行分權(quán)管理方式。

在組織支持方面，初創(chuàng)期的企業(yè)更多關(guān)注市場，對(duì)員工的關(guān)注較少；在發(fā)展期，技術(shù)逐漸成熟，人的作用顯得尤為重要，企業(yè)開始注重對(duì)人的關(guān)注，并通過加強(qiáng)對(duì)人的培養(yǎng)來帶動(dòng)和滿足市場的發(fā)展；在種子期和初創(chuàng)期組織對(duì)員工的支持相對(duì)較弱，在成長發(fā)展期則比較關(guān)注員工、支持員工，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟蛻變期后，對(duì)核心人員比較重視，對(duì)一線員工的支持則顯得薄弱，此階段體現(xiàn)差異化的組織支持。組織團(tuán)隊(duì)精神在種子期和成長發(fā)展期較強(qiáng)，而在初創(chuàng)期和成熟期則相對(duì)薄弱。組織規(guī)范性以及員工發(fā)展機(jī)制則是隨著企業(yè)的發(fā)展而日益完善。

在組織制度不夠嚴(yán)格的種子期以及相對(duì)分權(quán)的成長發(fā)展期，工作自由度較高，而在相對(duì)集權(quán)的初創(chuàng)期以及組織制度規(guī)范的成熟期，工作自由度則較低。在追求工作成就感的種子期以及成長發(fā)展期，工作的意義較大，在初創(chuàng)期和成熟期則是一部分工作意義較大，部分工作單一或無味。企業(yè)成熟前期職位權(quán)力不清晰，往往存在多頭領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工工作較綜合，角色沖突現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而在企業(yè)成熟蛻變期，角色比較清晰。

4.高科技企業(yè)員工關(guān)系動(dòng)態(tài)管理模式

處于種子期的員工關(guān)系管理的影響因素主要特點(diǎn)是以工作成就感為導(dǎo)向、員工積極性與忠誠度高、工作環(huán)境自由、管理者人際關(guān)系簡單，但管理制度不健全、員工發(fā)展機(jī)制不完善、企業(yè)對(duì)員工的支持不夠、缺乏對(duì)員工的足夠物質(zhì)保證、員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)較大。因此，該階段員工關(guān)系管理的首要任務(wù)是最大限度的發(fā)揮員工的積極性，并為其提供一定的物質(zhì)上的激勵(lì)。具體來看，要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工內(nèi)心需求的關(guān)注，要通過設(shè)立共同愿景來建設(shè)團(tuán)隊(duì)凝聚力，加強(qiáng)對(duì)工作意義的宣傳，讓團(tuán)隊(duì)成員能在工作中找到成就感，同時(shí)進(jìn)行主人翁意識(shí)建設(shè)，讓團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)到其不是在打工，而是在實(shí)現(xiàn)夢想。

處于初創(chuàng)期的員工關(guān)系管理影響因素主要特點(diǎn)是差異化，主要體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與新進(jìn)成員對(duì)工作態(tài)度、動(dòng)力需求的差異，同時(shí)企業(yè)管理制度未能完善，企業(yè)內(nèi)部控制能力較低，相對(duì)與員工來講，其個(gè)體的差異管理機(jī)制同樣未能有效的形成。因此，此階段員工關(guān)系管理主要任務(wù)是保障差異化員工共同發(fā)展、加強(qiáng)組織建設(shè)。從具體措施來看，一要實(shí)行利益差別化機(jī)制，有利于獲得企業(yè)員工心理上的認(rèn)同與平衡，從而調(diào)動(dòng)員工積極性與主觀能動(dòng)性作用的發(fā)揮。二要“因地制宜、因材施教”，基于員工能力和態(tài)度的差異，采用差異化的管理措施。三要積極開展員工溝通方面的培訓(xùn)，保證初創(chuàng)期的員工具有高效率的溝通和良好的協(xié)調(diào)關(guān)系。四要加強(qiáng)文化的建設(shè)，從戰(zhàn)略高度提出符合企業(yè)自身特點(diǎn)的文化構(gòu)想，文化提出者要身體力行，要與時(shí)俱進(jìn)、積極創(chuàng)新，同時(shí)要科學(xué)選擇載體，注重宣傳引導(dǎo)。

成長發(fā)展期員工關(guān)系管理影響因素的主要特點(diǎn)是員工動(dòng)力需求主要是物質(zhì)、組織建設(shè)正在不斷完善。此階段員工關(guān)系管理主要任務(wù)是營造和諧的文化氛圍，通過文化軟實(shí)力留住員工。注重員工的職業(yè)發(fā)展，結(jié)合員工特點(diǎn)和組織發(fā)展戰(zhàn)略，確定符合員工成長的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過專業(yè)培訓(xùn)等幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)。

成熟蛻變期員工關(guān)系管理影響因素的主要特點(diǎn)是管理制度健全、組織規(guī)范強(qiáng)、文化底蘊(yùn)充足，但企業(yè)對(duì)員工支持存在差異化、管理者人際關(guān)系復(fù)雜、工作自由度較低、“大企業(yè)病”逐漸顯現(xiàn)與漫延。因此，此階段員工關(guān)系管理的主要是建立公平工作的激勵(lì)制度、進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新。具體來看，要建立與完善企業(yè)職工代表會(huì)議制度，維護(hù)職工的利益、傳播企業(yè)經(jīng)營理念、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；要設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)制度，對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)和物質(zhì)上的工作努力程度激勵(lì)，通過這種方式達(dá)到員工較高的企業(yè)歸屬感，并保持高的忠誠度；要進(jìn)行變革，尤其是企業(yè)的文化進(jìn)行變革，是員工在創(chuàng)新性的文化氛圍中進(jìn)行工作，使得企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀能夠形成高度的認(rèn)可，保證低的離職率。

高科技企業(yè)在不同生命周期里所采取的員工關(guān)系管理措施，見表2：

（作者單位：1.重慶醫(yī)藥數(shù)據(jù)信息科技有限公司，2.中國移動(dòng)通信集團(tuán)重慶有限公司）

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