蘇文平 韓丁欣

農(nóng)歷牛年的大年初五，北京乍暖還寒，陽光中投射出溫暖，冰雪下蘊藏著生機。

HB地礦的張工獨自一人坐在首都機場T3航站樓的候機大廳里，等待著即將飛往阿爾及利亞的航班。正值春節(jié)假期，機場迎來送往的客流還不多，候機廳里顯得格外空曠敞亮。張工找了個靠窗的座位，享受著透過玻璃撒在身上的陽光，回想著昨天公司同事為他外派到阿爾及利亞分公司歡送宴會上的熱烈氣氛，心里充滿喜悅與憧憬。

他萬萬沒有想到的是，不到兩年，自己就“因病”提前回國。再次經(jīng)過這個機場，他只想快點回到自己那個問題已經(jīng)一籮筐、但溫情尚存的小家，再也不愿被外派到任何地方了。

不一樣的土地，不一樣的人

阿爾及利亞位于非洲大陸北部，歷史悠久，是非洲面積最大的國家，人口約有4500萬，阿拉伯人口占較大比重。

阿爾及利亞人普遍篤信伊斯蘭教，宗教領(lǐng)袖在民眾心目中極有威望，其權(quán)威甚至高于政府權(quán)力機關(guān)，沒有宗教信仰的人很難得到認可。當(dāng)?shù)厝藗冎愠?，員工視正常下班、按規(guī)定休假為理所當(dāng)然。因此，提高工資、多發(fā)獎金等物質(zhì)激勵，難以起到鼓勵員工減少休假的作用。

阿爾及利亞許多的法律制度沿襲了法國的傳統(tǒng)：當(dāng)?shù)厝司哂休^強的法律觀念，發(fā)生糾紛一般都會通過法律途徑加以解決。勞動法傾向于保護弱勢群體，遇到雇主與員工打官司，雇主基本上難以勝訴。加之當(dāng)?shù)氐娜穗H關(guān)系非常親近，對外團結(jié)一心。企業(yè)如果處理一名員工不當(dāng)，很可能引起員工集體罷工事件。許多外資公司為避免法律風(fēng)險都聘請了當(dāng)?shù)芈蓭?，并與勞動管理部門一起制定了格式化合同。對此，中資公司HB地礦阿爾及利亞分公司也不例外。

張工的外派生涯

曾經(jīng)在浙江工業(yè)大學(xué)留學(xué)的庫利巴利，是HB地礦阿爾及利亞分公司第一位當(dāng)?shù)毓蛦T，并被授權(quán)進行業(yè)務(wù)拓展，后被聘為業(yè)務(wù)經(jīng)理。不久，一位在當(dāng)?shù)厣疃嗄甑闹袊藦堅和ㄟ^大使館網(wǎng)站上的信息也來應(yīng)聘。張院是一位老非洲，有十幾年的非洲開展地質(zhì)勘查工作的經(jīng)驗，且是一名虔誠的穆斯林教徒。退休后，他留在了當(dāng)?shù)夭褍蓚€女兒也帶去做了法語翻譯。國內(nèi)外派來的張工程師（以下簡稱張工）是單位的技術(shù)骨干，擁有多個大項目經(jīng)驗。張工與阿爾及利亞分公司總經(jīng)理王新同齡，兩人都正值精力和能力大顯身手的好年齡。很快，張工就被提拔成分公司副總。于是，國內(nèi)又返聘原HB地礦在馬里的總工程師董工來協(xié)助他開展工作。

“兩張之爭”

在當(dāng)?shù)卣衅傅闹袊鴨T工具有“雙元文化”的背景，其主要優(yōu)勢不僅在于他們掌握漢語、法語和阿拉伯語，更重要的是他們熟悉當(dāng)?shù)氐纳瞽h(huán)境、能在兩種不同文化之間起到橋梁和紐帶的作用。不過，他們由于長期生活在國外，對自己的家鄉(xiāng)已經(jīng)陌生，且不熟悉HB地礦的企業(yè)文化。

分公司成立后，張院憑借之前的人脈關(guān)系使公司業(yè)務(wù)得到迅速發(fā)展，再加上其女兒張瑛在公司擔(dān)任法語翻譯，王新對他很是倚重。張工原以為張院是分公司元老兼功臣，再加上倆人八百年前說不定還是同一家人，剛開始倒是對張院及其女兒熱情有加。哪知共事一段時間之后，行事為人正統(tǒng)嚴謹、工作上屬于“拼命三郎”的張工卻越來越反感張院的行事風(fēng)格。

“張瑛，這里‘井口管你應(yīng)該翻譯成‘護井管，這樣比較專業(yè)?！睆埞こ處熌弥鴦偡g的一份標書說。

還沒等張瑛回應(yīng)，張院先說道：“井口管就是護井管啊，干過水利勘測的都知道的?！?/p>

張工：“張院啊，那都是老黃歷了！現(xiàn)在新版的施工規(guī)范里面就是叫護井管?！?/p>

“這里是非洲，我叫它井口管幾十年了?！睆堅赫f道。

“反正都是一個意思有什么好爭論的啊，大家知道就行了！”張瑛打斷了倆人的爭論。

還有一次張工在向張瑛請教法語單詞，張院路過說：“這個語言啊，只看書是學(xué)不會的，你得多和庫利巴利交流，慢慢來。真不知道你們出國前都干嘛了，單位沒有語言培訓(xùn)嗎？張瑛，走，咱們該去你姐姐那里啦?！睆埞し薹薏黄剑骸澳眠@么多工資做翻譯，教幾句法語怎么了。”張院態(tài)度很強硬：“今天是周末，我們要休息。”張院好多次譏諷張工“把工作當(dāng)成了生活”。而張工認為張院是拿著公司的工資在享受，很是看不慣。

搞不懂的庫利巴利

庫利巴利在中國留過學(xué)，漢語說得還不錯。張工因為和張院關(guān)系越發(fā)緊張，平時出門大都帶上庫利巴利而不是張瑛做翻譯。

“我們先把這些資料放到APC去認證，回來時再取。然后去水利司找默罕默德核實一下工程款，回來時路過保險公司去取支票……”還沒等張工把工作計劃讀完，庫利巴利就打斷說：“別這樣，一件一件來，OK？”在庫利巴利看來，不必做計劃，一切由真主阿拉決定。

張工經(jīng)常被庫利巴利問到類似的問題：“沒有宗教信仰你怎么活??？你說的唯物主義、達爾文進化論什么的都是一種學(xué)說，都是假設(shè)！這世界上穆斯林是最好的?！睆埞ぷ畛踹€反駁過：“你們這才是最大的不科學(xué)，還有那么多恐怖分子。”可庫利巴利反唇相譏：“恐怖分子是極端分子而且很少，只是反對伊斯蘭的媒體夸大的報道。你們中國就沒有壞人嗎？”

最令張工不能忍受的是出差路上，庫利巴利經(jīng)常要找清真寺去做禱告。張工總是很生氣：“你這樣的話我們天黑之前就到不了目的地了，到了住處再禱告不是一樣嗎？”“我們明天才去參加開標，今天著什么急??！”庫利巴利回答道。

一天早晨，庫利巴利一進辦公室就說道：“你們中國人怎么什么都吃啊！昨晚的新聞報道了一個中國建筑工地的員工把附近的流浪狗都給抓回來吃了?！睆埞そ忉尩溃骸安⒉皇撬兄袊硕寄菢?，那是極少數(shù)。就像你們穆斯林也有人抽煙喝酒一樣?！睅炖屠瘩g說：“那不一樣，這些都是生命?。∥疫€見過咱們工地上的人吃驢肉呢。驢是用來干活兒的，不是用來吃的。我在中國時趕上了SARS，不就是吃某種動物引起的嗎？還有禽流感?！苯又?，他拿出隨身攜帶的《古蘭經(jīng)》，翻出一段指著說：“萬能的真主早就說過，豬的血液里面有一種潛在的病毒，會引起人們的疾病，禁止穆斯林食用豬肉?！睆埞ぷ顭┑木褪菐炖屠谩豆盘m經(jīng)》了：“你這都不是科學(xué)的解釋?！?/p>

當(dāng)然，張工也有欣賞庫利巴利的地方——特別顧家，只有在迫不得已的情況下才在外過夜，一般的出差都要盡力趕回家，特別放不下自己的妻子和女兒。

不過，一次齋月期間的出差，使他們倆的關(guān)系徹底惡化。庫利巴利和張工在太陽出來前吃了早餐就上路了。途中，庫利巴利告訴張工說：“沒關(guān)系，你餓了就吃東西吧，注意遮擋一下，別被看到?！睆埞け硎疽蛶炖屠巴使部唷?，只喝了幾次水?？斓焦緯r，庫利巴利要停車去做禱告。張工說：“馬上到公司了，回去禱告不行嗎？我都快餓暈了?！睅炖屠麍猿忠ィ⒄f：“這個清真寺是附近最大的，每到齋月就會有大師來講古蘭經(jīng)?！?/p>

半個多小時過去了，庫利巴利還沒出來、電話也不接聽，張工生氣地開始抽煙、強打精神。不一會兒，從清真寺出來的庫利巴利沖著他大喊道：“你怎么能在這么神圣的地方抽煙呢？”“你去了那么久，我抽根煙提提神兒。”張工把煙頭丟到車外說：“也沒有影響到別人啊?！睅炖屠笈骸盁熚哆@么大，路過的人都可以聞到。現(xiàn)在是齋月，讓他們聞到這些就是侮辱！王總那么愛抽煙，但齋月里從來不在外面抽。你怎么能這樣啊？！”

庫利巴利摔門而去，打了個出租車回去了。結(jié)果，張工自己開車回去，路上迷路了，最后在警察的幫助下才有驚無險回到公司。

愁煩的家庭

張工妻子跟他不在一個單位，也是工程技術(shù)骨干，常年在外出差。外派之前，女兒從幼兒園到小學(xué)，大部分時間都是他一個人帶的。出國前，他把女兒托付給了母親，并向公司申請安排妻子的工作，公司也答應(yīng)了?？赡苁且驗閷I(yè)領(lǐng)域不太對口，張工妻子工作的安排問題一直拖著。后來公司說可以安排到工會或婦聯(lián)，妻子又覺得太清閑把業(yè)務(wù)丟了。所以快兩年了，妻子的工作一直沒有解決，女兒一直跟著奶奶。

“我還是去高速公路項目做項目經(jīng)理吧，不想去你們公司做個閑人。”妻子電話中的語氣明顯抑郁。

“那孩子怎么辦啊，一直跟著我媽？”張工壓住心中的怒火。關(guān)于誰照顧孩子的問題，一直是兩個人之間的火藥桶。

“只能先這樣吧！等這個項目完了，我就辭職，去老劉的公司做技術(shù)顧問?！睆埞さ钠拮拥?。

“去做你的項目經(jīng)理吧，等孩子考不上重點初中看你怎么辦？”張工掛斷了電話。每次談到孩子，總是不歡而散。

激情折翅撒哈拉

當(dāng)初張工欣然接受外派除了有待遇方面的考慮，另一個重要原因是對撒哈拉的向往。剛到阿爾及利亞時，張工就一直想親近一下撒哈拉，現(xiàn)在機會終于來了：公司要去撒哈拉地區(qū)進行探測。之前從電視、網(wǎng)絡(luò)等途徑搜集來關(guān)于撒哈拉的信息終于要被自己驗證了！到達工地的第一天正在刮沙塵暴，大家都用頭巾裹住了頭，只有張工在激動地拍照：“我要記錄下這壯觀的景象！”

由于白天溫度太高，沙漠里面的施工時間都是從晚上八點到早上六點。經(jīng)過一天的設(shè)備調(diào)試，測井工作在第二天晚上八點正式開始。當(dāng)阿方監(jiān)理看到張工使用的設(shè)備后，大吃一驚：“我們早已不用這樣的技術(shù)了，太落后了！費時費力，在這樣的高溫環(huán)境下，數(shù)據(jù)肯定不準確?！苯Y(jié)果正如監(jiān)理預(yù)料的，三百米以下數(shù)據(jù)就不正常了。張工要求重新試一次，監(jiān)理同意了，但沒有留下來等待結(jié)果。

又過了一天，監(jiān)理發(fā)來書面通知：要求更換測井設(shè)備。監(jiān)理提到的先進設(shè)備是一種組合探頭，下一次井可以探測多種數(shù)據(jù)，而不是現(xiàn)在這樣一次換一個探頭。經(jīng)過與監(jiān)理的交涉：張工的測井設(shè)備可以繼續(xù)測完目前的四眼，剩下的二十眼井必須更換為測量更加準確的設(shè)備。

張工給分公司總經(jīng)理王新打了電話：“監(jiān)理說咱們的測井車不行，不讓測了?？赡苁窃O(shè)備進細沙了，數(shù)據(jù)顯示不準確，300米以下就沒有數(shù)據(jù)了?，F(xiàn)在最多讓測完四眼井，必須換設(shè)備?！?/p>

“這個……咱們國內(nèi)一直用這種設(shè)備啊。”王新的語氣顯得有些著急了：“我找一下設(shè)備廠家的電話，你給售后打個電話?！?/p>

因為有七小時時差，張工一直等到夜里一點才打通了國內(nèi)售后的電話。張工根據(jù)售后的建議又試了第三眼井，結(jié)果還是不理想，最后售后提出了“返廠檢修”的解決方案。

張工大怒：“開什么玩笑！測井車返廠，來回半年就過去了。你們不能派個技術(shù)員過來現(xiàn)場檢測嗎？”

售后很淡定地回答：“其實這種設(shè)備我們已經(jīng)不生產(chǎn)了，咱們是兄弟單位才幫你檢修的?！?/p>

張工氣憤地掛了電話，呆呆地看著撒哈拉的星星，完全沒有了剛來時的喜悅和好奇。

此時，王新也沒有休息。他通過QQ聯(lián)系國內(nèi)海外部的蘇經(jīng)理，咨詢測井設(shè)備的事兒。得知這臺設(shè)備是測井公司的李總專門找關(guān)系賣出的。他們效益不好，賣出這輛車能賺不少出口退稅呢！結(jié)果，公司雖然省了一點兒采購費，現(xiàn)在使用卻招來大麻煩。

遠在撒哈拉的張工硬著頭皮測完了第四眼井，測完已是早晨七點了，迫不及待地想離開這個傷心地，可是司機卻不同意：“我們工作了一夜，很累了，而且現(xiàn)在是齋月，途中的飯店白天都不營業(yè)，晚上再出發(fā)吧?！睆埞た紤]了一會兒說：“那你先去睡會兒吧，過了中午出發(fā)?！本驮趶埞な帐靶欣畹臅r候，接到了王新的電話：“剛才司機說你們今天要回來？現(xiàn)在是齋月，當(dāng)?shù)厝硕疾辉敢獍滋扉_車。你們還是晚飯后再出發(fā)吧，安全些?！睆埞ぶ缓寐爮?。

張工升“張總”

隨著海外市場的擴大，人力資源短缺、人工成本攀升、東道國使用當(dāng)?shù)厝藛T限制、跨文化沖突等日益嚴重。主管領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)，實現(xiàn)人員本地化是公司國際化發(fā)展的必然選擇。張工被任命為分公司的副總，協(xié)助王新開展本地化人力資源策略。

張工異常興奮，一時完全忘記了以前的種種不愉快。張工回到分公司時，王新已經(jīng)回國休假了。新官張總上任的第一把火，就是開除了工作一向馬馬虎虎的司機穆斯塔法。

“我這樣做，王總原來都是同意的?。　蹦滤顾ń忉尩?。

“王總是王總，我是我。”張工用不流利的法語對穆斯塔法大喊道。他指了指會計剛結(jié)算好的工資：“你已經(jīng)被開除了！”

“你怎么可以這樣做？我們可是簽了合同的?！蹦滤顾ū弧皬埧偂眹樀搅恕?/p>

后來，穆斯塔法找來了律師：“即使他工作不努力，工作有缺點，也需要你們有書面的警告。如果超過三次警告，他還不改正，才可以開除。這是勞動合同規(guī)定的?！?/p>

“不用書面警告！我們在座的所有同事都能證明他工作太隨意，總是不按照領(lǐng)導(dǎo)的安排做事，還經(jīng)常私自開公司的車出去。”張工生氣地回答。

“這都是王總允許的：因為我家離公司很遠，我奶奶身體也不好。王總可從來沒說過我工作不好?！蹦滤顾ㄟ€在辯解。

“如果堅持開除他，我們只能法庭上見了?！甭蓭熣f。

沒想到，幾天后，剛從國內(nèi)休假回來的王新將張工請到了辦公室：“你怎么把穆斯塔法開除了？他工作有那么差勁嗎？”王新指著桌子上面的法院傳票對張工說：“現(xiàn)在他把我們告上法庭了，勞動合同違約。”

“您休假這段時間，穆斯塔法特別猖狂，安排點兒工作，總是按他自己的意思來?！毙聲x的張總很生氣地回答。

“現(xiàn)在怎么辦？和當(dāng)?shù)厝舜蚬偎竞茈y贏的?！蓖跣聼o奈地說。

“不就是個不好好工作的小司機嘛，到哪里也是咱們有理??！”張工始終不太能理解王新的擔(dān)心。

董工出事了

64歲的董工是一名老非洲了，在外派員工里面威望很高。退休后被單位返聘回來，協(xié)助張工工作，才使得張工擔(dān)任副總以來的工作能夠順利開展。董工本來該回國休假了，卻從機場二樓的海關(guān)安檢口跳了下來。萬幸的是，經(jīng)過搶救脫離了生命危險，不過肋骨刺進了胸腔，需要休養(yǎng)。公司擔(dān)心情況惡化，請求中國醫(yī)療隊的幫助，讓董工乘飛機回國治療了。

醫(yī)生在董工身上發(fā)現(xiàn)了一封遺書，大概的意思是：從工地回來感覺壓力很大，進度不如預(yù)期；國內(nèi)年近九十的老母親無人照顧；小兒子至今還只是單位的臨時工，感覺自己活得很失敗。自己的所有行為與單位無關(guān)。

據(jù)董工身邊的翻譯小劉描述，阿爾及利亞總統(tǒng)選舉期間，局部地區(qū)動亂，董工在去工地路上被當(dāng)?shù)厝藫尳俨蚝?，精神一直不好。最近身體也垮了，回國休假的日子也一推再推。到醫(yī)院也檢查不出什么，醫(yī)生也是給輸一些營養(yǎng)液和鎮(zhèn)靜劑。同事都明白這是心里的病。

國內(nèi)接機的家屬只是知道董工身體不好，沒有想到的是被通知直接去醫(yī)院探望。

董工出事對張工觸動很大。平日里的老大哥，竟然做出這樣的舉動。張工似乎看到了自己的影子：董工應(yīng)該說為公司干了一輩子了，到頭來單位連兒子的工作都解決不了。聯(lián)想到自己愛人工作調(diào)動的事情，張工覺得滿心酸楚。

漸漸地，張工萌發(fā)了提前回國的念頭。雖然他已經(jīng)被提為分公司的副總，并且在評職稱的時候給予了照顧，但要是繼續(xù)待在這里，孩子的學(xué)習(xí)可能就被耽誤了！而且在這里工作每天要面對的煩心事兒簡直無休無止！在連續(xù)幾個不眠之夜后，張工提出了“病休”，申請回國休養(yǎng)治療。

從開始的躊躇滿志，到工作上屢屢受挫，再加上來自家庭的壓力，到最后的“因病”提前回國，張工的整個外派歷程雖然不足兩年，卻可謂愁腸百結(jié)、滿腹心酸。

想到這里，張工不由得一聲嘆息……

蘇文平：北京航空航天大學(xué)經(jīng)管學(xué)院副教授

韓丁欣：北京航空航天大學(xué)MBA畢業(yè)生，曾任HB地礦阿爾及利亞分公司翻譯

點評

王雪莉

清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系

讀完本案例，眼前似乎浮現(xiàn)出茫茫大漠中一個孤獨而無奈的身影：內(nèi)憂外患，家庭事業(yè)，老張在阿爾及利亞似乎舉步維艱。

但是，這個無言的結(jié)局，真的是他個人之殤嗎？

HB地礦選擇張工外派到阿爾及利亞，除了“熱鬧的歡送會”外，HB地礦為其外派人員做了什么準備，我們都沒有看到。這真是“看到開頭就預(yù)見了結(jié)局”。

在筆者看來，張工的遭遇，組織之責(zé)當(dāng)居首位。

在全球化的大潮中，中國企業(yè)雖然是“走出去”的后來者，但是中資企業(yè)國際化的速度卻是驚人的。在國際化過程中，對于分支機構(gòu)的管理偏好決定了外派人員的職責(zé)和角色。國際化經(jīng)營的公司管理價值觀有三種類型：民族中心主義、多中心主義和全球中心主義。

在崇尚民族中心主義的公司，認為母國公司的態(tài)度、管理風(fēng)格、知識、評價標準及管理人員應(yīng)當(dāng)比東道國的更受到尊重。在崇尚多中心主義的公司，認為只有東道國的管理人員才能真正理解該國文化和行為，因而海外分支機構(gòu)應(yīng)由當(dāng)?shù)厝藛T管理。在崇尚全球中心主義的公司，則認為必須在全球?qū)ふ夜芾砣藛T，最好的管理者人選可能在企業(yè)開展經(jīng)營活動的任何地方。

這樣的價值導(dǎo)向自然轉(zhuǎn)化為不同的國際性員工配置政策。民族中心主義的員工配置政策，體現(xiàn)為關(guān)鍵性的管理職位由母國員工擔(dān)任，原因是：東道國缺乏合格的高管人才；為維護統(tǒng)一的公司文化，加強對子公司的控制，更迅速地將母公司的核心能力移植到海外機構(gòu)。多中心主義的員工配置政策，則通常由東道國員工來擔(dān)任海外機構(gòu)的管理職位，而公司總部使用母國員工，這樣既能減少文化沖突，又更為經(jīng)濟。全球中心主義的員工配置政策，是力求在關(guān)鍵崗位上找到最佳人選，而不考慮國籍，這會更有效利用公司的人力資源，因為會把最佳人選調(diào)到特定的職位空缺上去，還有助于在全球管理團隊中塑造更強勁、更一致的文化和價值觀體系。而本案例中的HB地礦則是典型民族中心主義的員工配置政策，這才有了王新、張工和老董等的外派與任命。

在類似HB地礦這樣的采取民族中心主義的員工配置政策的公司，外派高管人員承擔(dān)了重要的職責(zé)，無論是業(yè)務(wù)目標達成還是文化融合，都是這個群體的工作重心。因此甄選“正確的”外派人員（或經(jīng)過培訓(xùn)變成“正確的”外派人員）就變得非常關(guān)鍵。外派人員的甄選要評估候選者是否具備能適應(yīng)新環(huán)境的個性與技能，這些特點包括掌握業(yè)務(wù)相關(guān)知識和技能、擁有類似工作經(jīng)驗、英（外）語聽說能力強、性格外向、容易與人相處、情緒穩(wěn)定、適應(yīng)能力強、文化開放等等。更為重要的是，候選者是否希望獲得外派經(jīng)歷，其配偶是否積極支持外派。當(dāng)然十全十美的“正確的”外派人員如果不能找到，依筆者之見，能通過培訓(xùn)加以完善的知識和技能方面的標準可以在甄選過程中放寬，但是性格和意愿方面卻不能將就，因為這些方面無法通過培訓(xùn)改善，但當(dāng)外派人員面對海外工作經(jīng)歷時，這些因素對外派成功的影響程度更大。

選定了外派候選者，外派前就要開始進行針對性的培訓(xùn)，提前告知外派人員未來可能遇到的問題，了解文化差異、東道國思維方式及其對經(jīng)營的影響；講述積極和消極態(tài)度的成因及影響；培訓(xùn)東道國的一些實際知識；為外派人員提供外語聽說能力培訓(xùn)；強化外派人員收集處理信息、判斷并采取有效措施的能力；安排外派歸來人員向外派人員傳授經(jīng)驗；利用軟件和網(wǎng)絡(luò)進行跨文化培訓(xùn)；通過視頻資料講解跨文化案例，引導(dǎo)其選擇最佳處理方式；提供適應(yīng)能力等其他培訓(xùn)。

外派開始，公司還要擁有一套成熟的制度流程幫助外派人員“ON BOARD”，因為外派人員初到一個新環(huán)境時都會有一定程度的壓力，如果其配偶和孩子一同前往國外，全家還要面對如學(xué)習(xí)新語言、結(jié)交新朋友、到新學(xué)校上課等方面壓力，組織的配套支持對于外派人員紓解壓力格外重要。

外派人員成功到崗后，接下來，又如何避免外派人員由于地理距離而產(chǎn)生孤軍奮戰(zhàn)的疏離感；國際化的企業(yè)如何對外派人員持續(xù)溝通和培訓(xùn)；如何對國外分支機構(gòu)提供7×24的應(yīng)急事件支持；如何在資源配置上給予支持（本案例中測井車事件）；在本地化過程中，如何逐步建立本地化員工的人力資源規(guī)劃和管理體系，減少隨意性；如何完善外派人員的全職業(yè)生涯規(guī)劃，減少外派人員外派前的顧慮和re-entering后的心理障礙，這些都是組織要去思考和完善的工作。

而在本案例中，我們并沒有看到組織的角色在發(fā)揮作用，所有事件似乎都是依賴于不同的“老張”個體來處理和解決，高度依賴個體能力。但是個體并不勝任，組織角色缺位，是造成這個案例中困境的根由。這個問題不解決，在老張身上發(fā)生的各種事情，可能換個形式在其他地區(qū)的其他外派人員身上發(fā)生，HB地礦勢必隨著國際化進程的加速面臨更多與外派人員有關(guān)的意外或突發(fā)管理事件，在國際化戰(zhàn)略是組織發(fā)展戰(zhàn)略重要組成部分的前提下，強化控制導(dǎo)向的組織只有建立并踐行組織角色方為正解，只有這樣，才能使“老張老董們”可以真正欣賞并融入“大漠孤煙直，長河落日圓”的異境，國際化戰(zhàn)略才能真正執(zhí)行。

黃偉東

磊石跨文化發(fā)展有限公司高級合伙人

張工從出國前“心里充滿喜悅與憧憬”，到一年后“因病”提前回國，他的境外派遣提前結(jié)束，意味著他的外派是失敗的。他的“繳械”對張工個人來說無比沮喪，嚴重影響了他的職業(yè)生涯。同時，也給其所在的企業(yè)HB地礦帶來損失。

從張工的提前回國，我們可以分析出張工被迫提前回國的原因。

從企業(yè)角度分析：

如何選拔合適的外派人員，是企業(yè)實現(xiàn)其國際戰(zhàn)略的重要措施。企業(yè)應(yīng)該科學(xué)地、有系統(tǒng)地選拔適合的人員作為企業(yè)外派人員。從張工的案例來看，HB地礦是否考慮了張工是最合適派往阿爾及利亞分公司的人選，案例沒有交代選拔他的原因。

企業(yè)應(yīng)給外派人員提高跨文化培訓(xùn)和支持。如果覺得張工是最適合人選，HB地礦應(yīng)該給予張工足夠的跨文化培訓(xùn)。因為阿爾及利亞和中國很不一樣，張工出國前應(yīng)該接受一些跨文化知識和技能培訓(xùn)，幫助他更快順利適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕凸ぷ鳝h(huán)境，有效地開展工作。從案例來看，張工并沒有得到相應(yīng)跨文化培訓(xùn)。

企業(yè)應(yīng)對外派人員的家庭提供相應(yīng)的支持和照顧。在外派人員管理領(lǐng)域，導(dǎo)致外派人員失敗最大原因是外派人員的家屬，這已經(jīng)是公共常識。因此要提高外派人員的成功率，處理好外派人員的家屬也是非常重要的。在這案例中，明顯HB地礦在這方面做得不夠，沒有安排好張工妻子的工作，使得張工有后顧之憂，影響其在海外工作。

從張工個人角度分析：

張工缺乏跨文化敏感度。張工被外派到其它國家工作，在不同的文化環(huán)境中生活工作，他缺乏跨文化敏感度。對自己的文化和其它文化的差異沒有基本的認知，導(dǎo)致他到了阿爾及利亞沒有調(diào)整他的思維和態(tài)度。表現(xiàn)在他沒有對當(dāng)?shù)啬滤沽治幕o予應(yīng)有的尊重，比如他的同事庫利巴利經(jīng)常要找清真寺去做禱告，張工總是很生氣和不耐煩，這也導(dǎo)致他失去了同事庫利巴利的尊重、信任和支持。

張工缺乏到海外工作的知識和能力。外派到海外工作，張工就從一個國內(nèi)的工程師變成一個來自中國的國際管理人員，這轉(zhuǎn)變需要張工在很多方面做好準備，包括對目標派遣國的了解，比如阿爾及利亞的文化﹑社會﹑政治﹑經(jīng)濟等特點，學(xué)習(xí)如何在新的國家開展工作，如何跟當(dāng)?shù)貑T工建立信任關(guān)系，如何和企業(yè)總部建立有效的溝通等等。

一般而言，外派員工剛到目標國家馬上會體驗到“文化休克”（Culture Shock）。文化休克通常包括幾個階段：第一，蜜月期。剛到對一切都好奇，對自己和未來充滿了信心和期望；第二，沮喪期。到了目標國家一段時間后，開始不適應(yīng)了，情緒也開始波動，感到沮喪；第三，調(diào)整期。這是慢慢調(diào)整，不斷適應(yīng)，開始接受新的環(huán)境和生活的時期；第四，適應(yīng)期。外派人員開始適應(yīng)和習(xí)慣新的環(huán)境和生活，在新的文化中也能正常生活和工作。

由于缺乏應(yīng)有的準備，張工到阿爾及利亞，基本上保持在“沮喪期”。他一直還是按照他以前的行為模式和管理風(fēng)格，沒有作相應(yīng)的調(diào)整。比如當(dāng)他被提拔為副總時，馬上就把工作多年的司機穆斯塔法粗暴地開除，這給他的工作帶來許多新的壓力和挑戰(zhàn)。在國內(nèi)，由于中國的傳統(tǒng)，在組織里下屬員工對領(lǐng)導(dǎo)是比較聽話和遵從的。在其它文化里，上下級的關(guān)系不是都和中國一樣的?？梢哉J定，張工基本沒有從“文化休克”中走出來。

張工沒有解決好工作和家庭的關(guān)系，建立良好的社會支持體系。員工外派到海外，人生地不熟，工作和壓力都會很大，這期間家人的支持和理解是非常重要的。贏得家人的支持和幫助，會對海外員工的工作起著不可估量的作用。反之，則帶來更大的壓力，使外派員工無法專心工作，增加海外工作的失敗率。明顯，張工沒有在出國前處理好和家庭的關(guān)系，沒有得到妻子的支持和理解。

從這個案例中，我們可以看到，一個企業(yè)走向國際過程中，在人員派遣上不應(yīng)簡單的隨機派人，應(yīng)該有一個良好的國際人才管理體系，從選拔、培養(yǎng)、管理﹑海外支持到最后回國，都應(yīng)建立相應(yīng)的流程和制度，這樣才能減少如張工這樣提前回國的外派管理者。只有有足夠的國際人才，企業(yè)方能有效地執(zhí)行其國際化戰(zhàn)略。

對于個人來說，每個中國外派人員，都應(yīng)思考自己如何成為來自中國的國際專業(yè)人員/管理人員。思考在不同國度和文化環(huán)境中，作為一個中國人意味著什么？如何更快地融入當(dāng)?shù)匚幕?？在多元文化環(huán)境中需要做哪些調(diào)整以實現(xiàn)高效工作？等等?；卮疬@些問題，就是要提高中國企業(yè)管理者的跨文化能力，這能力具體表現(xiàn)在不同的國際市場中，幫助企業(yè)實現(xiàn)其國際戰(zhàn)略和目標，包括在不同國際市場建立有效的盈利模式，高效組織結(jié)構(gòu)和能不斷培養(yǎng)國際人才的能力。

王赫鑫

北京航空航天大學(xué)經(jīng)管學(xué)院

近年來，隨著我國改革開放的深入，越來越多的中國企業(yè)走出國門、在海外拓展業(yè)務(wù)。然而，由于我國大部分企業(yè)的國際化程度不高，在初期海外業(yè)務(wù)拓展中，常常遇到跨文化沖突問題，比如案例中的HB地礦。

根據(jù)本案例透露的信息，故事發(fā)生在HB地礦阿爾及利亞公司開始同時雇傭具有不同文化背景的員工之后。國內(nèi)外派員工以“正統(tǒng)”的身份來參與公司的管理，雖然培養(yǎng)了國際管理人才，但同時又引起了不同文化背景員工之間的沖突。

要改變現(xiàn)狀需要從兩個方面入手：一方面是自上而下重視兩國文化差異的存在，采取有效措施預(yù)防和化解由文化差異引起的沖突；一方面是實施有效的國際人力資源戰(zhàn)略，加強對外派員工和本地員工的管理。這兩個方面必須同時進行，相輔相成。

從公司的角度來說，應(yīng)該首先收集文化差異信息及評估跨文化沖突形勢，尋求沖突的原因。HB地礦阿爾及利亞公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該明確告知外派員工和當(dāng)?shù)毓蛦T存在于中阿兩國之間的文化差異，提醒注意。還要充分考慮每位不同成員的文化素養(yǎng)和背景，禁止以偏概全的做法。既要適當(dāng)暴露沖突，解決沖突，才能使得當(dāng)?shù)貑T工尋求解決方法，做出調(diào)整；又要讓當(dāng)?shù)貑T工明白一點，在解決沖突的過程中需要一定程度上維護中國人的尊嚴，維持和諧穩(wěn)定的合作關(guān)系，從而獲取中國員工的信任和認可，才能有效解決沖突。公司應(yīng)該創(chuàng)造一個平等的溝通氛圍，讓所有的員工都能充分發(fā)表自己的意見和看法，不要因為國籍的區(qū)別產(chǎn)生高低貴賤的感覺。

作為跨文化沖突最大利益相關(guān)者的外派人員，所處的管理環(huán)境與國內(nèi)企業(yè)不同，文化差異引起的沖突已成為外派人員所必須面對的問題，所以在實施國際化人才戰(zhàn)略時，必須對外派人員的能力有著特殊的要求。

首先，要有對異國文化的敏感性和適應(yīng)性。任何國家和民族都有自己獨具特色的文化，外派人員對于這種文化上的差異，甚至極其細微的差異，都應(yīng)該有十分敏感的反應(yīng)，盡量減少跨文化交流中普遍存在的文化偏見等問題。案例中，作為技術(shù)專家出身的張工特有的技術(shù)人員的固執(zhí)和不敏感的態(tài)度，常常引起沖突。再加上對沖突的不清醒認識，最終導(dǎo)致了外派的失敗。

其次，必須具有語言與交際能力。外派人員為了在當(dāng)?shù)亻_拓業(yè)務(wù)，占領(lǐng)市場，必須與來自不同文化背景的人們建立良好的關(guān)系。學(xué)習(xí)并掌握當(dāng)?shù)卣Z言的意愿和能力是他們所必須的。案例中，張工的語言能力還是比較薄弱的。公司對張工的外派培訓(xùn)顯然不夠。除了語言訓(xùn)練、介紹當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗、文化和政治經(jīng)濟外，應(yīng)該側(cè)重于外派人員跨文化意識和行為的訓(xùn)練。

另外，要使得一個外派員工真正發(fā)揮最充分的效能，還應(yīng)當(dāng)建立恰當(dāng)?shù)募顧C制，包括物質(zhì)獎勵與精神獎勵，長期獎勵和短期獎勵。除了對外派當(dāng)事人的獎勵外，還要特別注意對當(dāng)事人家人的幫助和照顧。不要再讓像張工、董工一樣的外派人員為了家庭的事情而分心。

最后，當(dāng)外派人員圓滿完成外派任務(wù)時，企業(yè)應(yīng)該認真安排其崗位，要讓外派人員歸國后迅速融入公司的文化，發(fā)揮其海外所學(xué)，有效地利用外派人員這種增值了的人力資本。