周蕓韜 張梅荷

作者簡介：周蕓韜（1981.11-），女，講師，研究方向：高等教育，信息技術(shù)。

張梅荷（1975.10-），女，副教授，研究方向：高等教育，財(cái)務(wù)管理。

摘要：獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)型既是目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的需要、也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，解決新增勞動(dòng)力就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾的迫切要求。根據(jù)英美等國的教師發(fā)展評價(jià)體系的成功經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校轉(zhuǎn)型最重要的還是教師的轉(zhuǎn)型發(fā)展。但縱觀目前獨(dú)立學(xué)院的教師的發(fā)展情況看，實(shí)際效果不太理想。究其重要原因是學(xué)校對教師的發(fā)展評價(jià)未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，評價(jià)體系也不夠健全。本文參考借鑒了英美等國的教師發(fā)展評價(jià)體系，結(jié)合獨(dú)立學(xué)院自身特點(diǎn)和發(fā)展要求，提出建立適合獨(dú)立學(xué)院教師發(fā)展的評價(jià)體系，希望能促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院的教師發(fā)展及成長。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；教師發(fā)展；評價(jià)體系；轉(zhuǎn)型

一、轉(zhuǎn)型背景下獨(dú)立學(xué)院的教師評價(jià)體系的現(xiàn)狀

國務(wù)院總理李克強(qiáng)2014年2月26日主持召開的國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，部署加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，牢固確立職業(yè)教育在國家人才培養(yǎng)體系中的重要位置，要求創(chuàng)新職業(yè)教育模式，引導(dǎo)一批普通本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型，從國家政策層面為應(yīng)用技術(shù)類型高校的建立與發(fā)展?fàn)I造了有利環(huán)境。同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院雖歷史較短，但在人才培養(yǎng)規(guī)模上也做出了卓越貢獻(xiàn)，一部分院校專業(yè)設(shè)置比較齊全、特色鮮明、實(shí)踐性強(qiáng)，具備了一定的產(chǎn)教融合的基礎(chǔ)，重視實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地創(chuàng)建，有意識(shí)地將人才培養(yǎng)定位于應(yīng)用型的技術(shù)技能人才，具備了一定的舉辦本科層次職業(yè)教育的基礎(chǔ)。

在發(fā)展應(yīng)用技術(shù)類型高校的過程中，秉承師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)多元化的要求，構(gòu)建一支穩(wěn)定、精良、專業(yè)化、實(shí)踐化的師資隊(duì)伍對于探索服務(wù)管理模式、支撐起專業(yè)設(shè)置改革、人才培養(yǎng)改革與教學(xué)模式改革提供了人力保障，保障各因素共同支撐獨(dú)立學(xué)院向應(yīng)用技術(shù)類型高校的轉(zhuǎn)型。

學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā)展最重要的就是教師的轉(zhuǎn)型發(fā)展，那科學(xué)的教師發(fā)展評價(jià)體系的建立并實(shí)行，不僅能促進(jìn)教師自身的發(fā)展，而且能促進(jìn)整個(gè)學(xué)校的轉(zhuǎn)型發(fā)展。目前雖說一些獨(dú)立學(xué)院在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，但是很多評價(jià)指標(biāo)體系還是沿用老的科研型大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，沒有針對向應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)轉(zhuǎn)型制定更利于教師成長發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。目前獨(dú)立學(xué)院教師發(fā)展評價(jià)存在的問題有如下幾點(diǎn)：

（一）現(xiàn)行的評價(jià)內(nèi)容簡單不夠全面

我們現(xiàn)今的評價(jià)體系對每位教師的工作狀況進(jìn)行評價(jià)，主要采用學(xué)生評課和同事之間打分的方式，這些做法只能對教師各個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行簡單的量化評定，無法對教師的表現(xiàn)進(jìn)行全面的評價(jià)，而且評價(jià)表的針對性往往較差，這無疑限制了教師評價(jià)對于促進(jìn)教師發(fā)展的重要作用，導(dǎo)致了教師評價(jià)在影響力方面還很薄弱。

（二）評價(jià)指標(biāo)過分注重績

一部分評價(jià)人員的專業(yè)化程度較低，評價(jià)者大多數(shù)情況下是以管理者的角色出現(xiàn)的，很少能夠提供專業(yè)化的幫助。在教師考核的德、能、勤、績幾項(xiàng)指標(biāo)中，過分關(guān)注“績”即教學(xué)成績，而忽視了教師自己作為評價(jià)主體的價(jià)值，教師的教書和育人是不可分離的，因?yàn)榻處煵粌H要傳授知識(shí)，更重要的是用自己的人格魅力影響感染學(xué)生。特別是在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，知識(shí)的獲取趨向多元化，教育更是一種精神濡化精神、靈魂塑造靈魂的精神生產(chǎn)活動(dòng)。

（三）激勵(lì)措施不具體，投入不足，激勵(lì)效果不明顯等

目前對教師發(fā)展項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)投入不足，而且很多教師工作量大，參加培訓(xùn)的時(shí)間較少，即使參加也不能專心投入。沒有具體的激勵(lì)措施，教師看不到自己的發(fā)展前景，因此工作沒有積極性，有時(shí)感覺前途渺茫。

二、國外教師發(fā)展評價(jià)的優(yōu)秀案例

《國際教育百科全書》指出，大學(xué)教師發(fā)展廣義上指發(fā)生在大學(xué)教師身上的總體變化，這些變化源于學(xué)校環(huán)境中各種因素的影響。狹義上指為改進(jìn)大學(xué)教師的教學(xué)或科研成效而設(shè)計(jì)的一些發(fā)展項(xiàng)目，它包括四個(gè)層次：一是教學(xué)發(fā)展，指改進(jìn)課程設(shè)計(jì)、教學(xué)技能和對學(xué)生學(xué)習(xí)的評價(jià)；二是專業(yè)發(fā)展，指提高專門技能和科學(xué)研究；三是組織發(fā)展，指提高管理職能方面的績效；四是個(gè)人發(fā)展，指改變大學(xué)教師對自身的理解和認(rèn)識(shí)，改善他們的社會(huì)和組織環(huán)境，改變他們對自己工作的態(tài)度[1]。可見，教師發(fā)展是一個(gè)全方位的轉(zhuǎn)變過程，也是教師自身不斷改變和提升的過程。

美國的“教師評價(jià)與發(fā)展系統(tǒng)”（Teacher Evaluation and Development System，簡稱 TEDS）TEDS 主要包含以下四個(gè)部分：（1）教師的自我反思；（2）觀察和反饋；（3）交流；（4）個(gè)性化發(fā)展這四個(gè)部分構(gòu)成了一個(gè)完整有效的評價(jià)系統(tǒng)，并根據(jù)需要循環(huán)運(yùn)作[3]。

“教師評價(jià)與發(fā)展系統(tǒng)”的四個(gè)組成部分展示圖

三、轉(zhuǎn)型背景下的獨(dú)立學(xué)院的教師發(fā)展評價(jià)體系的構(gòu)建

通過研究英美等國大學(xué)教師發(fā)展評價(jià)，筆者認(rèn)為科學(xué)的教師評價(jià)體系既能促進(jìn)教師的個(gè)人成長又能促進(jìn)學(xué)校的蓬勃發(fā)展。通過教師評價(jià)促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展是這樣一個(gè)過程：首先，通過教師評價(jià)讓教師知道自身的不足是什么，其次，分析出現(xiàn)這些不足的原因是什么，再次，教師有針對性地改正自身的不足，然后進(jìn)入再評價(jià)再改正的循環(huán)過程。參考了國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)再結(jié)合我們學(xué)校的自身特點(diǎn)，筆者的見解如下：

（一）教師評價(jià)應(yīng)將教師置于評價(jià)的中心

賦予教師參與制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、選擇評價(jià)者、制定評價(jià)程序的權(quán)力，通過凸顯教師在評價(jià)中的主體地位，讓評價(jià)成為教師支持自己反思教學(xué)的工具。也只有這樣，才有助于他們在評價(jià)中維護(hù)自己的權(quán)益，最大程度的認(rèn)同、接受和內(nèi)化評價(jià)結(jié)果，從而促進(jìn)自己的發(fā)展，改善自己的教學(xué)、學(xué)習(xí)狀態(tài)，積極主動(dòng)地創(chuàng)設(shè)環(huán)境發(fā)展自我。

（二）完善反思和反饋體系，提升教師教學(xué)效果

1、自我反思：教師自我反思是為了指導(dǎo)教師在全年的實(shí)踐中對自己的表現(xiàn)進(jìn)行誠實(shí)和嚴(yán)肅的反思，以此來幫助教師不斷地改善和發(fā)展。我們可以以教研室為單位每學(xué)年制定一個(gè)教師成長發(fā)展計(jì)劃，并評估發(fā)展計(jì)劃的完成情況。分別在“計(jì)劃制定前”“計(jì)劃進(jìn)行過程中”“計(jì)劃完成后”這三個(gè)時(shí)段展開交流、討論、總結(jié)。

2、觀察和反饋：我們聘請督導(dǎo)聽課、同行聽課，再者舉行教學(xué)比賽。這些聽課、比賽不要流于形式，專家、同行認(rèn)真聽完后一定要有反饋，不是聽完了就走了，是要跟講課者交流，促進(jìn)其的教學(xué)方式方法的提高。

其次，學(xué)生是教學(xué)的主體。我們通過學(xué)生的反饋可以了解到如下情況：課堂授課的認(rèn)真程度，講述是否清楚，或示范是否準(zhǔn)確，學(xué)生是否接受教學(xué)內(nèi)容，作業(yè)布置及批改情況，是否注重應(yīng)用能力培養(yǎng)，是否調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性等。

教師必須依靠其他人的反思和反饋來測量他們的教學(xué)效果以避免教師自發(fā)的教育行為帶來的盲目性。因?yàn)榻處煹淖晕曳此疾⒎强偰軐處煹某砷L起正向作用，通過督導(dǎo)、同事、學(xué)生對其反思行為的實(shí)施效果的肯定或否定，來調(diào)整優(yōu)化反思行為，從而突破自身的能力局限。優(yōu)秀的同事在學(xué)科教學(xué)方面具有豐富的實(shí)踐知識(shí)和實(shí)踐能力，具有較高的鑒賞水平和實(shí)踐反思能力，因此，同事評價(jià)能最大程度的接近教學(xué)實(shí)際和教師自己的需求，因而能夠增加教師參與評價(jià)的能動(dòng)性和對評價(jià)結(jié)果的接受度。

（三）建立合理的評估體系

學(xué)校在向應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)轉(zhuǎn)型期間，必須重視教師的成長發(fā)展，加大對教師的培養(yǎng)力度。首先，學(xué)校層面上對教師的評價(jià)及發(fā)展，要給予相應(yīng)的預(yù)算，制定相關(guān)的評估體系。評估體系不能用一個(gè)尺度要求所有的教師。不同水平、不同學(xué)科的教師評價(jià)體系中績效指標(biāo)應(yīng)有不同的側(cè)重，重科研、輕教學(xué)或相反的厚此薄彼都不該出現(xiàn)。重視教師的個(gè)體能力發(fā)揮，客觀的看待不同教師的興趣、特長。每位教師所從事的具體工作和承擔(dān)的角色不同，因此績效考評要以承認(rèn)差異性為前提，涉及不同標(biāo)準(zhǔn)，分類考核，使教師能夠形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個(gè)性和特長，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，促進(jìn)教師的發(fā)展。

四、教師發(fā)展評價(jià)過程中不可忽略的問題

1、重視教師培訓(xùn)，加大經(jīng)費(fèi)投入

為了確保教師發(fā)展項(xiàng)目的順利實(shí)施，應(yīng)撥出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，并保證教師充足的培訓(xùn)時(shí)間。學(xué)院層面上要做好教師培訓(xùn)的組織，保證教師成長經(jīng)費(fèi)的落實(shí)到位和監(jiān)督經(jīng)費(fèi)合理使用。

繼續(xù)推行教師到企業(yè)里掛職鍛煉，但是時(shí)間不宜太短，應(yīng)該是一年，如果實(shí)在有困難至少也要保證有一學(xué)期的時(shí)間，掛職期間不安排其教學(xué)任務(wù)，讓教師全心全意的投入到企業(yè)的工作中。只有這樣教師才能真真正正感受到企業(yè)的運(yùn)作模式和學(xué)到處理實(shí)際問題的方式方法，才能把最實(shí)用的技能教給學(xué)生，而不是照本宣科、紙上談兵。每年繼續(xù)鼓勵(lì)教師參加訪學(xué)項(xiàng)目，在訪學(xué)期間不安排教學(xué)工作并照發(fā)教師的工資，讓教師沒有生存方面的壓力，可以一心一意的專注學(xué)術(shù)方面的研究。

2、合理的薪酬，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)

不以職稱作為發(fā)放薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)工作的實(shí)際情況制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，多勞多得，教學(xué)效果好多得，科研成果強(qiáng)多得等，這樣才能激發(fā)教師的工作積極性。給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)及出國訪學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)教師的工作熱情，讓教師感到自己的前途是光明的，只要肯努力就會(huì)有回報(bào)。

3、注重情感關(guān)懷，解決后顧之憂

在繁重的教學(xué)工作和科研工作中容易產(chǎn)生迷茫，也面臨著大量的問題和困難，教師們需要精神上的滿足，渴望受到尊重，也需要物質(zhì)上的幫助，因此學(xué)校要建立人文關(guān)懷機(jī)制。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)真誠的關(guān)心每一位教師，解決他們工作中或是生活中的一些困難，讓教師們懷著感恩的心去工作。

五、結(jié)語

本文通過分析我校轉(zhuǎn)型過程中教師評價(jià)體系的現(xiàn)狀，參照國外教師發(fā)展評價(jià)的優(yōu)秀案例，提出了適宜我校教師發(fā)展的評價(jià)體系的建立方案。教師發(fā)展評價(jià)體系的構(gòu)建與完善是一個(gè)復(fù)雜的工作，效果受到多方面的因素影響，但礙于自身理論水平有限，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足，所提方案可操作性有待驗(yàn)證和進(jìn)一步完善。建立一套科學(xué)合理、行之有效的教師發(fā)展評價(jià)體系是一項(xiàng)長期的工程。希望本文能起到拋磚引玉的作用，引發(fā)眾人的思考，為教師的成長發(fā)展和學(xué)校的欣欣向榮獻(xiàn)言獻(xiàn)策。（作者單位：云南師范大學(xué)商學(xué)院）

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