黃軼飛

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很多國(guó)有企業(yè)相繼建立了高管的激勵(lì)機(jī)制。文章主要是從國(guó)企高管激勵(lì)的現(xiàn)狀出發(fā)，在國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，探索如何建立有效的高管激勵(lì)機(jī)制，從而進(jìn)一步地提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效，最后提出以加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制為主的提升企業(yè)績(jī)效的政策建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；高管激勵(lì)；企業(yè)績(jī)效

一、前言

企業(yè)高管作為企業(yè)的核心資源，承擔(dān)著資產(chǎn)運(yùn)作、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、內(nèi)部管理和企業(yè)重大決策的職責(zé)，要充分發(fā)揮企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)智慧和運(yùn)作決策能力就必須有一整套完善的激勵(lì)對(duì)策。激勵(lì)的首要原則是與企業(yè)績(jī)效相掛鉤。然而如今國(guó)有企業(yè)對(duì)高管的激勵(lì)機(jī)制達(dá)到對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響的目的了嗎？對(duì)高管的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)績(jī)效是成比例增減的嗎？為了激勵(lì)高管努力工作，減少代理成本；為了吸引優(yōu)秀人才加入國(guó)有企業(yè)，組成優(yōu)秀國(guó)企團(tuán)隊(duì)；為了深化國(guó)有企業(yè)改革，提高國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)能力等原因，高管激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系值得我去研究和探索，從而能以更完善的高管激勵(lì)機(jī)制去提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效。激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中占有特別重要的地位，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)是一種在制度、目標(biāo)和管理等諸方面均具有特性的契約組織。如今，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革處于關(guān)鍵時(shí)期，在改革中也暴露出了諸多問(wèn)題，因此加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題研究更具有其現(xiàn)實(shí)意義。

二、國(guó)有企業(yè)高管激勵(lì)現(xiàn)狀

有一部分國(guó)有企業(yè)因?yàn)槠骄髁x分配方法下激勵(lì)效果的不明顯，所以這些國(guó)有企業(yè)的改革就是不斷拉大企業(yè)職工間的收入差距。雖然在一定程度上的確對(duì)企業(yè)職員起到了正面的激勵(lì)作用，然而這種激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)會(huì)隨著收入差距的盲目拉大而愈加明顯，如可能激化了個(gè)別職工之間的內(nèi)部矛盾，或者讓某些員工有意識(shí)的一味地追求短期利益。因此，目前這種盲目拉大企業(yè)職工收入的激勵(lì)方式略顯得單調(diào)，缺乏一定的科學(xué)性和效率性。

一直以來(lái)，作為具有行政級(jí)別的國(guó)企高級(jí)管理人員，對(duì)其提拔、選任始終實(shí)行著黨管干部的原則，所以缺少一種以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益為理念的國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制。眾所周知，隨著國(guó)企改革的不斷深化，這種情況已經(jīng)得到了相對(duì)比較大程度的改變，但是因?yàn)槲覈?guó)國(guó)企的人事管理制度改革的貫徹還不夠徹底，并且長(zhǎng)時(shí)間形成的觀念意識(shí)很難在短時(shí)間內(nèi)徹底改變，從而建立起的高管激勵(lì)機(jī)制肯定會(huì)受到傳統(tǒng)思想觀念的抵觸，這就對(duì)高管激勵(lì)思想的傳播造成了影響。

一般而言，在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，對(duì)員工的懲罰性的規(guī)定比獎(jiǎng)勵(lì)性的規(guī)定要多。如果在企業(yè)中過(guò)度地強(qiáng)調(diào)對(duì)職工的約束而輕視了獎(jiǎng)勵(lì)，只會(huì)造成職工“不求有功、但求無(wú)過(guò)”的心理，那么職工的積極性就會(huì)被壓制。國(guó)有企業(yè)中創(chuàng)建了一系列的約束機(jī)制，正是這些約束機(jī)制的存在使得職工們?cè)诤芏嗲闆r下缺乏自主性和創(chuàng)新性，并且不能很好地促進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效的提高。因此，只有有效地平衡約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，才能讓職工更大地發(fā)揮自己的能量。

三、國(guó)企高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效作用效果的分析

作為國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理層，他們的行為會(huì)直接影響著公司的整體發(fā)展方向，去設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單有效的高級(jí)管理激勵(lì)體制不僅會(huì)吸引卓越的高級(jí)管理者，減少人才的流失，而且還會(huì)對(duì)企業(yè)的其他利益相關(guān)者有著非凡的意義。我們不可否認(rèn)高管激勵(lì)不僅僅會(huì)受到所在公司的經(jīng)營(yíng)成果等財(cái)務(wù)目標(biāo)的影響，還受到企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)在文化的影響；同時(shí)高管激勵(lì)的政策也可以反過(guò)來(lái)影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果。

（一）國(guó)企高管激勵(lì)對(duì)提升企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制

薪酬激勵(lì)和非薪酬激勵(lì)是作為高管激勵(lì)計(jì)劃中的主要激勵(lì)手段，薪酬激勵(lì)主要包括年薪報(bào)酬和股權(quán)激勵(lì)兩種形式。現(xiàn)在的研究認(rèn)為，不同的高管激勵(lì)方式與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系是不一樣的，主要流行三個(gè)觀點(diǎn)，即有正相關(guān)、不相關(guān)、曲線關(guān)系。在高級(jí)管理人員年度薪酬對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響方面，持有高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響觀點(diǎn)的有徐欣（2013）、姜呂鋼和李晗旭（2014）等。認(rèn)為兩者在一定程度上并不存在相關(guān)性關(guān)系的有魏剛（2000）、李增泉（2000）、楊瑞龍和劉江（2002）等。在高層管理人員持股對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響方面，支持兩者存在顯著正相關(guān)的有陳志廣（2002）等人。而Mocketal（1988）、汪柳池和王妹（2005）等人的研究則發(fā)現(xiàn)他們存在區(qū)間效應(yīng)。

不同的高管激勵(lì)戰(zhàn)略影響著企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略需要更合乎體制的高管激勵(lì)戰(zhàn)略來(lái)維持。為了順利使企業(yè)戰(zhàn)略的更好地實(shí)行，高管激勵(lì)戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度的一致性。企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施能夠帶來(lái)更高的企業(yè)績(jī)效，而簡(jiǎn)單有效的高管激勵(lì)體制也可以促使企業(yè)業(yè)績(jī)的提高；企業(yè)業(yè)績(jī)的提高也會(huì)反過(guò)來(lái)為高管激勵(lì)提供力量源泉。所以可以說(shuō)，這是一個(gè)反復(fù)循環(huán)的過(guò)程。

充分利用所有的資源是管理的最終目的，并且有效的管理能夠優(yōu)化企業(yè)的整體運(yùn)作，最大限度的提高企業(yè)績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一般而言，對(duì)國(guó)企高管人員的激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效掛鉤是必要的。要使這一目的變得明確就必須把高管的個(gè)人利益與國(guó)企的利益緊密結(jié)合在一起，使企業(yè)高級(jí)管理者的行為、目的盡可能接近于企業(yè)所有者目的，也就是說(shuō)可以通過(guò)對(duì)高管激勵(lì)體制的設(shè)計(jì)進(jìn)而直接的去影響他們的行為。為了使企業(yè)獲取更高績(jī)效成為可能，必須合理簡(jiǎn)單有效的設(shè)計(jì)高管激勵(lì)機(jī)制。而這時(shí)候就需要依托委托代理理論在做到很好的平衡的同時(shí)去設(shè)計(jì)能運(yùn)行良好的高管激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠滿足代理人高級(jí)管理者的需求，而且又能夠使所有的委托者的利益最大化。

（二）國(guó)企績(jī)效需求對(duì)高管激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的作用途徑

企業(yè)的規(guī)模會(huì)從兩種途徑影響高管的年薪水平：一是隨著企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，管理機(jī)構(gòu)的組織層級(jí)越來(lái)越多，從而使得投資決策的行為就會(huì)越來(lái)越復(fù)雜，高級(jí)管理者所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)越來(lái)越高（Tosietal，2000）。除此之外，高級(jí)管理者還需要投入更多的時(shí)間和精力對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，因此高級(jí)管理者對(duì)年薪要求也隨之提高。但由于其年薪水平應(yīng)與企業(yè)的績(jī)效相對(duì)應(yīng)，并且為了企業(yè)更好的發(fā)展，高管年薪的增長(zhǎng)幅度應(yīng)略小于企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)幅度（Finkelstein和Hambrick，1989）。企業(yè)的規(guī)模越大，它的績(jī)效對(duì)高級(jí)管理者能力的敏感程度就會(huì)越高，高級(jí)管理者能力的稍微增強(qiáng)會(huì)能夠使整個(gè)企業(yè)組織的生產(chǎn)率得到很大提升，從而不可避免的高級(jí)管理者對(duì)其年度薪酬的要求明顯就越高。二是就像與經(jīng)理主義理論所描述的一樣，隨著企業(yè)的規(guī)模的增大，高管從企業(yè)中獲得除合同中明確標(biāo)示的貨幣收入以外的利益就會(huì)越多，比如受到更多的社會(huì)尊重，更多的人際關(guān)系網(wǎng)以及獲得意想不到的收益的機(jī)會(huì)等。這些方面影響的方向是相互作用的，這些力量的對(duì)比在最終的時(shí)候會(huì)決定著企業(yè)規(guī)模對(duì)高管年薪的影響方向。

在信息不完全對(duì)稱(chēng)前提下，企業(yè)高級(jí)管理者很有可能會(huì)利用自己的職權(quán)所帶來(lái)的便利，甚至?xí)ㄟ^(guò)與大股東合謀一起侵占外部投資者的利益來(lái)使自己獲得收益，為了合理的去降低道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇所造成的代理成本，盡量的減少公司高管的這種侵占行為，所以需要委托人的企業(yè)股東去設(shè)計(jì)一個(gè)有效的“報(bào)酬——績(jī)效契約”，讓高級(jí)管理者的激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，而不是由企業(yè)的規(guī)模去決定給予高管多少報(bào)酬。中國(guó)企業(yè)高級(jí)管理者的薪酬信息的披露慢慢變得更加合規(guī)、準(zhǔn)確和全面。隨著高級(jí)管理者薪酬信息披露機(jī)制的更加完善和股權(quán)激勵(lì)等一些措施的逐漸普及運(yùn)用，企業(yè)的績(jī)效與高管激勵(lì)性薪酬之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，并且這些正相關(guān)關(guān)系會(huì)日漸顯著。

四、國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)高管激勵(lì)提升企業(yè)績(jī)效的政策建議

（一）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)的薪酬激勵(lì)方案應(yīng)該兼顧公平性、合理性和科學(xué)性，使薪酬與管理者的業(yè)績(jī)高度相關(guān)，將高管自身的利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來(lái)，讓高級(jí)管理者為企業(yè)績(jī)效承擔(dān)相對(duì)應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)。不僅如此，可以優(yōu)化國(guó)有企業(yè)高管的持股制度，以與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的股票作為高管激勵(lì)項(xiàng)目，迫使高管更多的關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，這樣就真正將企業(yè)高管與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使有能力的高管得到合理的高報(bào)酬，又使之承擔(dān)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的壓力，為企業(yè)業(yè)績(jī)的提高更加樂(lè)于貢獻(xiàn)自己的力量。

（二）將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

國(guó)有企業(yè)的高管年薪中有基本工資和年度獎(jiǎng)金，而年度獎(jiǎng)金是與企業(yè)績(jī)效直接掛鉤的。所以很多國(guó)有企業(yè)通過(guò)年度獎(jiǎng)金對(duì)高管進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而這種物質(zhì)激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，精神激勵(lì)更是不可或缺的工作動(dòng)力支柱。通過(guò)樹(shù)立高管正確的人生觀實(shí)施信仰激勵(lì)，滿足高管事業(yè)追求實(shí)施事業(yè)激勵(lì)，國(guó)有企業(yè)可以采用任命、晉升、授權(quán)等人事手段實(shí)施權(quán)力激勵(lì)，可以提高高管地位實(shí)施聲譽(yù)激勵(lì)，也可以用輿論導(dǎo)向與情感交流實(shí)施道德情感激勵(lì)。

（三）考慮多因素影響下的激勵(lì)機(jī)制

在規(guī)模較小的國(guó)有企業(yè)中，高管激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系越顯著，則高管激勵(lì)機(jī)制在規(guī)模越小的國(guó)有企業(yè)越容易達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。而在負(fù)債杠桿越高，即年末負(fù)債與總資產(chǎn)的比率越大的國(guó)有企業(yè)中，這種高管激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系越顯著，則高管激勵(lì)機(jī)制在負(fù)債杠桿越高的國(guó)有企業(yè)越容易達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。因此，在對(duì)高管實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候，確保這兩個(gè)因素處于有利于企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)的情況下，則高管激勵(lì)機(jī)制更容易達(dá)成目標(biāo)。

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（作者單位：中國(guó)電纜工程有限公司）