柯林華 彭瑩瑩

摘 要：自2012年90后高職畢業(yè)生踏入工作崗位以來，該群體的工作現(xiàn)狀、職業(yè)規(guī)劃以及社會上對他們的認識與評價是個值得研究的問題。為了客觀、全面地了解到90后高職畢業(yè)生就業(yè)以來的工作現(xiàn)狀和職業(yè)規(guī)劃情況，本研究通過文獻調(diào)查法、抽樣問卷調(diào)查、以及個案訪談獲得了90后高職畢業(yè)生工作現(xiàn)狀及職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)數(shù)據(jù)，并對所得數(shù)據(jù)作了進一步分析、總結(jié)，概括了90后高職畢業(yè)生的具體特征和存在的問題，并對存在的問題提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：90后高職畢業(yè)生 工作現(xiàn)狀 發(fā)展措施

中圖分類號：G715，F(xiàn)240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-215-03

一、引言

隨著社會經(jīng)濟、社會科學、社會文明的進步，社會發(fā)展對勞動者素質(zhì)的要求越來越高，高校畢業(yè)生步入工作崗位，對社會的促進作用是毋庸置疑的，但是如何更好地發(fā)揮高校畢業(yè)生的作用，是一個值得研究的課題。目前，在國外，研究者對就業(yè)率的研究面十分廣泛，針對于高職畢業(yè)生的研究主要集中在：高職畢業(yè)生就業(yè)形勢研究、高職畢業(yè)生就業(yè)率升高原因的研究、高職畢業(yè)生就業(yè)指導培訓研究等幾個方面。少有研究者把高職畢業(yè)生按照年齡階段劃分，作為有針對性的群體進行研究。由于對90后高職畢業(yè)生的研究比較少，所以社會中針對該群體的認識和評價并不是客觀的，沒有客觀的認識便不能更科學地指導發(fā)展。

在國內(nèi)外，有相當數(shù)量的研究者以高校畢業(yè)生為研究對象進行了多方面的科學研究。從研究對象細分來講，目前國內(nèi)的研究主要集中在全體高校畢業(yè)生、本科類院校畢業(yè)生兩個方面，針對高職畢業(yè)生的研究較少；按照年齡階段劃分對象的研究也比較少，以90后高職畢業(yè)生為獨立群體的研究領(lǐng)域仍是一片空白。從研究內(nèi)容上看，目前，針對90后畢業(yè)生的研究者，研究領(lǐng)域卻比較狹窄單一，主要集中在90后畢業(yè)生的人格特質(zhì)、就業(yè)的群體特征、心理健康、就業(yè)觀、工作觀等幾個方面。同時，針對高職畢業(yè)生的研究也主要集中在高職畢業(yè)生的就業(yè)前景研究、就業(yè)難研究、就業(yè)問題研究和就業(yè)現(xiàn)狀研究等方面。少有研究者對90后高職畢業(yè)生步入工作崗位后的工作現(xiàn)狀進行調(diào)查和研究。

二、研究對象和研究方法

根據(jù)中華人民共和國教育部的數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，2013年我國700多萬高校畢業(yè)生中，高職類畢業(yè)生占總?cè)藬?shù)的45%以上，數(shù)量達到了320多萬{1}。按照我國總體畢業(yè)年齡分布情況計算，在這320多萬的高職畢業(yè)生中，90后約占總量的95%。加之2012年畢業(yè)步入工作崗位和2014年剛剛步入工作崗位的90后高職學歷員工，這個數(shù)目不可小覷。本研究以在職的90后高職學歷工作者為研究對象，以其工作狀態(tài)和職業(yè)規(guī)劃為內(nèi)容，主要研究該群體工作認知、工作情感、理想工作狀態(tài)、實際工作狀態(tài)、同事關(guān)系、勞資情況、領(lǐng)導認識、跳槽情況等，以及職業(yè)規(guī)劃方面的現(xiàn)任工作計劃、職位晉升規(guī)劃、長期職業(yè)規(guī)劃、所在單位對自身規(guī)劃的幫助情況等。

基于研究的需要和對象的特殊性，本研究主要采用了問卷調(diào)查法、個案訪談法和文獻搜集法。本研究充分利用互聯(lián)網(wǎng)的便利，發(fā)放問卷400份，問卷分布于全國各地，涉及范圍廣。共回收問卷360份，去掉問題問卷，共得有效問卷300份，問卷回收率為90%。在個案訪談中，本研究選取了5位企業(yè)人力資源相關(guān)負責人和5位12級畢業(yè)的高職生為訪談對象，從而獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料，并加以整理成文。調(diào)查過程中，本項目還搜集了大量的文獻資料，一方面了解了過去有關(guān)90后高職畢業(yè)生的工作情況，一方面為研究提供了參考。

三、結(jié)果分析

（一）基本情況了解

從個人角度出發(fā)，個性心理特征來講，性別與年齡對一個人的工作狀態(tài)是有影響的。根據(jù)調(diào)查，在有效回收問卷中，可知已參加工作的90后高職畢業(yè)生中女性多于男性，女性占總體人數(shù)的59%。在調(diào)查對象中，年齡主要分布在23歲、24歲、22歲，三者各占百分比為42、40、16，可知參與工作的高職生中主要出生于91年和90年。在這些90后高職畢業(yè)生中，他們多半畢業(yè)于文科高職類院校，畢業(yè)于理工類高職院校的人數(shù)較少，只占總?cè)藬?shù)的32%左右。

從就業(yè)單位相關(guān)方面來統(tǒng)計，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可得到如下信息。90后高職畢業(yè)生就業(yè)區(qū)域分布相對比較均勻，依據(jù)問卷所分類目，可知在特大城市就業(yè)的占24%，大城市就業(yè)的占23%，中等城市占28%，小城市占25%，相對比較之下，可以看出選擇在中小城市就業(yè)的人數(shù)居多。在選擇就業(yè)單位的類型上，60%的學生選擇了民營私企，有30%的學生擇業(yè)于國企，另外9%的人選擇了中外合資、外商獨資企業(yè)，剩余1%的學生還有其他選擇。

結(jié)合個人和就業(yè)單位，調(diào)查組主要調(diào)查了對象所從事的工作崗位特性，以及他們的崗位所處的級別。數(shù)據(jù)顯示可得（表1）：

由表1可知，90后高職畢業(yè)生從事的崗位基本是其所在部門的基礎(chǔ)崗位，其中行政文員和銷售員這兩個崗位就占去了總?cè)藬?shù)的半壁江山。由部門類別和所在職位分布情況，不難推出該群體目前所在職級以普通員工為主，但結(jié)果顯示，仍然有27%的人在工作一至兩年的情況下，成為了初級管理者。如何向更高的職級發(fā)展，是我們亟待解決的一個問題。

（二）工作現(xiàn)狀

本研究對90后高職畢業(yè)生的工作滿意度、工作能力、薪酬與績效、職業(yè)規(guī)劃等幾個方面進行了調(diào)查并分析。

1.工作滿意度。從90后高職畢業(yè)生自身角度出發(fā)，在對工作環(huán)境調(diào)查中，54%的畢業(yè)生認為自己工作的硬件條件好，基本能夠滿足自己的全部需要；有90%的畢業(yè)生喜歡自己當下的工作人文環(huán)境，覺得辦公室氛圍比較活潑滿意，為此調(diào)查對象基本都能和新老同事相處融洽，并經(jīng)常得到幫助。在薪資待遇方面，75%的90后高職畢業(yè)生薪酬水平低于自己的合理期望值，并有66%的人認為自己的薪酬水平低于市場平均水平。

從公司管理人員和其他非高職畢業(yè)生的角度而言，我們得到的數(shù)據(jù)告訴我們，在工作中公司高層領(lǐng)導和直接上司對該群體的工作態(tài)度并不表示很滿意，就90后高職畢業(yè)生的工作狀態(tài)好壞而言，管理人員和同事基本表示中立態(tài)度，既無表揚也無批評，90%的領(lǐng)導和同事并不覺得90后辦事不靠譜。然而，在同級別崗位上，有74%領(lǐng)導和同事更喜歡本科等高學歷的員工。

綜上所述，總的來講，從調(diào)查對象自身角度出發(fā)，大部分90后高職畢業(yè)生對目前的工作狀態(tài)并不滿意（如圖1）。從管理者和同事而言，大部分管理者和同事對90后高職畢業(yè)生的表現(xiàn)持中立態(tài)度（如圖2）。

2.工作能力。上世紀80年代，芬蘭職業(yè)衛(wèi)生研究所提出工作能力概念，是指勞動者在工作過程中解決和應(yīng)付勞動任務(wù)的一種總體表現(xiàn)。包括體力能力、腦力能力和社會能力。工作能力與勞動者的職業(yè)經(jīng)驗、心理狀態(tài)、工作動機等方面有密切關(guān)系{2}。

在企業(yè)工作環(huán)境中，能力表明了人勝任某項工作或職能的特征。工作能力不僅包括一個人完成某種活動需要的最直接、最基本的個性特征，還包括這些特征與工作本身的需求和最終能力的內(nèi)在相關(guān)性。能力是個人的深層次的個性，通過對一個人能力的詳細分析，可以預(yù)見他在各種工作任務(wù)和情景下的行為表現(xiàn)和在不同條件下的行為與思維方式{3}。了解一個群體的思維方式可以更好地引導該群體的工作方式，從而提高工作效率。

本研究中針對90后高職畢業(yè)生的工作能力調(diào)查與研究主要集中在認知能力、學習能力、應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力、管理能力、團隊協(xié)作等幾個方面。其中認知能力指的是90后高職畢業(yè)生對自己工作各個方面的認知能力和程度，例如崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、崗位培訓需求、崗位管理等相關(guān)內(nèi)容的認知。學習能力，主要指工作中主動學習新知識和積極接受他人經(jīng)驗傳授等。應(yīng)用能力包括把自己在校時期所學知識應(yīng)用于工作中和在工作中現(xiàn)學現(xiàn)用的能力。創(chuàng)新能力及通俗意義上的創(chuàng)造新事物尋求新方法的能力。管理能力，既指研究對象對所給工作和對象的管理能力，也包含其自我管理。團隊協(xié)作能力，是指建立在團隊的基礎(chǔ)之上，發(fā)揮團隊精神、互補互助以達到團隊最大工作效率的能力。通過調(diào)查我們可以得到如下所示結(jié)論，90后高職畢業(yè)生中，認知能力、應(yīng)用能力比較突出，然而缺乏學習能力和創(chuàng)新能力（如圖3）。

3.薪酬與績效管理。薪酬指雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，是企業(yè)必須付出的人力資本，也是企業(yè)吸引人才以及留住人才的必要手段。從表現(xiàn)上看，薪酬是企業(yè)的成本問題，但從本質(zhì)上來講，薪酬是企業(yè)的激勵問題，屬于投資項目。薪酬在形式上分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。為便于研究，筆者所提及的薪酬與績效管理僅從90后高職畢業(yè)生的角度和企業(yè)管理者的角度兩方面出發(fā)，研究其二者之間對用人單位的薪酬和績效管理的客觀評價。

在薪酬方面，90后高職畢業(yè)生對其薪酬結(jié)構(gòu)的了解程度并不算高，只有60%的員工比較了解自己的薪酬結(jié)構(gòu)，在這方面用人單位管理者高于員工。絕大部分的90后高職畢業(yè)生對自己的薪酬水平不滿意，他們認為自己的薪酬水平比較低，而且在公平性上，同情況下用人單位偏向于更高學歷的員工，薪酬水平和公平性的認識上90后高職學歷員工與管理者之間存在很大的分歧。

關(guān)于用人單位的績效管理，在績效考核方式、考核指標的科學性、考核的公平性、考核的評價與反饋等方面上，90后高職畢業(yè)生員工與管理者之間的認知比較趨于一致，但總體表現(xiàn)出來的評價并不樂觀。他們普遍認為單位的績效考核方式不夠合理，既沒有明確的考核方法，也沒有明確的實施措施；績效考核指標缺乏科學性；由于總體考核水平一致，所以略顯的比較公平；在一些用人單位中，即便有績效考核，然在考核之后的績效評價和反饋很不樂觀，不到20%的人滿意績效評價和反饋。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因之一是90后高職畢業(yè)生所處的單位大部分屬于私營小企業(yè)，其在薪酬和績效管理等方面的制度很不完善。這樣在很大程度上影響了90后高職畢業(yè)生的工作積極性，降低了工作效率。整個認知的對比可用圖4，圖5來表述。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃。按照美國組織行為學專家道格拉斯.霍爾的定義，職業(yè)生涯是指一個人在其一生的工作經(jīng)歷中所有的活動和行為，是職業(yè)、職位的變動和工作理想實現(xiàn)的整個過程{5}。

職業(yè)生涯有狹義廣義和內(nèi)外之分。狹義的職業(yè)生涯僅包含了直接從事職業(yè)工作的階段，廣義的職業(yè)生涯則包含了從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)的選擇、從事職業(yè)勞動直至最后完全退出職業(yè)勞動等階段的一個完整的職業(yè)發(fā)展過程。這里所選擇的是偏狹義的概念。

通過調(diào)查顯示，90后高職畢業(yè)生中有70%的人對自己的職業(yè)生涯有著較明確的規(guī)劃，這主要體現(xiàn)在大部分人對自己所處崗位的晉升路線認識比較明確，并為自己的晉升而有著明確的計劃。然而，在晉升過程中，高職畢業(yè)生所承受的阻力較大，一方面，90后高職畢業(yè)生自身特征導致其在實施每一步具體工作時缺乏思路，不能很好安排工作，直接影響績效的考核；另一方面，來自同崗位高學歷的員工的競爭壓力較大；還有，用人單位在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面并沒有給予明確的目標和各方面的幫助指導。為此，為了追求有未來的工作，有60%的畢業(yè)生選擇頻繁跳槽，從而尋找有未來的工作崗位。

四、90后高職畢業(yè)生工作現(xiàn)狀及職業(yè)規(guī)劃存在的問題及解決思路

（一）存在的問題

根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，目前自參加工作以來，90后高職畢業(yè)生的工作現(xiàn)狀和職業(yè)規(guī)劃方面總體情況比較樂觀，其在工作中的表現(xiàn)并非像社會中部分人主觀臆斷的消極。但是，在某些方面90后高職畢業(yè)生的發(fā)展還存在著很多的不足，有很大的進步空間；其表現(xiàn)在：

一是對其對自己目前的工作現(xiàn)狀的滿意度不高，并且管理者對其評價處于中立狀態(tài)，缺乏積極性的鼓勵策略。二是90后高職畢業(yè)生在工作中學習能力不足，創(chuàng)新能力比較匱乏。三是由于用人單位薪酬和績效管理等方面存在的不足消減了部分人的工作積極性，直接降低了該群體的工作效率。四是該群體員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施情況不容樂觀，不順暢的職業(yè)規(guī)劃實施導致90后高職畢業(yè)生頻繁跳槽。

（二）對策研究

針對上述存在的問題，筆者認為應(yīng)從90后高職畢業(yè)生、用人單位兩方面出發(fā)，共同采取有針對性的整改措施。

1.90后高職畢業(yè)生應(yīng)該注重自我開發(fā)和認知，調(diào)整心態(tài)、提高能力、積極進取。任何一個群體工作現(xiàn)狀的好壞，其中心歸根到底是該群體本身。對工作現(xiàn)狀的滿意度就是自我認知、自我評價影響之下的觀點和態(tài)度。員工通過自我認知會發(fā)掘自己的主導需要，從而形成滿足自身需求的工作價值觀。而工作價值觀會對工作選擇觀有一定的導向作用，也會影響不同工作情境下的工作行為表現(xiàn)。因此，對自我的正確認知以及良性開發(fā)，對養(yǎng)成正確的工作價值觀、良好的工作習慣、積極的工作方式方法將起到促進作用。

（1）90后高職畢業(yè)生應(yīng)重視在實踐中對人生觀、價值觀、世界觀等相關(guān)問題的主動思考，積極探索各類事物、事件的意義與價值，樹立科學、正確、合理的價值取向，這樣，在面對工作中存在的問題時，才能找到具有指導意義的衡量標準。這樣，在工作選擇時遇到難以抉擇的問題、或者在工作情境中面臨挫折與困難時才能正確的處理內(nèi)心的沖突。

（2）90后高職畢業(yè)生應(yīng)主動探索和正確認識自我，有意識地培養(yǎng)自己健全的職業(yè)人格與較強的能力特點，盡早樹立正確的職業(yè)理想與目標，重視自身生涯規(guī)劃，強化工作選擇的計劃性和工作行為觀的穩(wěn)定性。

（3）在明確目標后應(yīng)該不斷學習，一方面要結(jié)合工作實際學習理論知識，彌補在校期間理論知識不足的缺陷，提升自身認知方面的深度和廣度，做一個有自己大格局的新員工，從而提升自己的創(chuàng)新能力，解決問題能力；另一方面要發(fā)揮自身動手能力的特長，不斷參與實踐，在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗，超越自己，從而提高自身的競爭力。

2.用人單位應(yīng)該提高人力資源管理水平，注重公平性、有效性、團結(jié)性。人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素，是企業(yè)維持其競爭優(yōu)勢的唯一資源。優(yōu)秀人力資源管理能夠為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)貢獻自己的聰明才智，從而確保企業(yè)成長的可持續(xù)性，奠定企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)。建立健全好的企業(yè)人力資源管理制度是提高效率的重要途徑。

企業(yè)的人力資源包括各方面的人才，在某種意義上，90后高職學歷的員工與其他學歷的員工屬于相同種類。古人云，不患貧而患不均，在對待員工態(tài)度上，企業(yè)管理者應(yīng)該保持客觀的認知方式，結(jié)合客觀實際和工作表現(xiàn)給予每一個員工不偏不倚的認識和評價，在薪酬和績效管理方面應(yīng)該結(jié)合個人當下工作表現(xiàn)制定相關(guān)策略。

90后高職畢業(yè)生正值步入工作崗位的初級階段，其對未來的職業(yè)生涯充滿憧憬，對于自己的職業(yè)生涯一般都有明確的規(guī)劃，在這種情況下，企業(yè)應(yīng)該主動關(guān)注員工未來，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標給予員工一定的幫助和指導，從而起到員工激勵作用，調(diào)動員工生產(chǎn)積極性。

注釋：

{1}http：//www.moe.edu.cn/中華人民共和國教育部.數(shù)據(jù)統(tǒng)計

{2}李秀萍.職業(yè)生涯中期的危機與轉(zhuǎn)機—淺談自我意識與職業(yè)高原的關(guān)系.理論探索.2008，56：7-8

{3}陶占永.企業(yè)員工情緒管理能力與工作能力影響因素及關(guān)系研究

{4}約瑟夫·J·馬爾托奇奧著，周眉（譯）.戰(zhàn)略薪酬（第二版）[M].社會科學文獻出版社，2002第1-2頁

{5}Edmund Heery，Mike Noon.A Dictionary of Human Resource Management[M].London：Oxford University Press，2008，52

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[12] 陶占永.企業(yè)員工情緒管理能力與工作能力影響因素及關(guān)系研究，2014

（作者單位：北京聯(lián)合大學 北京 100000）

（責編：呂尚）