秦惠瓊

摘 要：通過對所在企業(yè)技能人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的簡要分析，查找了企業(yè)出現(xiàn)技工荒的原因，以及要重視技工荒這一現(xiàn)象的意義，最后提出了解決技工荒的建議措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 技能人才 技工荒

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）04-236-02

筆者所在的企業(yè)是一家央企建筑施工單位，不知從前幾年什么時候開始，經(jīng)常會接到現(xiàn)場項目經(jīng)理的抱怨，現(xiàn)場不缺大學(xué)生，可缺少熟練的技術(shù)工人，尤其測量、試驗、電氣焊工、起重工等，只要現(xiàn)場有的技能崗位，幾乎都不同程度地存在熟手緊缺。在集團公司人力資源工作會上，大家一匯報工作才發(fā)現(xiàn)這已是大多數(shù)單位的共性問題，現(xiàn)有的熟練技工年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大，文化偏低，中間層骨干牢騷滿腹，想轉(zhuǎn)行，年青的挑不起大梁，還不愿意學(xué)習(xí)技術(shù)。職業(yè)院校的畢業(yè)生這幾年成了搶手貨，單位不能正式接收人家還不愿意來。真可謂內(nèi)憂外患，曾經(jīng)不起眼的技工成了擺在我們?nèi)肆Y源部面前的一道難題。

一、企業(yè)技術(shù)工人結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

筆者所在的單位是一家綜合性的建筑施工單位，產(chǎn)品主要以混凝土制品、無砟軌道和公路、橋隧施工為主。2006年公司員工共計209人，其中技術(shù)工人占員工總?cè)藬?shù)的38.3%，高級技師無，技師8人，高級工14人。在隨后的幾年里，由于企業(yè)施工領(lǐng)域不斷拓展，管理和技術(shù)人員十分緊張，公司于是在優(yōu)秀的技術(shù)工人中抽調(diào)出一部分人充實到了相應(yīng)的管理和技術(shù)崗位上，經(jīng)短暫培訓(xùn)后實現(xiàn)了轉(zhuǎn)崗。為保證技術(shù)工人不出現(xiàn)斷檔，我們在隨后的幾年也陸續(xù)接了幾批職業(yè)學(xué)校的畢業(yè)生，2014年開始采取勞務(wù)派遣形式接收測量、試驗工。截止2014年，公司員工共計839人，其中經(jīng)營管理人員占了32%，專業(yè)技術(shù)人員占了56%，技術(shù)工人僅占了員工總?cè)藬?shù)的12%，實際在崗的高級技師為5人，技師5人，高級工18人。從結(jié)構(gòu)分析，技術(shù)工人在整個員工隊伍中的比例過小，高技能人員結(jié)構(gòu)單一，崗位主要集中在混凝土、鋼筋工上，對于企業(yè)急需的測量、試驗、電氣焊工、維修工、架子工、起重工等技工人員嚴重不足，且后續(xù)乏人。加上近幾年由于技工工資待遇偏低，上升空間受限，許多高技能人員紛紛申請轉(zhuǎn)行，流失率相當大，僅我公司2006-2014年，測試、試驗專業(yè)人員流失率就達到了12.5%，已影響到了企業(yè)的現(xiàn)場施工生產(chǎn)。

二、出現(xiàn)技工荒的根源

1.父母根深固蒂的觀念影響。在我國的教育體系中，教育類型分為兩種，一種是普通高等教育，另一種就是職業(yè)教育?？鬃拥摹皩W(xué)而優(yōu)則仕”儒家思想，一直到現(xiàn)在都在影響著中國千百萬父母，望子成龍、望女成鳳，他們都夢想著自己的孩子能上一所好的大學(xué)，以找到好的工作，所以非?？粗仄胀ǜ叩冉逃Ｔ诟改傅难劾?，職業(yè)教育出來的孩子意味著四點：一是社會地位低，沒出息，一旦家里有孩子是職業(yè)教育出來的，父母在親戚朋友面前都感覺抬不起頭來。二是工作環(huán)境艱苦，穿著臟兮兮的工作服，在外日曬雨淋的。三是收入低，掙著只夠溫飽的工資。四是升職空間小，沒有多少實權(quán)。而普通高等教育出來的孩子就不一樣，最少也是個干部（雖然我國早就取消了干部、工人身份，但在他們眼里卻依然存在），孩子能夠在窗明幾凈的辦公室里工作，拿著比工人高的工資，干得好還有很大升職空間。所以包括筆者在內(nèi)的大多數(shù)中國父母，都是從孩子小的時候就教育他們，要好好讀書，將來考上好大學(xué)，才能找到好工作。

2.社會價值取向的影響。我們過去常說“職業(yè)分工不同，沒有高低貴賤”，但在社會生活中，人們實際上普遍存在著職業(yè)有高低貴賤之分的認識，這就是職業(yè)的社會評價。受職業(yè)社會評價潛移默化的影響，學(xué)生在就業(yè)時更愿意選擇那些工作環(huán)境好、福利待遇好、收入高的職業(yè)，比如國家公務(wù)員、金融業(yè)、IT業(yè)、銷售業(yè)等。而那些社會評價不高的，如我們建筑行業(yè)的技術(shù)工人，工作條件艱苦、流動性高，收入不高，除非是因為小孩學(xué)習(xí)成績不好或家庭經(jīng)濟困難，一般情況下學(xué)生和家庭都不會選擇后者，這也是造成這幾年技工來源緊張的原因之一。

3.企業(yè)現(xiàn)行制度的影響。（1）身份認定不同。在計劃經(jīng)濟時代，按照我國制度規(guī)定，在對員工進行統(tǒng)計時，技工是劃入工人類統(tǒng)計的，技術(shù)人員是劃入干部身份統(tǒng)計的。實行市場經(jīng)濟后，雖然國家提出打破干部、工人身份，但由于原有計劃經(jīng)濟的長期影響，在做統(tǒng)計時只是在稱呼上有所不同，沒有實質(zhì)變化。技術(shù)工人由于社會價值取向的影響，覺得在企業(yè)低人一等，不被尊重，沒有發(fā)言權(quán)。（2）薪資待遇不同。以我公司為例，技工按取得的技能等級實行崗位技能工資，假設(shè)一名職業(yè)學(xué)校畢業(yè)的技校生和普通高校畢業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)后進入單位工作，技校生、大專生、本科生月基本工資差距為400元-800元。假設(shè)三人工作滿10年后，技校生取得高級技師職業(yè)技能等級，大專和本科生分別取得高級工程師技術(shù)職務(wù)資格，在基本工資待遇上，月收入差距為1200-1800元左右，還不包括由于職務(wù)不同帶來的其它利益分配差距。（3）晉升空間不同。由于受原有計劃經(jīng)濟影響，企業(yè)在員工晉升通道上仍然主要依靠職務(wù)晉升。以我們在現(xiàn)場參與施工的技校生和大學(xué)本科生為例，一名技校生，正常的晉升道路就是普工—班組長—現(xiàn)場調(diào)度，一般再往上晉升的就了了無幾。而本科生卻不同，他們的晉升道路和機會多得多，一般技術(shù)人員—現(xiàn)場主管—部室負責(zé)人—副總工—總工或者項目副經(jīng)理—項目經(jīng)理或項目書記—企業(yè)副總—企業(yè)主管。在企業(yè)中，職務(wù)晉升主要是能帶動自身收入的上漲，員工也正是看中這一點，所以很多人想盡辦法，也要求得一官半職，從而放棄了對本職技術(shù)的鉆研。為了解決這一問題，緩解技術(shù)工人流失嚴重的問題，我們這幾年也大力推行職業(yè)技能等級晉升通道，但由于固有觀念的影響，技能等級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)不互認，技術(shù)工人就算取得高級技師等級，也只能按公司一級部員核定工資標準，嚴重挫傷了他們的工作積極性。

三、企業(yè)為什么要重視技工荒

1.是企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)革新，產(chǎn)業(yè)升級的基本前提。企業(yè)要想在市場立于不敗之地，產(chǎn)品就必須要不斷進行技術(shù)革新，打造差異化的競爭優(yōu)勢，而這些都要靠人才來實現(xiàn)。一個企業(yè)的成功離不開三支隊伍，一支是經(jīng)營管理人才隊伍，一支是專業(yè)技術(shù)人員隊伍，一支就是技能人才隊伍，三者相輔相成，缺一不可。曾經(jīng)的養(yǎng)馬河橋梁廠就是一個很好的證明，90年代初這個廠還只是一個在偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)不太起眼的混凝土制品小廠，可就是這個不起眼的小廠，先后在1999年至2001年期間成功自主研發(fā)、設(shè)計、制造了重慶市的跨座式城市輕軌交通PC梁、上海磁懸浮列車軌道梁，為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟效益和社會效益，他們的成功不僅僅得益于當時有一支優(yōu)秀的經(jīng)營和專業(yè)技術(shù)人員團隊，更利益于他們當時擁有一支優(yōu)秀的技能人才制造團隊。如果我們將企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)營團隊看成是人的大腦，他們負責(zé)創(chuàng)新，出點子，那優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員團隊則就是人的雙手，他們負責(zé)把大腦的好點子繪成藍圖，將想法變成看得見的東西，優(yōu)秀的技能人才團隊則就是人的雙腳，他們要負責(zé)將看得見的東西變成摸得著的東西。我們的雙腳是大腦和雙手的有力支撐，正是有了他們，企業(yè)才能堅定而有力的向前邁進。

2.是企業(yè)在未來市場競爭中立于不敗之地的有力保障。企業(yè)在市場中的競爭，說到底其實就是人才的競爭，什么是人才？它是指具有一定專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，并進行創(chuàng)造性勞動，對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。在人們的意識里，習(xí)慣性地將管理人員、專業(yè)技術(shù)人員納入人才范圍，而常常忽略技能人才。其實，我們從人才的定義里就能看出，無論是我們的白領(lǐng)還是藍領(lǐng)，都有可能成為企業(yè)發(fā)展所需要的人才。根據(jù)國家勞動和社會保障部2013年公布的一份調(diào)查報告顯示，目前我國企業(yè)共有1.4億名職工，其中技術(shù)工人為7000名，在技術(shù)工人隊伍中，高級技工僅占了3.5%，與發(fā)達國家高級技工占35%～40%的比例相比還相差甚遠，目前我國的一些大城市技工缺口已經(jīng)高達30%左右?，F(xiàn)在，技工荒的問題已經(jīng)不僅僅是我國存在，歐洲一些國家也不程度的出現(xiàn)，根據(jù)歐洲勞工聯(lián)合會的一項報告顯示，德工技工短缺達36%，法國40%，英國34%。我們可以預(yù)見，在未來，全球會為高技能人才開展爭奪，與其到時再付出高昂的人工成本，不如現(xiàn)在就早規(guī)劃、早準備。

3.是企業(yè)擺脫外部勞務(wù)隊伍鉗制，健康發(fā)展的可靠保證。目前我們的建筑施工企業(yè)，仍然屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人員結(jié)構(gòu)應(yīng)為正的金字塔形，在沒有完全實現(xiàn)向知識密集型成功轉(zhuǎn)型期間，我們應(yīng)該建設(shè)和保持好員工隊伍的合理化結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在企業(yè)由于缺乏自己的技能人才隊伍，組建不了自己的作業(yè)隊，許多施工任務(wù)都要靠外部勞務(wù)隊伍來完成。這樣不合理的人員結(jié)構(gòu)，勢必造成一些矛盾和沖突，諸如在施工過程中一些外部勞務(wù)隊伍要挾項目漫天要價，停工怠工、設(shè)圈套記小黑賬等等問題，給了企業(yè)太多血淋淋的教訓(xùn)，有些不僅給企業(yè)造成了嚴重的經(jīng)濟損失，還帶來了極壞的社會影響。因此，重視技工荒的現(xiàn)象，已經(jīng)是企業(yè)當前迫在眉睫的事情。

四、應(yīng)對技工荒的建議措施

1.樹立“技工也是人才”的思想戰(zhàn)略。企業(yè)要建立“技工也是人才”的思想戰(zhàn)略，在全集團、全公司范圍內(nèi)營造“三十六行，行行出狀元”的氛圍，樹立重能力而不惟學(xué)歷的多元化人才觀念，形成尊重技能，尊重人才的風(fēng)氣。相關(guān)職能部門要大力宣傳技能人才典型，樹立標桿性人物，以點帶面，提升技能人才在企業(yè)中的地位。同時鼓勵企業(yè)工會，組織形式多樣的職業(yè)技能競賽，給年青技能人員多提供施展才能的舞臺，讓優(yōu)秀的技能人才有機會脫穎而出。

2.積極參與高技能人才培養(yǎng)，做好人才儲備。2014年，國家在職業(yè)教育工作會議中提到：要創(chuàng)新職業(yè)教育模式，要開展校企聯(lián)合招生、聯(lián)合培養(yǎng)現(xiàn)代學(xué)徒制試點，并于6月開始啟動。企業(yè)要清理盤點自身人才結(jié)構(gòu)，制定短期技能人才應(yīng)急培訓(xùn)計劃，結(jié)合中長期培訓(xùn)目標，積極利用目前的好政策，充分發(fā)揮行業(yè)主導(dǎo)作用，主動與職業(yè)院校建立校企合作機制，一是可以利用我們已有的施工現(xiàn)場設(shè)立實習(xí)基地，利用自有資源為職業(yè)院校提供設(shè)備和資金支持；二是可以通過與職業(yè)院校簽訂學(xué)生訂單，進行定向輸送、定向委培；三是可以以集團為單位，多在大型項目、重難點項目施工現(xiàn)場組織技術(shù)比武、崗位練兵；四是鼓勵技工進行產(chǎn)品的小發(fā)明、小改革。一來可以為施工現(xiàn)場提供源源不斷的技能人員支持，二來利于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，三來也可為后期技能人才儲備提前做好準備。

3.建立完善的激勵機制。（1）提高薪酬待遇。對于我們建筑施工企業(yè)，不同于設(shè)計、研發(fā)單位，重心在專業(yè)技術(shù)人員上，我們要制造出優(yōu)質(zhì)新產(chǎn)品，主要還是靠現(xiàn)場施工人員。企業(yè)首先要破除傳統(tǒng)的用人觀念，調(diào)整工資標準，實現(xiàn)技工與專業(yè)技術(shù)人員的平等對待，后面的績效分配可以按創(chuàng)造價值大小拉開差距。（2）強化管理考核，鼓勵創(chuàng)新。對目前大量以勞務(wù)派遣形式使用的技能人員，甚至是勞務(wù)人員，要加強日?？己撕凸芾?，鼓勵他們對產(chǎn)品的施工工藝、工序進行技術(shù)革新，鼓勵技能人員建立作業(yè)隊、架子隊，在企業(yè)內(nèi)部實行勞務(wù)承包。（3）打破身份界限，設(shè)立專項獎勵。對那些真正優(yōu)秀的技能人才，要打破干部、工人身份，打破正式工、非正式工的界限，破格提拔和使用。對高技能人才，要在企業(yè)內(nèi)部建立“師帶徒”制度，形成人員滾動發(fā)展的模式；對有突出貢獻的，可給予首席技工稱號，設(shè)立專項獎勵基金，按月給予補貼，提升他們的職業(yè)自豪感、榮譽感。（4）建立平等轉(zhuǎn)換機制。建立職業(yè)技術(shù)鑒定等級和專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格之間的平等銜接和有效轉(zhuǎn)換機制，激勵他們立足本職崗位，鉆研技術(shù)、熱愛技術(shù)。

4.優(yōu)化生產(chǎn)工藝，減少普工需求，打造高技能人才隊伍。企業(yè)最終是以盈利為目的，我們在加強技能人才引進和培養(yǎng)的同時，還必須努力優(yōu)化自身的生產(chǎn)工藝，減少一般普工需求量，把好人才選拔關(guān)，打造一支高素質(zhì)的技能人才隊伍，順利實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

參與文獻：

[1] 中國教育新聞網(wǎng).國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定.http：//www.jyb.cn/zyjy/zyjyxw/201406/t20140622_587161.tml

[2] 搜狗百科.技工荒.http：//baike.sogou.com/v63121621.htm

[3] 筑龍建筑施工微博：中國建筑業(yè)仍舊是外延型的勞動密集型產(chǎn)業(yè).http：//blog.zhulong.com/u560315/blogdetail4786153.html，2015.2

（作者單位：中鐵二十三局六公司 重慶 400013）

（責(zé)編：賈偉）