張雪君

[摘 要]崗位職責告訴員工該干什么；薪酬制度告訴員工能得到什么；績效考核告訴員工能得到多少，如何得更多，創(chuàng)建醫(yī)院人才激勵機制是公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容。筆者結(jié)合本院實際工作，分析崗位職責與薪酬之關系和存在的問題，以期對公立醫(yī)院人事體制改革提供有益探索。

[關鍵詞]醫(yī)院；崗位職責；薪酬

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.34.206

崗位職責是深化人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，是推行聘用制度和崗位管理制度的核心，為建立符合醫(yī)院特點的用人制度，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變奠定基礎。明確各崗位責、權、利，是收入分配制度改革的前提和重要基礎，也是完善醫(yī)務人員職稱評定制度及實行崗位績效工資制度的需要。其根本的著眼點是要建立一整套科學合理的激勵機制，創(chuàng)建一種既符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又符合事業(yè)單位性質(zhì)的用人制度。充分調(diào)動醫(yī)務工作者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

從國家層面，崗位管理有相關的政策規(guī)定，并提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準，為人才成長搭建了通道。目前，各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)有崗位體系是由院長、副院長、主任、醫(yī)生、護士長、護士以及其他醫(yī)療技術人員、行政后勤組成。崗位多，崗位類型復雜，如何將各崗位職責與薪酬緊密結(jié)合起來，如何將眾多崗位予以合理勞動報酬，直接關系著醫(yī)院未來的發(fā)展。

崗位管理，是在醫(yī)院組織架構(gòu)、部門職責清晰的基礎上實施的管理活動，根據(jù)各部門實際工作任務設定崗位數(shù)量，結(jié)合崗位要求確定任職要求、理順各崗位的工作職責后將各崗位的人數(shù)進行核編，按照各崗位的綜合因素進行崗位價值評價，隨之就是績效與薪酬確定環(huán)節(jié)的管理。我院推行崗位管理數(shù)年，取得了成效，也發(fā)現(xiàn)了還需細化的管理手段。現(xiàn)結(jié)合我院實際，就醫(yī)院崗位職責與薪酬關系談些粗淺的認識。

1 細化崗位設置，設立崗位職責層級制

目前我國衛(wèi)生事業(yè)單位的崗位設置主要依據(jù)人事部印發(fā)的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）和各地《衛(wèi)生事業(yè)單位設置結(jié)構(gòu)比例指導標準》確定。按類別可分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤崗位。

任何崗位由不同的人員擔任，因個人的知識面大小、責任心大小、承擔風險大小、工作復雜程度、情緒掌控能力以及創(chuàng)新能力不同，所得到的結(jié)果亦不同。相應的崗位層級管理可結(jié)合個人能力大小，有效地管理人力資源。有的崗位人員能力大小要求不高，有的崗位人員需要較強的心理承受能力，有的崗位人員需要較強的體力，也有的崗位人員需要較強的腦力勞動等。根據(jù)類別，崗位層級管理可分為顯性崗位層級、半顯性崗位層級和隱性崗位層級，分別對應不同崗位。給各類型崗位分別賦予不同權限，完成不同職責，得到合理報酬，結(jié)合有關文件將醫(yī)院崗位分為以下三類。

第一，專業(yè)技術類崗位。該類崗位特點對人才心理要求較高，個人的能力大小有較明顯界定，而適當?shù)膷徫粚蛹壒芾硪部商岣邌T工工作積極性。因此，專業(yè)技術類崗位可作為半顯性崗位進行管理。

很多醫(yī)院習慣以傳統(tǒng)職稱作為崗位名稱，或者作為崗位的唯一競聘標準，但實際工作中“高職低能”者不禁讓人有“尸位素餐”之嫌，而低職稱人員中，技術能力優(yōu)者在崗位任職中得不到認可。低年資、低職稱人員被高年資、高職稱人員所壓制，高精尖技術被職位較高者壟斷，長期從事相對較簡單的工作，技術得不到提高，價值得不到體現(xiàn)，嚴重影響了醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。高職稱不代表有高能力，低職稱不帶代表就是低能力，國家早已推行高職低聘、低職高聘，醫(yī)院應逐步拋開慣有思維，將該模式推行到醫(yī)院日常管理中。

根據(jù)醫(yī)院具有醫(yī)療、教學、科研等特長，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理思維，把專業(yè)技術類崗位人才分為專業(yè)技術類和技術管理類，給不同類型的人才在職業(yè)生涯通道上分別設定。將向上的層級加深，渠道拓寬，設置向上階梯型的任職資格，讓各類型專業(yè)技術人才的職業(yè)生涯通道都有較良好的前景。

以醫(yī)生為例，在職業(yè)生涯中會經(jīng)過助理醫(yī)師、醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師和主任醫(yī)師各職稱階段，因各人性格、愛好、生活習慣、工作態(tài)度和價值觀不同，所面臨的職業(yè)生涯通道會發(fā)生改變。有的傾向于鉆研醫(yī)療技術，有的傾向于科室管理，設置此類型崗位（見下圖），更容易發(fā)揮他們的專長，實現(xiàn)個體與集體利益最大化。

崗位類型圖

第二，管理類崗位。此類崗位對人員的專業(yè)知識和管理能力都有較高要求，是醫(yī)院的核心力量，關系著醫(yī)院的命脈。但我國多年的醫(yī)療體制決定了“醫(yī)而優(yōu)則仕”，大多數(shù)管理者往往是技術骨干、專業(yè)權威，并非專業(yè)管理人員。在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革初級階段，針對管理人員進行單一的崗位分層級往往會戳傷他們的心理和士氣，造成得不償失的結(jié)果。因此，該類崗位應作為隱性崗位層級管理，不在具體崗位名稱中體現(xiàn)層級，而在階梯薪酬中間接體現(xiàn)。

第三，工勤類崗位。此類崗位是對醫(yī)院各項工作和生活進行資源性保障，一崗多人的情況較普遍，人員能力大小參差不齊，對人才的心理要求普遍不高，可作為顯性崗位層級管理。參照因素可以是學歷、工齡、職稱、技能等級。實際工作中，大部分崗位任職人員在某些自身條件中要高出任職資格，那么在崗位最低任職資格之上，區(qū)分出相同崗位人員的層級，用較直接簡單的一級、二級、三級設定，如總務科干事（一級）、信息科干事（二級）、辦公室干事（三級）。對于同崗不同級情況，崗位職責不作調(diào)整，在具體崗位事項中根據(jù)層級不同，所完成的結(jié)果及要求也不同，體現(xiàn)出同崗不同級，產(chǎn)生的工作量大小不同，所要求的結(jié)果也不同，薪酬亦不同。

2 建立與崗位層級相匹配的階梯薪酬

多年來我國事業(yè)單位人事薪酬制度給醫(yī)院打下了堅實的人事薪酬基礎，但隨著醫(yī)療行業(yè)逐步市場化，舊有的薪酬制度體現(xiàn)出的問題也越來越明顯。眾所周知，從事醫(yī)療行業(yè)的人員都面臨著高風險、高難度的現(xiàn)狀，獲得較高的合理收入也理所當然，而據(jù)2015年《中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書》統(tǒng)計，60%以上醫(yī)師對個人收入很不滿意，長此以往勢必會造成醫(yī)院人才流失，損害患者利益和醫(yī)院利益，更影響醫(yī)院長遠發(fā)展。A擔任外科主任10年，副主任醫(yī)師，10年內(nèi)科室業(yè)務發(fā)展穩(wěn)步前進，科內(nèi)員工工作情緒良好，2013年科室人員月均收入6000元左右，主任月均收入7000元左右。2014年退休后，由主任醫(yī)師B擔任該科室主任，各方面待遇和A相同。B的業(yè)務能力與前任相比旗鼓相當，而領導力卻相差很遠，經(jīng)常用很粗暴的方式對員工進行訓斥，導致員工士氣低落，消極怠工，糾紛頻發(fā)，科室發(fā)展停滯不前，甚至進入惡性循環(huán)模式，一年內(nèi)科室70%人員向醫(yī)院人事部門提交了轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)科或辭職申請。這是一個現(xiàn)實中的案例。因而，用同等的薪酬對待相同的崗位，存在很多弊端，也是困擾各個醫(yī)院的難題。打破慣有思維，結(jié)合“因人設崗”“因事設崗”的思維模式，建立新的薪酬制度，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中勢在必行。

隨著公立醫(yī)院改革，崗位職責、崗位績效以及崗位薪酬的關系結(jié)合越來越緊密，建立與崗位層級相匹配的薪酬制度迫在眉睫。承認過去，放眼未來，沿用及延伸現(xiàn)有薪酬因素，可分為學歷因素、職稱因素、工齡因素、技能因素、榮譽因素和績效因素。

一是學歷因素：是崗位的基本任職資格，依據(jù)在崗位人員最高學歷核定該崗位具體學歷薪酬數(shù)額，體現(xiàn)個人針對該專業(yè)的求學價值。二是職稱因素：是崗位的基本任職資格，依據(jù)在崗人員所應具備的最高職稱核定該崗位具體職稱薪酬數(shù)額，體現(xiàn)個人職稱價值。三是工齡因素：是崗位的基本任職資格，可分為院內(nèi)工齡和院外工齡。依據(jù)在崗人員院內(nèi)、院外工作履歷，經(jīng)復核后核定該崗位具體工齡薪酬數(shù)額。是對員工的忠誠度以及工作經(jīng)驗積累的價值認可。四是技能因素：是崗位的基本任職資格，分為專業(yè)技能和管理技能。根據(jù)崗位性質(zhì)，分別對專業(yè)技術類崗位、工勤類崗位、管理崗位進行定期技能考試，管理崗位單獨定期進行管理知識考試，以取得的分數(shù)高低核定該崗位具體技能薪酬數(shù)額。五是榮譽因素：作為一次性獎勵，是對員工獲得榮譽的價值認可。依據(jù)獲得榮譽的層級來核定該崗位具體榮譽薪酬數(shù)額，可分為院內(nèi)榮譽、縣（區(qū)）級榮譽、市級榮譽、省級榮譽、國家級榮譽和國際級榮譽。六是績效因素：作為激勵員工不可或缺的激勵手段，在醫(yī)院管理中起著至關重要的作用。而單純的依照經(jīng)濟指標作為衡量績效大小的依據(jù)，不符合醫(yī)院性質(zhì)和特點，更容易造成老百姓看病難、看病貴等問題。參考國外醫(yī)院管理經(jīng)驗，逐步依據(jù)工作量分配模式，縮小經(jīng)濟指標因素，更切合我國醫(yī)院實際情況。具體完成工作的難易程度以及工作量的大小分別給予不同的績效，更有效的激勵體現(xiàn)各崗位、各層級人員的工作積極性，而科學、規(guī)范的工作量信息化統(tǒng)計是激勵機制健全的重要保障。

其中學歷、職稱、工齡、技能屬于固定部分，體現(xiàn)在員工每月基本工資中，是醫(yī)院對員工自身價值的認可，特別針對管理崗位，采取逐步降低專業(yè)技能影響因素，提高管理技能影響因素，真正實現(xiàn)向管理要效益的局面。榮譽、績效屬于激勵部分，根據(jù)完成工作的工作量、工作質(zhì)量、難易程度等相關因素來確定，是醫(yī)院對完成崗位職責的額外獎勵。

很多醫(yī)院管理者為了讓員工完成某一項工作而進行額外補貼，如開單提成、收病人提成、修水管補貼、跑腿補貼等。2014年國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局制定了《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”》，雖然遏制了部分不合理醫(yī)療行為，但作為醫(yī)院管理者，更應多思考這個崗位應該做什么，醫(yī)生崗位職責不包括開具醫(yī)療輔助檢查單嗎？不包括收治病人入院嗎？水電工不用修水管嗎？業(yè)務拓展人員不用四處奔跑嗎？應盡的崗位職責為何還要進行單獨獎勵和補貼？

3 針對各崗位、各層級賦予相應的績效考核指標

績效考核是管理手段，目的是找到各個崗位人員的不足之處，通過溝通幫助他們理解如何改善過程，如何完成崗位職責，如何拿到更高績效，而并不是管理者顯擺權力和扣錢的工具。

科學合理的崗位分析是醫(yī)院績效考核體系建立的前提，通過制定標準來讓員工明白他們在崗位上該做什么、不應該做什么、做得怎么樣。醫(yī)院給各崗位、各層級的人員的薪酬是不同的，所要求的結(jié)果也不相同，考核標準理所當然也不能相同，給各個崗位、各個層級制定相應的績效考核指標可以最大化人力資源利用率。很多醫(yī)院考核指標較模糊，被考核者不知道該怎么做才能不被扣績效，因此，無論是醫(yī)院考核科室，還是科內(nèi)二級考核，績效考核指標的設定應該是可以量化的，可以讓考核者與被考核者對關鍵職責目標一目了然的。

4 結(jié) 論

崗位職責與崗位薪酬關系相輔相成，互相牽制，是醫(yī)院薪酬制度改革的深化。在當前形勢下，以醫(yī)院戰(zhàn)略為依托，科學合理的崗位設置為基礎，完善的薪酬制度為動力，健全的績效考核機制為保障，勢必會推進新的崗位薪酬制度的實施。

參考文獻：

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