安冬梅

摘 要：在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，市場競爭越發(fā)激烈。供電企業(yè)作為國民經(jīng)濟的基礎行業(yè)，在當前市場經(jīng)濟中面臨著嚴竣的挑戰(zhàn)。當前企業(yè)之間的激烈歸根結底是人才的競爭，所以需要做好人力資源管理工作。供電企業(yè)需要及時轉(zhuǎn)變觀念，運用現(xiàn)代化的管理方法來加強人力資源管理工作，確保企業(yè)人力資源管理工作能夠更好的與當前市場經(jīng)濟的發(fā)展相適應，為供電企業(yè)的健康發(fā)展提供充足的人才儲備。文章對供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了分析，并進一步對改進供電企業(yè)人力資源管理的建議進行了具體的闡述。

關鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；問題；建議

1 供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理觀念陳舊

我國供電企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制較大，在當前供電企業(yè)的人力資源管理工作中還能看到傳統(tǒng)人事管理模式的影子。企業(yè)人力資源管理的工作還僅僅局限在招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、員工教育和檔案管理等多個方面，這就使當前供電企業(yè)的人力資源管理工作無法與當前新形勢下人力資源管理和開發(fā)的具體要求相適應，由于觀念較為落后，所以對當前供電企業(yè)人力資源管理工作的有序開展起到了較大的制約影響。

1.2 人員流動機制不夠完善

在當前供電企業(yè)人力資源管理工作中，缺乏完善的人員流動機制。進入供電企業(yè)的人員多以應屆大學生及員工子女為主，這樣雖然在一定程度上有利于企業(yè)對進入人員的數(shù)量進行控制，但也使一些企業(yè)急需的專業(yè)人才無法通過人才市場進入到供電企業(yè)，對企業(yè)的正常發(fā)展起到了一定的影響。再加之供電企業(yè)沒有完善的退出機制，進入企業(yè)的人員只有在退體和辭職等因素時能離開企業(yè)，這也導致企業(yè)內(nèi)存在著大量的無用人員，這些人員的大量沉淀導致企業(yè)人力資源核心競爭力無法得到有效的提升。

1.3 競爭機制還不夠完備

在當前供電企業(yè)人力資源管理工作中，近年來實施了一系列激勵機制，為企業(yè)引進人才、留住人才和用好人才等方面起到了非常好的效果。但當前供電企業(yè)還沒有健全的人才評價標準，在對人才進行評價過程中缺乏具體的指標，而且在具體操作過程中存在著較多的影響因素，從而對員工工作的積極性帶來了不利影響。當前供電企業(yè)雖然實行了勞動合同制，但企業(yè)的流動淘汰率很小，在企業(yè)內(nèi)工作的員工只要不犯錯誤，通常都不會解除勞動合同，可以說供電企業(yè)并沒有真正的打破“鐵飯碗”，這就導致供電企業(yè)在發(fā)展過程中缺乏生機和活力。

2 改進供電企業(yè)人力資源管理的建議

2.1 編制合理的人力資源規(guī)劃

2.1.1 制訂扁平化的組織結構規(guī)劃

當前供電企業(yè)內(nèi)部的組織結構具有直線職能制的特點，通常情況是省公司作為一個核算單位，以行政區(qū)域來進行二級單位的設置，而且在管理上受地方行政干預較大，存在著多頭管理的情況。組織結構較為臃腫，存在著多個層次，不僅執(zhí)行力較差，而且自身效率不高，對供電企業(yè)自身的健康發(fā)展帶來了不利的影響。所以在當前供電企業(yè)人力資源管理工作中，需要根據(jù)現(xiàn)代化企業(yè)管理的具體要求，在對原有業(yè)務進行整合的基礎進一步對各專業(yè)管理內(nèi)部組織體系建設進行完善，確保能夠更好的滿足生產(chǎn)經(jīng)營實際的需要，加快推進組織機構專業(yè)化和扁平化的實現(xiàn)。

2.1.2 制訂合理的人員需求計劃

在當前基層供電企業(yè)中存在著用工矛盾。首先，員工整體素質(zhì)較低，無論是學歷、專業(yè)還是年齡結構等都存在不合理的地方。其次，從業(yè)人員數(shù)量過多，崗位人員分配不合理，生產(chǎn)技術崗位人員存在短缺的問題，一線生產(chǎn)人員較少。由于這些問題的存在，所以需要制定科學合理的人員需求計劃，加快標準化崗位的設置，對各類用工規(guī)模和人員配置計劃進行科學核定，根據(jù)定員來組織生產(chǎn)，進一步嚴格上崗標準，對崗位實施動態(tài)化的管理，對用工總量和用工規(guī)模進行嚴格控制，確保工作效率的提升，更好的解決實際生產(chǎn)過程中用工難問題。

2.1.3 制訂可行的人工成本計劃

當前供電企業(yè)會計核算中并沒有實現(xiàn)人力資源成本的資本化，沒有單獨對其進行核算，這就使其在會計核算上無法與配比原則相符。所以在進行人工成本計劃編制過程中，需要在財務報告體系中將人力資源會計信息納入其中，確保人工成本預算的合理性和準確性，進一步確認人力資源價值，更好的實現(xiàn)對人工成本的監(jiān)督和控制，從而為供電企業(yè)經(jīng)營決策提供充足的信息支持。

2.2 搭建完善的用工體系

2.2.1 建立完善的用工制度體系

隨著新的《勞動合同法》的實施，供電企業(yè)普遍存在的正式工、農(nóng)電工、集體工、臨時工和勞務派遣工等多種用工方式有可能引起的用工風險明顯增強。當前，供電企業(yè)應當適應新的形勢，對企業(yè)內(nèi)部的各項用工管理制度進行系統(tǒng)的清理，根據(jù)法律法規(guī)新的變化，按照精細化管理的要求，對用工制度重新進行修訂、完善和規(guī)范，并履行相應的審批程序和民主管理程序，重點規(guī)范管理流程，嚴格制度執(zhí)行，使管理責任具體化、明確化，建立一套完整的用工管理制度體系，為規(guī)避勞動用工風險提供制度保障。

2.2.2 建立完善的勞動和社會保險體系

在當前我國大力構建和諧社會的新形勢下，需要進一步對社會保險制度進行完善，加快推動勞動和社會保險體系科學化、規(guī)范化和制度化的發(fā)展步伐，確保企業(yè)和員工的利益能夠得到有效的保障，更好的提高企業(yè)的凝聚力，為推動企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展奠定良好的基礎。在當前供電企業(yè)人力資源管理工作中，針對企業(yè)用工的性質(zhì)，及所簽訂的《勞動合同書》來進一步強化用工管理機制。對于各類用工相關內(nèi)容要與勞動者做好協(xié)商工作，確保勞動合同的規(guī)范性，使勞企業(yè)雙方的關系能夠得到有效的保障。在對勞動和社會保險體系進行完善過程中，還需要充分的發(fā)揮社會保障部門及工會組織的重要監(jiān)督職能，建立健全監(jiān)督機制，確保勞企雙方能夠按規(guī)定要求來履行合同，進一步對社會保障體系進行完善，有效的提高員工工作的積極性和主動性。

2.3 建立健全的績效考核體系

在人力資源管理工作中，績效考核作為其核心職能，通過對績效考核管理進行加強，可以使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展情況進行充分的了解，對自己的職責進行明確，而且在績效考核中能夠?qū)T工的表現(xiàn)進行客觀、公正的評價，可以為企業(yè)進行薪酬分配、人才培養(yǎng)與選拔、職工的職業(yè)發(fā)展等提供重要的依據(jù)，從而更好的推動企業(yè)與員工的共同發(fā)展和進步。

2.4 提供適當?shù)慕逃嘤柛＠?/p>

在當前知識經(jīng)濟時代，每一個社會成員為了能夠更好的與新時代的發(fā)展需求相適應，則需要不斷的提高自身獲取和應用知識的能力，能夠勝任自己的崗位，通過不斷學習和培訓，加快觀念的轉(zhuǎn)變。這就需要供電企業(yè)要對機制進行不斷完善，為員工培訓工作創(chuàng)造良好的條件，通過運用新思路和新方法來進一步確保培訓效果的最優(yōu)化。

3 結束語

當前供電企業(yè)各項改革工作不斷深入，特別是在人力資源工作中各項機制都在不斷的創(chuàng)新和變革，這對于供電企業(yè)人力資源管理水平的提升起到極其重要的意義，而且對人力資源管理戰(zhàn)略觀念的轉(zhuǎn)變奠定了良好的基礎，特別是在當前市場經(jīng)濟環(huán)境下，供電企業(yè)更需要加強人力資源管理，努力提升企業(yè)人力資源的核心競爭力，為自身的發(fā)展奠定良好的基礎，同時也為構建和諧社會起到積極的促進作用。

參考文獻

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