曾添

摘 要：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，為了企業(yè)做大做強(qiáng)，各企業(yè)管理者在內(nèi)部進(jìn)行各種管理方法和模式的應(yīng)用，并取得了一定的效果。文章針對國內(nèi)企業(yè)的目標(biāo)管理與績效考核進(jìn)行分析，并在分析過程中提出一系列企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核的方法，供企業(yè)內(nèi)部管理者進(jìn)行借鑒。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；績效考核；研究

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）05-0034-02

1 企業(yè)目標(biāo)管理及績效考核的在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng)，它建立在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，其管理模式改變過去的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式，具有鮮明的特點(diǎn)。①具備了現(xiàn)代制度的管理思想，通過制度和科學(xué)的方法進(jìn)行管理，突出管理的系統(tǒng)化、理論化，它強(qiáng)調(diào)人在組織中發(fā)揮巨大的作用，突出工作和人作為一個整體進(jìn)行目標(biāo)的制定。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，通過上下級共同協(xié)商分解和制定組織和個人目標(biāo)；②它強(qiáng)調(diào)組織總目標(biāo)與各個部門、員工的分目標(biāo)相互影響，相互促進(jìn)。同時對目標(biāo)責(zé)任人賦予權(quán)限、責(zé)任和義務(wù)，讓每個部門的每位員工清晰明確其關(guān)系，有效的調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。

績效考核是人力資源管理的一部分，它成為現(xiàn)代管理不可缺少的組成部分，貫穿于企業(yè)管理的全過程。要求企業(yè)以按勞分配、業(yè)績優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，讓員工的薪酬待遇與所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、工作業(yè)績及生產(chǎn)經(jīng)營效益掛鉤。通過考核員工的工作效率、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)和他們的工作態(tài)度等方面，來評價員工的工作效率和效果，考核的結(jié)果直接影響薪酬的高低、職務(wù)的升降和先進(jìn)與模范的評比，最終調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，讓他們在各自的崗位上愛崗敬崗，改善他們的工作態(tài)度、提高他們的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)、各部門目標(biāo)與企業(yè)總目標(biāo)。

2 企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核的關(guān)系

①目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論，科學(xué)管理理論目標(biāo)是追求最高勞動生產(chǎn)率，改變過去的那種經(jīng)驗(yàn)管理方法和實(shí)施的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理思想。行為科學(xué)理論它把社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的知識導(dǎo)入管理領(lǐng)域，突出了以人為中心來研究管理問題，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發(fā)和利用，以改善勞動條件，提高勞動者工作生活的質(zhì)量，培訓(xùn)勞動者的生產(chǎn)技能，調(diào)動人的積極性，進(jìn)而提高勞動效率。這兩種管理理論突出目標(biāo)管理符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展內(nèi)在要求，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定了理論保障。

②企業(yè)的目標(biāo)管理和績效管理是相互作用，缺一不可的。績效考核是目標(biāo)管理的一部分，目標(biāo)管理為績效考核提供了考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，只有在不斷的進(jìn)行績效考核才能確定下一步的目標(biāo)任務(wù)和制定改進(jìn)的方案，才能使企業(yè)目標(biāo)管理更符合企業(yè)發(fā)展。企業(yè)和各部門共同確定目標(biāo)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者也是目標(biāo)的制定者，他們從內(nèi)心上接受了目標(biāo)，從而使員工有了動力。通過企業(yè)總目標(biāo)層層分解到各部門、各個人，使各個目標(biāo)都符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，用總的目標(biāo)指導(dǎo)分目標(biāo)，用分目標(biāo)保證總目標(biāo)。從而達(dá)到共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過部門和員工對目標(biāo)完成的情況進(jìn)行考核，來公正公平的評價員工的工作情況并實(shí)施獎罰。目標(biāo)管理讓績效考核工作有章可循，有法可依?？冃Э己烁鶕?jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核，因此在目標(biāo)管理中每位員工都明確他們的責(zé)任權(quán)利，從而目標(biāo)管理使得績效評價工作更具有科學(xué)性和操作性。

3 企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核的研究

績效考核制度讓員工個體行為和組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，只有不斷健全績效考核制度，才能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，把企業(yè)總目標(biāo)和部門的分目標(biāo)及個人的目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來。通過個人努力，最終早日實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)的與個人共贏。讓企業(yè)不斷的狀大，而員工在企業(yè)中得到了發(fā)展?？冃Э己酥饕譃閮蓚€考核方面，一方面是業(yè)績的考核；另一方面是行為的考核。業(yè)績考核忽視對過程的控制而重視結(jié)果，行為考核主要是觀察員工的平時工作的具體行為，突出了員工的主觀性。企業(yè)采取哪一種考核方式取決于管理者工作導(dǎo)向，放任型主管人員重視結(jié)果的考核，而采取的業(yè)績考核方式，而集權(quán)主管人員注重對工作的實(shí)時監(jiān)控，而采取的是行為考核方式。

3.1 目標(biāo)績效考核結(jié)果的修正

績效考核主要根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書中的具體指標(biāo)內(nèi)容與員工的工作態(tài)度及工作效率進(jìn)行綜合打分，然而在企業(yè)實(shí)際發(fā)展過程中，由于國際環(huán)境和國內(nèi)政策的變化，目標(biāo)任務(wù)書卻很難將一個組織或者個人的全面表現(xiàn)一點(diǎn)不差的反映出來，因此在績效考核過程中涉及考核結(jié)果的修正問題。

3.2 考核方式要分層進(jìn)行，避免考核層次混亂

在績效考核里主要表現(xiàn)的是分級考核，相互負(fù)責(zé)，考核方式要把結(jié)果考核和行為考核有機(jī)的結(jié)合起來，考核的對象不僅要看實(shí)際的工作實(shí)效，還要傾聽員工的建議，使考核內(nèi)容全面，各部門管理者及各組長要擔(dān)任考核的主力軍，站在管理者的角度去看待問題，對下屬的工作要肯定和支持，最終完成企業(yè)管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.3 工作目標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際制定

工作目標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際制定，使各個目標(biāo)清晰明確，更好推動企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己艘褑T工工作目標(biāo)和部門工作目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，其中部門工作目標(biāo)主要是考核各部門的工作和考核部門的主管；職工工作目標(biāo)，將職工的工作素質(zhì)測評一起視為職工績效考核的根本依據(jù)，因此在制定目標(biāo)時要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，讓企業(yè)員工參與到目標(biāo)制定中來，這樣的目標(biāo)是員工自己認(rèn)同的，符合各部門的生產(chǎn)實(shí)際，才能調(diào)動廣大員工的生產(chǎn)積極性，發(fā)揮他們的才華，為實(shí)現(xiàn)各個目標(biāo)而努力奮斗。如果目標(biāo)制定太高，雖然各部門竭盡全力工作，但是與制定的目標(biāo)還有一定的差距，員工得不到績效工資，使員工的積極性受到重挫，使績效考核只注重了形式而失去了它給企業(yè)帶來的促進(jìn)作用。

3.4 通過績效管理提高員工培訓(xùn)，成為企業(yè)發(fā)展的主力軍

企業(yè)要發(fā)展，必須重點(diǎn)培養(yǎng)有潛能的企業(yè)員工來擔(dān)任企業(yè)發(fā)展的主力軍。通過持續(xù)建立績效檔案，可以了解員工的長期績效表現(xiàn)，從而重點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，通過培訓(xùn)使員工成為企業(yè)建設(shè)的主力軍，起到模范作用，不但要重視結(jié)果而且要注重行為的考核，使績效考核體系不斷的完善和發(fā)展起來。由于績核考核的結(jié)果直接影響員工薪酬，因此要求薪酬分配要實(shí)行公正與效率相結(jié)合的原則，才能調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，發(fā)揮他們自身的潛能，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)而奮斗。同時通過績效考核對每個員工進(jìn)行綜合評價，了解他們的工作能力、工作態(tài)度及專業(yè)技術(shù)。以便人力資源管理部門進(jìn)行人力的優(yōu)化配置，達(dá)到人盡其才，物盡其能的最佳效率。

4 結(jié) 語

績效考核在企業(yè)管理目標(biāo)中發(fā)揮著重要的作用，只有明確兩者的相互關(guān)系及作用，在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)管理的同時要公正公平地實(shí)行績效考核，才能給企業(yè)帶來巨大的社會效率和經(jīng)濟(jì)效益，有利于在企為內(nèi)部形成良性的競爭環(huán)境，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供理論保障，值得企業(yè)進(jìn)行推廣。

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