包彩華　張麗容　袁杏梅

【摘要】現(xiàn)代臨床護(hù)理管理水平是衡量一所醫(yī)院整體護(hù)理水平的有效標(biāo)志之一，直接影響醫(yī)院管理水平和醫(yī)療質(zhì)量。符合臨床客觀實(shí)際的護(hù)理人力資源管理、合理配置機(jī)構(gòu)和護(hù)理人員、制定完善合理的臨床考核標(biāo)準(zhǔn)，可全面提升管理質(zhì)量，有效調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理現(xiàn)代化。目前臨床實(shí)踐中護(hù)理人力資源管理存在一定問題，嚴(yán)重影響護(hù)理人員工作積極性。因此針對存在問題，采取相應(yīng)整改措施，有效改善臨床護(hù)理人力資源管理實(shí)踐，對于提升護(hù)理質(zhì)量、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；護(hù)理；人力資源

【中圖分類號】R19732【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】 A【文章編號】1007-8517（2015）03-0140-02

世界衛(wèi)生組織認(rèn)為現(xiàn)代臨床護(hù)理管理水平是衡量一所醫(yī)院整體護(hù)理水平的有效標(biāo)志之一，直接影響醫(yī)院管理水平和醫(yī)療質(zhì)量。臨床護(hù)理管理是系統(tǒng)利用醫(yī)院設(shè)備、環(huán)境，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員潛在能力，目的是提高人們的健康水平[1]。符合臨床客觀實(shí)際的護(hù)理人力資源管理、合理配置機(jī)構(gòu)和護(hù)理人員、制定完善合理的臨床考核標(biāo)準(zhǔn)，可全面提升管理質(zhì)量，有效調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理現(xiàn)代化。臨床治療以患者為中心，將滿足患者的需求為核心目的；護(hù)理人力資源管理以護(hù)理人員為中心，采用恰當(dāng)?shù)墓芾泶胧D(zhuǎn)變傳統(tǒng)護(hù)理觀念，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，將滿足患者需求與提升護(hù)理人員工作滿意度結(jié)合起來，才能確保臨床護(hù)理與現(xiàn)代醫(yī)學(xué)發(fā)展大方向一致[2]。有調(diào)查研究表明，工作滿意度與個(gè)人生理和心理的雙重健康密切相關(guān)，一旦工作熱情、工作態(tài)度、工作環(huán)境不能保證生理和心理的健康，即表現(xiàn)為工作不滿意，出現(xiàn)工作倦怠、缺勤甚至離職等[3]。因此以提高護(hù)理人員工作滿意度為前提的護(hù)理人力資源管理對于醫(yī)院整體管理非常重要。只有保證一線護(hù)理人員充滿熱情投身工作，才能保證患者獲得優(yōu)質(zhì)的臨床護(hù)理，從而提高臨床治療效果。本文針對臨床護(hù)理人力資源管理存在的問題，制定符合臨床實(shí)際的有效管理措施。

1護(hù)理人力資源管理存在問題

護(hù)理人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生人力系統(tǒng)的主題，是現(xiàn)代護(hù)理模式運(yùn)轉(zhuǎn)的基石。隨著我國醫(yī)療水平的不斷改革與提高，護(hù)理模式、護(hù)理內(nèi)容以及社會(huì)需求的不斷擴(kuò)大，護(hù)理人員隊(duì)伍的短缺不容忽視。雖然近年我國護(hù)理人員隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)進(jìn)行有了較快的發(fā)展，但臨床實(shí)際調(diào)查結(jié)果表明護(hù)理人員配置仍舊短缺[4]，因此如何在人員短缺的情況下合理有效利用護(hù)理人力資源是一項(xiàng)值得深入探究的課題。

按照我國衛(wèi)生部《綜合性醫(yī)院組織編制原則試行草案》規(guī)定普通病區(qū)床位比護(hù)理人員之比為1∶04[5]，但目前多數(shù)醫(yī)院病區(qū)均低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，若排除ICU等需要特殊配置的科室，比率將會(huì)更低。而且從護(hù)理人力資源配置結(jié)構(gòu)來看，其中間力量薄弱，年齡低于30以下護(hù)理人員不足半數(shù)，考慮到該年齡段護(hù)理人員處于結(jié)婚和生育高峰期，平均休假時(shí)間為1年左右，因此會(huì)導(dǎo)致護(hù)理隊(duì)伍缺編更為嚴(yán)重。缺編也是護(hù)理細(xì)節(jié)不到位的主要原因。目前臨床上合同制護(hù)理人員較多，合同制護(hù)理人員多缺少專業(yè)歸屬感，特別是利益分配上同工不同酬，嚴(yán)重影響其工作積極性。臨床護(hù)理工作超負(fù)荷的工作量、頻繁的夜班，福利待遇以及獎(jiǎng)金等問題，往往會(huì)導(dǎo)致護(hù)理人員的工作倦怠和離職。

護(hù)理人員專業(yè)繼續(xù)教育不穩(wěn)定，護(hù)理人員專業(yè)素養(yǎng)的提升還要依靠后期繼續(xù)教育。一方面臨床工作量大，精力有限，護(hù)理人員的學(xué)習(xí)受到一定影響，另一方面由于臨床工作緊缺，院內(nèi)培訓(xùn)以及進(jìn)修培訓(xùn)在安排上都有一定的困難。臨床上還因存在護(hù)理職責(zé)不清的問題，導(dǎo)致護(hù)理人力資源的浪費(fèi)。護(hù)理工作專業(yè)性非常強(qiáng)，有自身特定的工作內(nèi)容，而目前臨床工作中，護(hù)理人員也同時(shí)承擔(dān)大量的非護(hù)理性工作，從而加重了臨床護(hù)理人員不足的矛盾[6]。

綜上所述，以上各種原因?qū)е屡R床護(hù)理人員對工作環(huán)境、工作待遇等方面存在不滿，高強(qiáng)度、高壓力和高風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境未同高薪酬的工作待遇相匹配[7]，嚴(yán)重影響護(hù)理人員的工作滿意度，導(dǎo)致出現(xiàn)護(hù)理人員流失和短缺的現(xiàn)象，因此積極采取有效管理措施，提高工作積極性勢在必行。

2護(hù)理人員流失原因分析

目前臨床護(hù)理制度存在的一些問題已造成護(hù)理人員的流失，對臨床護(hù)理產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響，因此有必要對流失原因進(jìn)行分析。

在事業(yè)單位改制中由于對崗位設(shè)置不清[8]，對護(hù)理人員職責(zé)分配界定模糊，導(dǎo)致護(hù)理人員日常承擔(dān)大量護(hù)理工作。對不同級別的護(hù)理人員沒有明確的護(hù)理職責(zé)，在一定程度上阻礙臨床整體護(hù)理質(zhì)量。臨床護(hù)理管理模式仍以執(zhí)行醫(yī)囑和護(hù)理文件書寫為主，臨床工作缺乏人性化管理。由于缺少與患者的溝通，不能制定全面詳細(xì)的護(hù)理計(jì)劃，未能充分體現(xiàn)護(hù)理人員的工作價(jià)值。

醫(yī)療護(hù)理的不斷發(fā)展使得社會(huì)及患者對臨床護(hù)理提出了更高的要求。除了日常的護(hù)理專業(yè)技能，臨床實(shí)際要求護(hù)理人員要提供更多的健康教育、心理輔導(dǎo)、飲食指導(dǎo)等專業(yè)知識(shí)。面對龐雜的工作任務(wù)，如果護(hù)理人員不能及時(shí)調(diào)整心理情緒，就較容易產(chǎn)生倦怠感。護(hù)理人員一方面承受較大工作壓力，同時(shí)也要面對患者及家屬的質(zhì)疑，一些醫(yī)患問題也是導(dǎo)致護(hù)理人員流失的主要原因[9]。

另外工作環(huán)境也是導(dǎo)致護(hù)理人員流失的原因之一，長期接觸消毒液、樣品標(biāo)本送檢以及各種危急情況，對護(hù)理人員身心都存在一定影響[10]。此外，臨床普遍存在護(hù)理人員地位不如醫(yī)生受尊重，忽視護(hù)理人員在治療中的作用等現(xiàn)象，也嚴(yán)重影響護(hù)理人員的工作積極性。

3護(hù)理人力資源管理策略

31以人為本，為護(hù)理人員提供理想工作條件通過醫(yī)院建章建制為護(hù)理人員提供舒適的工作環(huán)境，管理人員關(guān)注護(hù)理人員思想動(dòng)態(tài)，積極引導(dǎo)和幫助護(hù)理人員正確處理工作壓力，幫助護(hù)理人員積極解決生活家庭問題，解決各方面困難和沖突。及時(shí)與有離職意向的護(hù)理人員進(jìn)行溝通，了解離職因素，排難解憂，留住人才，保證護(hù)理人員梯度的建設(shè)。

32強(qiáng)化職業(yè)教育和繼續(xù)教育護(hù)理人員不僅要在臨床實(shí)踐中提升專業(yè)技能，同時(shí)還需要進(jìn)一步進(jìn)行職業(yè)態(tài)度教育和繼續(xù)教育，不斷提高工作素養(yǎng)和工作態(tài)度。通過職業(yè)教育和繼續(xù)教育，幫助護(hù)理人員不斷提高專業(yè)知識(shí)與技能，提升工作責(zé)任感和榮譽(yù)感，養(yǎng)成健康的職業(yè)心態(tài)。從醫(yī)院管理角度層出發(fā)，為廣大的臨床護(hù)理人員提供更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)，對進(jìn)修學(xué)位進(jìn)修提供一定的制度保障，激發(fā)護(hù)理人員的進(jìn)取心。

33制定激勵(lì)制度制定符合臨床實(shí)際的、完善的激勵(lì)體制，在合理的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整下，為了保證護(hù)理人員更好的完成臨床工作任務(wù)，要建立適當(dāng)?shù)募?lì)制度，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性。遵循量才適用，崗位責(zé)任制，通過競聘制度不斷提高臨床護(hù)理人員的自身綜合素質(zhì)，將臨床護(hù)理工作與薪酬待遇結(jié)合，實(shí)行科研獎(jiǎng)勵(lì)制度，對護(hù)理工作優(yōu)秀者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，以各項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度調(diào)護(hù)理人員工作動(dòng)積極性，提高工作滿意度。

34科學(xué)配置護(hù)理人力資源以滿足臨床實(shí)際需求出發(fā)，科學(xué)配置護(hù)理人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。雖然臨床面臨護(hù)理人員配置缺乏，中間力量薄弱的難題，但依據(jù)護(hù)理人員知識(shí)結(jié)構(gòu)、臨床經(jīng)驗(yàn)、年齡結(jié)構(gòu)以及工作習(xí)慣，充分考慮年齡分配以保證護(hù)理經(jīng)驗(yàn)的傳承、學(xué)歷分配以保證知識(shí)優(yōu)化，全方面合理配置護(hù)理人力資源，積極營造優(yōu)勢互補(bǔ)的工作氛圍，可形成具有強(qiáng)烈責(zé)任心的優(yōu)質(zhì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)。在合理配置護(hù)理人力資源的同時(shí)，依據(jù)各個(gè)科室病房特征適當(dāng)調(diào)整換班時(shí)間及工作范疇。

35強(qiáng)化規(guī)章建制醫(yī)院建立規(guī)范的規(guī)章制度，以制度對臨床護(hù)理進(jìn)行明確的職責(zé)規(guī)范，對臨床工作程序做好明確要求。護(hù)理人員上崗進(jìn)行崗前配訓(xùn)，同時(shí)建立不定期的培訓(xùn)制度。

4思考

科學(xué)有效、合理配置護(hù)理人力資源需要不斷的研究，而重心是將患者的利益放在第一位，一切護(hù)理工作都要以服務(wù)于臨床開展。合理安排護(hù)理人力資源，重視護(hù)理人力的流失問題，切實(shí)提高護(hù)理人員工作待遇，減輕壓力，使護(hù)理人力資源最大限度發(fā)揮效能。聽取一線護(hù)理人員的意見、建議并采取有效措施激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性，建設(shè)梯隊(duì)合理的護(hù)理人員隊(duì)伍，解決護(hù)理人力資源缺乏。從人性的角度進(jìn)行護(hù)理人力資源管理，最大限度挖掘其工作潛能和創(chuàng)造力，形成持久而有效的人力資源管理規(guī)范，通過管理彌補(bǔ)人力資源不足帶來的困難，切實(shí)體現(xiàn)護(hù)理人員的自身價(jià)值，不斷提高臨床護(hù)理品質(zhì)。

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（收稿日期：20141111）