作者簡(jiǎn)介：覃信悅爽（1990- ），女，仡佬族，貴州石阡人，貴州大學(xué)公共管理學(xué)院2014級(jí)行政管理專業(yè)研究生，研究方向：公共行政的理論與實(shí)務(wù)。

摘要：通過(guò)引入人力資源管理的相關(guān)介紹，結(jié)合公共部門(mén)私營(yíng)部門(mén)之間的相互關(guān)系，通過(guò)實(shí)際數(shù)據(jù)，得出公共部門(mén)相對(duì)私人部門(mén)更標(biāo)準(zhǔn)化和集團(tuán)化的工作模式，私營(yíng)部門(mén)人性化和合理化的政策模式。

關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；私營(yíng)部門(mén)；人力資源管理

上世紀(jì)80年代和90年代，保守黨政府在英國(guó)鼓勵(lì)公共部門(mén)管理者仿效他們的私人部門(mén)管理模式，這意味著傳統(tǒng)的模式下公共行政部門(mén)的相互轉(zhuǎn)化。并且市場(chǎng)化政策下， 公共部門(mén)一直以各種方式來(lái)尋找適合自身發(fā)展的管理模式，如引入準(zhǔn)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)性指標(biāo)、績(jī)效衡量和消費(fèi)者選擇標(biāo)準(zhǔn)。另外，還有一大批管理者從私人企業(yè)進(jìn)入公共部門(mén)，進(jìn)行相互間的交流和溝通。

有部分學(xué)者對(duì)公共管理引入私人管理抱有一定的批評(píng)態(tài)度，認(rèn)為私人部門(mén)的行為方式對(duì)公共部門(mén)會(huì)帶來(lái)一定的價(jià)值方向的誤導(dǎo)（Du Gay 1994；Hood 1991；Rhodes 1994），但是關(guān)于私人部門(mén)和公共部門(mén)的管理實(shí)踐上的分析相對(duì)較少，本文將從這一方向進(jìn)行實(shí)證探究。

一、公共部門(mén)的人力資源管理

在過(guò)去的二十年間，人力資源管理迅速崛起，關(guān)于人力資源的概述可以追溯到哈佛學(xué)派對(duì)人力資源管理的定義及其相對(duì)分析，認(rèn)為所有的管理部門(mén)都可以決定對(duì)影響公共組織與其個(gè)人資源的相互關(guān)系方面，其中最主要的關(guān)聯(lián)就是人力資源管理中中的“硬模式”是建立在功利主義上面，而人力資源中的“軟模式”是建立在人道主義上面的，公共部門(mén)在承諾給自身發(fā)展指標(biāo)上面常常以自身的“軟模式”來(lái)策劃影響其長(zhǎng)久發(fā)展的“硬模式”。我們分別從不同的文獻(xiàn)來(lái)源和數(shù)據(jù)方面處理公共部門(mén)的特定部分，以此來(lái)理清公共部門(mén)中人力資源管理的發(fā)展情況。

二、人力資源管理政策及實(shí)踐

本文在完成期間，設(shè)計(jì)部分問(wèn)卷對(duì)各公共部門(mén)工作如地方政府、緊急情況服務(wù)（如警察、消防和救護(hù)車服務(wù)）、教育（其中在職工作人員擁有大量的行政和管理角色）、武裝部隊(duì)等，通過(guò)該項(xiàng)調(diào)查對(duì)公共部門(mén)和私營(yíng)部門(mén)對(duì)管理者的態(tài)度和行為進(jìn)行分析。調(diào)查的結(jié)果也切實(shí)結(jié)合公共人力資源管理政策與實(shí)踐和私營(yíng)部門(mén)之間的關(guān)系，數(shù)據(jù)不僅檢查了兩個(gè)行業(yè)間的人力資源管理模式，而且也可以用來(lái)衡量未來(lái)發(fā)展的尺度。

其中1=強(qiáng)烈反對(duì)；2=反對(duì)；3=既不反對(duì)也不支持；4=支持；5=強(qiáng)烈支持

*表示在0.05區(qū)間內(nèi)合理；**表示0.01區(qū)間內(nèi)合理；***表示在0.001區(qū)間內(nèi)合理。

通過(guò)表1和表2可以得知，公共與私人部門(mén)在人力資源管理方面追求自身發(fā)展和實(shí)踐是一致。表1中支持理性水平和個(gè)人主義的人力資源管理政策是降低公共部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)，公共部門(mén)相對(duì)于私人部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的形式相對(duì)較少，在公共部門(mén)中，相對(duì)較多的形式是個(gè)人努力程度的多少來(lái)決定的，這反映了政府主要關(guān)注于維護(hù)正常運(yùn)作的個(gè)人能力的提高，而私營(yíng)部門(mén)對(duì)員工的支持相對(duì)更為多一點(diǎn)。表2中獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中公共部門(mén)的參與程度相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)較少，如公共部門(mén)參與較多的為一些不太容易完成的項(xiàng)目，如與性能相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，概念過(guò)于寬泛，公共部門(mén)參與較多的只有一個(gè)變量：在相同工作形式下。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，42個(gè)行政單位在這一獎(jiǎng)勵(lì)中都會(huì)參與，但私人部門(mén)的參與部門(mén)較少，這一結(jié)果表示，相同條件下，個(gè)性化的管理方式不太適用于公共部門(mén)，相對(duì)保守的管理方式不太適用于私營(yíng)部門(mén)。

三、結(jié)論

通過(guò)本文的分析，結(jié)合實(shí)際調(diào)研分析可知，在人力資源管理領(lǐng)域，公共部門(mén)一直鼓勵(lì)放棄自己的官僚傳統(tǒng)，但在實(shí)際中的組織決策與私營(yíng)部門(mén)還存在不少分歧，相對(duì)于傳統(tǒng)風(fēng)格的分析，標(biāo)準(zhǔn)化和集團(tuán)化人力資源管理是公共部門(mén)運(yùn)用最多的方面，而私營(yíng)部門(mén)相對(duì)運(yùn)用個(gè)性化與合理化的政策模式。（作者單位：貴州大學(xué)公共管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]Du Gay， P. 1994. Making up managers： bureaucracy， enterprise and the liberal art of separation[J].BritishJournal of Sociology 45， 655–74.

[2]Hood， C. 1991. A public management for all seasons[J].Public Administration 69， 3–19.

[3]Rhodes， R.A.W. 1994. The hollowing out of the state： the changing nature of the public service in Britain[J].Political Quarterly 65， 138–51.

[4]趙曼.公共部門(mén)人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.