作者簡介：鄭磊磊，河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院14級碩士研究生，研究方向：應(yīng)用心理人力資源管理。

摘要：俗話說行行出狀元，那些狀元公司在相同科學(xué)技術(shù)水平上，是如何成為狀元的？就像是對待同樣的食材，優(yōu)秀廚師的作品有的時候更像是藝術(shù)。提高生產(chǎn)率的方法總是說公司的管理水平可以幫助，是如何做到的？員工作為企業(yè)組成的最基本單位，他們的意識決定了企業(yè)的壽命，他們的幸福感就是企業(yè)的幸福感。21世紀(jì)最重要的資源是人才，如何掌握更多的人才便是企業(yè)成長的捷徑。于是人才成長的環(huán)境是企業(yè)管理的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：人才；環(huán)境；員工；幸福感

企業(yè)是怎么形成的？企業(yè)的目的又是什么？員工在企業(yè)中扮演的是什么樣的角色？員工的質(zhì)量是否可以改變？如果能弄清這些問題我想對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。

一、企業(yè)的形成

傳統(tǒng)思想認為企業(yè)是“經(jīng)濟力量”創(chuàng)造和管理的，事實上經(jīng)濟力量只能給企業(yè)形成的機會，讓企業(yè)管理者抓住機遇并有所作為，大多數(shù)人也同樣認為企業(yè)就是一個創(chuàng)造利潤的組織，但是經(jīng)濟力量并不能決定企業(yè)是什么或者是做什么。“利潤”也不在單單指的是狹義上的金錢，而是廣義上的收獲，不僅僅包括財務(wù)上的金錢，還有很多非財務(wù)的內(nèi)容，比如為了讓經(jīng)理們之間提高默契度而增加他們的休息時間，還有用于多方面的特殊津貼也是為了讓企業(yè)更穩(wěn)定的發(fā)展下去，這樣利潤這個詞語變變得模糊化[1]。唯一的結(jié)果是企業(yè)是由人創(chuàng)造出來的，通過人的管理產(chǎn)生作用，而不是經(jīng)濟力量創(chuàng)造的。

二、企業(yè)的目的

我們要想知道什么是企業(yè)，那么必須先弄清楚企業(yè)的目的什么！普遍認為企業(yè)是為了獲取金錢，那么金錢又是從何而來？顧客！企業(yè)只有滿足了顧客才能獲得利益，那么我們可以這樣認為，企業(yè)的目的便是創(chuàng)造顧客。企業(yè)存在的目的是為了社會的發(fā)展，服務(wù)社會，換句話說就是為了服務(wù)人類！服務(wù)人類？聽上去可能會有點迷惑，企業(yè)不是賺錢的嗎，怎么又服務(wù)人類了？往下看或許你會明白一二。

三、員工的重要性

企業(yè)在創(chuàng)造顧客的過程中，企業(yè)中的哪個部位是與客戶有緊密聯(lián)系的？答案不用多想，員工，如果把企業(yè)比作一個人，管理層便是大腦，員工便是除了大腦以外的各個部位。眼、耳、鼻、手、口、足以及內(nèi)臟等等，對于一個人來說是大腦重要還是身體其他各個部位重要？我想這個問題是有缺陷的，因為根本就不能比較，對于個體來說缺了誰這個個體便會很快消失。

最明顯的就是服務(wù)業(yè)，飯店、酒店、生活中各種商店，員工在這里是與顧客進行直接接觸的，員工的態(tài)度就是企業(yè)的對待顧客的態(tài)度。如果員工讓顧客感到滿意，舒適，甚至是開心，不難想象顧客對企業(yè)的反饋是怎么樣子的。

毫無疑問所有的企業(yè)都想發(fā)展，沒有哪個企業(yè)甘于現(xiàn)狀。一個企業(yè)發(fā)展的地方有很多。產(chǎn)品的創(chuàng)新，業(yè)務(wù)的拓展，等等很多方面。在這些對企業(yè)發(fā)展的眾多方面里，我認為最重要的也是最根本的就是對員工的改變，像之前所說的，員工是企業(yè)的器官，如果這些企業(yè)的根本發(fā)生了病變后果不用多想就知道會怎樣。同樣若是企業(yè)的身體變得精神抖擻，器官變得異常靈敏，那么一定可以做到一些別的企業(yè)做不到的事情。

四、如何改變員工

如何才能讓員工高效的為企業(yè)奉獻他該提供的價值甚至是可以得到其他的一些附加價值？結(jié)果我想是員工真的把公司的事業(yè)當(dāng)做是自己的事業(yè)，如何才能讓員工這樣做，這個問題看上去很簡單，實則很復(fù)雜，是員工的問題還是企業(yè)的問題？如果是員工的問題那就相對來說比較簡單了，我們想辦法找到優(yōu)秀合適的員工就行了，但是如果是企業(yè)的問題那就不怎么簡單了，什么樣的企業(yè)如何把一個普通的員工變成一個優(yōu)秀的員工，或是什么樣的企業(yè)可以把一個優(yōu)秀的員工變成一個普通的員工？

企業(yè)文化？不就是向錢看，向厚賺！但是為什么有那么多的企業(yè)倒閉了？俗話說各行各業(yè)出狀元，每個行業(yè)都有自己的領(lǐng)軍企業(yè)，這些領(lǐng)軍企業(yè)中我想并不都是靠自己的獨到技術(shù)獲得自己的現(xiàn)在的地位。企業(yè)文化就是一個企業(yè)的精神，就是企業(yè)面對市場所表現(xiàn)出來的態(tài)度。打個比方，管理企業(yè)好比管理人，企業(yè)文化就是企業(yè)這個人的靈魂。一個優(yōu)秀的人必須有強大的精神和強健的體魄。企業(yè)文化是靈魂，那么什么是強健的體魄呢？那就是企業(yè)里幸福的員工。

如果仔細研究一些世界知名的大企業(yè)，看看他們的員工生活狀態(tài)，或許你會得到自己想要的答案。我們先來看看大家熟知的谷歌公司，記得在網(wǎng)上看過一篇關(guān)于谷歌公司員工待遇的文章，名字叫做《谷歌員工的生活很“腐敗”》，谷歌公司沒有自己的企業(yè)文化，谷歌董事會主席行政總裁埃里克·施密特這樣解釋：“我們之所以沒有正式的公司文化，是因為我們提倡的是個性，而這樣最容易激發(fā)員工的創(chuàng)意和靈感?！惫静灰髥T工上班時保持高度的緊張，而是根據(jù)每個人的能力，下達與之匹配的任務(wù)。他們主張給員工提供輕松的公共空間，讓員工在美觀和娛樂的環(huán)境中，心情舒暢的進行創(chuàng)新。據(jù)此公司建立了美容院、高爾夫球場、游樂園、游泳池等，提供免費的飲料和零食等等各種你能想到的服務(wù)。這樣看來谷歌公司確實是為了服務(wù)員工存在的了？再看看埃里克·施密特自己怎么說。有一次一個問題怎么也想不通，就在他心情非常糟糕的時候聽見一去了游樂園玩，在碰碰車中茅塞頓開。他的體會是長期禁錮在辦公室做事，思維也會被禁錮，只有讓大腦處于放松狀態(tài)，工作也會不知不覺得以輕松完成[2]。猛一看真的以為谷歌是為了服務(wù)員工，但是結(jié)果是雙贏的，員工又舒心的生活和工作，公司又能健康的發(fā)展。

有人說谷歌公司太遠了，不一定是真的，那么我們來看看我們自己得公司，一個真真切切在我們身邊的企業(yè)。海底撈！海底撈員工的工資同樣是在同行業(yè)里最高的，不僅如此，海底撈對員工的生活上的照顧真是無微不至。海底撈規(guī)定，必須給所有員工租住正是小區(qū)或公寓中的兩三居室，而且距離店面走路不能超過20分鐘，夫妻倆都在海底撈的還必須讓他們呆在一個房間。員工的房間都配有空調(diào)可以上網(wǎng)的電腦。不僅僅對員工如此，海底撈會給每個店長父母發(fā)工資，子女在海底撈做的越好父母那的工資就越多。我自己問過在海底工作的朋友，這些屬不屬實？朋友給我說何止是這樣，領(lǐng)導(dǎo)會定期在自己不知道的時候去家里問候他的父母，和他的父母聊聊天，說他在店里干得很好，謝謝父母養(yǎng)育了這么一個勤勞的孩子。領(lǐng)導(dǎo)都做到這樣了我還有什么不好好工作報答他們。

海底撈在對員工的態(tài)度上確實是很真誠，讓員工有了家一樣的溫暖，如果光是這樣的話海底撈也不會成灰中國火鍋行業(yè)的龍頭老大，海底撈的管理者深諳一個道理，那就是良性的升遷制度有一個前提，就是要給所有員工提供一個公平公正的環(huán)境。海底撈給他們員工的信念就是公平，海底撈只有財務(wù)總監(jiān)和采購總監(jiān)是從外部招聘，其他所有干部，都是從最基層的工作做起來的。為了讓員工更真切的感受到他自己在為公司的發(fā)展努力，員工可以享有打折，換菜，甚至免單的權(quán)利。事后只要口頭說明即可。不僅如此海底撈還鼓勵創(chuàng)新，有自己的期刊，很多實用的小物件都是員工們自己發(fā)明的，如防止顧客手機濺濕的“包丹”袋（包丹，發(fā)明者的名字），對發(fā)明者有一定的獎勵機制，如此給了其他員工更多的激勵[3]。這樣員工就會真切的感受大他的努力對公司的重要性，他們會有責(zé)任感和使命感。同樣企業(yè)對員工的回報要合理，既能滿足員工的各種要求，讓他們幸福，又能遏制他們懶惰的情況。

只有員工幸福了，企業(yè)才會健康蓬勃發(fā)展。（作者單位：河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院）

參考文獻：

[1]彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2009.9：53

[2]張達明.谷歌員工的生活很”腐敗”.雜文月刊[J].經(jīng)營管理.2012.（2）46.

[3]黃鐵鷹，海底撈你學(xué)不會[M].北京：中信出版社，2011.4：53-66.