作者簡介：劉佳文（1993.02-），女，漢族，遼寧理工學(xué)院，工商管理（人力資源開發(fā)與管理）。

摘要：管理作為高等院校的重要內(nèi)容，各個高等院校都需要加強管理，提高管理水平。有效的管理工作對于高等院校各項工作的開展都具有有利的影響，而基層組織管理則是高等院校管理的根基。只有做好基礎(chǔ)組織的人力資源管理工作，才能夠推動高等院校各項工作的順利進行。本文首先分析了人力資源開發(fā)與管理的具體含義，以及人力資源開發(fā)與管理的主要特點，并且進一步探討了高等院?；鶎咏M織人力資源的現(xiàn)實情況。最后從人力資源的開發(fā)和人力資源的管理兩個方面入手，提出如何對高等院?；A(chǔ)組織管理人員進行有效的開發(fā)和利用。

關(guān)鍵詞：高等院校；基層組織；人力資源；開發(fā)；管理

引言

高等院校管理工作對于教學(xué)水平、科研水平和人才培養(yǎng)來說都具有非常重要的意義。如果要提高高等院校的管理水平，就需要一批具有較高才能的管理人員。高等院校管理各種各樣的壓力的面前，必須把人力資源的開發(fā)與管理引進高等院校管理工作中，重視對高等院校管理人員的開發(fā)和利用。尤其是對于基礎(chǔ)組織的管理人員來說，更是重中之重。因為基礎(chǔ)組織的管理人員是高等院校的一線管理人員，是高等院校教育方針的實踐者。所以，高等院校需要重視基層組織人力資源的開發(fā)和管理。

1.人力資源的開發(fā)與管理的含義和特點

人力資源是指有利于促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的勞動者，包括腦力勞動者和體力勞動者。人力資源包括生物性、能動性、動態(tài)性、智力性、再生性和社會性等六個方面的特點。生物性是指人力資源具有生命，是一種具有活性的資源。能動性是指勞動者具有能動作用，他們的行為是有目的的。動態(tài)性是指人有一定的生命周期，人的勞動能力隨著時間的變化而變化。智力性是指勞動者在勞動過程中體現(xiàn)了自己的智力，人因為智力而不斷提高勞動能力。再生性是指人力資源可以再生，通過勞動力的消耗和生產(chǎn)的反復(fù)交替，以及人口的不斷更新替換來再生人力資源。社會性是指人力資源跟社會環(huán)境有關(guān)，每個勞動者都身處不同的集體當中。

人力資源的開發(fā)與管理是國民經(jīng)濟管理的主要組成部分，它是指為了有效分配人力，并且合理使用人力，對人力進行的開發(fā)、分配、應(yīng)用和評價等各個環(huán)節(jié)，主要包括對量的管理和質(zhì)的管理。對人力資源進行量的管理主要是指基于人力和物力以及相應(yīng)的變化，對人力開展相應(yīng)的培訓(xùn)，使得人力和物力能夠有效結(jié)合起來，從而最大程度上發(fā)揮人和物的作用。對人力資源進行質(zhì)的管理主要是指通過科學(xué)的方法，對人力的思想和行為進行管理，使其達到組織的目標。

2.高等院校基層組織人力資源的現(xiàn)實情況

在高等院?；鶎咏M織人力資源的開發(fā)與管理中，基層管理的隊伍的成分結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，管理水平整體偏低。在基層管理隊伍中，人員主要來自于高等院校畢業(yè)學(xué)生、教師職工的家屬，以及從教學(xué)崗位和科學(xué)研究崗位轉(zhuǎn)到基層管理崗位的人員。這些基層管理人員中，大多數(shù)都不是管理專業(yè)的，而且也沒有接受過管理學(xué)的系統(tǒng)而正規(guī)的教育。所以它們在基層管理崗位上，只能憑借自己的經(jīng)驗來進行管理，而不懂如何使用科學(xué)的管理方法。高等院校的基層管理人員沒有認識到自身工作所具有的價值，它們并不清楚有效的管理也能夠帶來巨大的效益。許多人對高等院?；鶎咏M織的管理工作都存在錯誤的認識，他們認為基層管理工作沒有什么專業(yè)性可言。而且基層管理工作的內(nèi)容非常龐雜，導(dǎo)致管理人員都沒有時間去參加培訓(xùn)活動。

除此之外，在高等院校中，一切工作都是以教學(xué)和科學(xué)研究為主，不管是培訓(xùn)、進修還是福利等各個方面，都偏向于教學(xué)人員和科研人員。而基層組織的管理人員則在福利待遇方面并不是很高，所以它們的工作積極性會大大降低。其次，高等院校基層組織人力資源的用人制度現(xiàn)狀不是很好，雖然符合人力資源管理的基本原則，但是并沒有做到人盡其才。大多數(shù)高等院校的基層組織管理在用人方面無法做到“優(yōu)勝劣汰”，無法對基層管理人員進行公平而科學(xué)的考核，并且缺乏有效而民主的監(jiān)督。這主要是因為大多數(shù)高等院校在全員聘任制度上仍然是停留在紙面功夫上，而沒有將其落到實處。在對基層管理人員進行考核的過程中，充滿主觀因素和片面色彩，導(dǎo)致基層考核成為空談。

3.高等院?；鶎咏M織人力資源的開發(fā)

在高等院?；鶎咏M織人力資源的開發(fā)中，包括培養(yǎng)性開發(fā)、使用性開發(fā)和政策性開發(fā)。培養(yǎng)性開發(fā)是指高等院校給基層組織的管理人員提供培訓(xùn)和進修的機會，讓他們能夠?qū)W習(xí)和提升自己各個方面的素質(zhì)和能力。在人力資源的整體性開發(fā)中，培養(yǎng)性開發(fā)屬于教育性質(zhì)的開發(fā)，主要通過教育活動來進行開發(fā)。培養(yǎng)性開發(fā)主要包括上崗之前和上崗之后的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括管理學(xué)的基礎(chǔ)知識和原理、高等院校管理的基礎(chǔ)知識和法律知識、教育心理學(xué)知識和教育管理學(xué)知識、高等院校管理公文寫作、管理實際事務(wù)和計算機基礎(chǔ)知識和技術(shù)。培養(yǎng)性開發(fā)主要通過短期課程學(xué)習(xí)、研究討論會和自學(xué)等形式來進行，當然學(xué)校會為基礎(chǔ)組織管理人員的自學(xué)提供相應(yīng)的指導(dǎo)。

使用性開放是指給基層組織的管理人員安排重要任務(wù)，管理人員在工作中不斷提高工作的業(yè)績和效率。高等院校的領(lǐng)導(dǎo)需要營造良好的人才環(huán)境，給基層的管理人員安排合適的任務(wù)，讓其在完成任務(wù)的過程中，體現(xiàn)自身的價值，從而增長自己的才能。在高等院校的基層組織中，有許多人才，但是要看能否把人才選出來，并且使其在合適的崗位上發(fā)揮其才能。在基層組織的人才資源的開發(fā)工作中，需要結(jié)合培養(yǎng)和使用，不僅要培養(yǎng)人才，還要使用人才，加強人才的選拔，同時加強人才的任用。政策性開發(fā)是指高等院校以業(yè)績和效率的目標作為指導(dǎo)方向，在制定和落實高等院校的管理政策中，不斷激發(fā)基層組織管理人員的積極性，從而提高基層組織管理的生機和活力。政策性開發(fā)通過政策來充分挖掘人才的才能和潛力。高等院校需要通過政策來留住人才，利用政策營造出良好的工作氣氛，使得基層組織的管理人員能夠輕松愉快地工作，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，促使其實現(xiàn)個人的價值，從而發(fā)揮政策的有利作用。

4.高等院?；鶎咏M織人力資源的管理

4.1提高高等院?；鶎咏M織管理人員的要求

高等院校對于基層組織管理人員的要求已經(jīng)愈來愈高，主要表現(xiàn)在管理人員的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)和教育背景。首先，高等院?；鶎咏M織的管理人員需要具備豐富而全面的知識結(jié)構(gòu)，才能夠更好地應(yīng)對各種各樣的基層工作。知識結(jié)構(gòu)不僅包括馬克思主義思想理論、人文學(xué)科的知識、自然科學(xué)學(xué)科的知識、專業(yè)知識，還包括教育學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多個方面的內(nèi)容。其次，基層組織的管理人員需要具備較為合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)，對專業(yè)領(lǐng)域的知識形成更加深入的了解，并且對相關(guān)專業(yè)的知識也有所涉獵。第三，基層組織的管理人員需要成為智能型的人才，充分發(fā)揮智能的優(yōu)勢。管理人員應(yīng)該具備較高的掌握知識和運用知識的能力，具體來說，就是要提高自身的學(xué)習(xí)能力、研究能力、思維能力、表達能力和創(chuàng)造能力等各個方面的能力。最后，高等院校需要考慮到基層組織的管理人員的教育背景，吸收不同學(xué)校的管理人員，從而不斷注入新鮮的血液。

4.2加強高等院校基層組織的選拔與任用

高等院校需要加強基層組織的選拔和任用，選拔和任用的方法主要包括面試和能力測試。面試是人才招聘中最關(guān)鍵的部分，也是人力資源管理測評實踐中應(yīng)用相當普遍的方法。在面試的過程中，需要注重方法和技巧。首先需要制定評價表格和談話提綱，它們代表著工作崗位對應(yīng)聘者各個方面的要求。面試官可以通過評價表格評價和記錄應(yīng)聘者各個方面素質(zhì)和能力，而談話提綱則會從不同方面來評價應(yīng)聘者，并且了解其背景方面的信息。除此之外，基層組織的選拔和任用還可以通過能力測試來測量應(yīng)聘者的能力，尤其是行政職業(yè)方面的能力。能力測試的內(nèi)容包括文書的速度和準確程度、言語理解能力和資料分析能力。而考核評價方法需要從領(lǐng)導(dǎo)、個人、同事、教師、學(xué)生等幾個方面來對基層組織管理人員進行考核和評價。領(lǐng)導(dǎo)是考核評價工作中的主要角色，領(lǐng)導(dǎo)從上級的角度來考評下屬的工作業(yè)績和工作效率。自我評價來自于基層組織管理人員個人，個人對自身進行考核和評價，分析和總結(jié)，從而加強自我的開發(fā)。同事評價是由被考核者的同級同事進行評價，他們跟被考核者的接觸比較多，并且比較熟悉被考核者的工作能力和工作效果。教師和學(xué)生是基層組織之外的人員，他們的評價更加客觀。而且教師和學(xué)生是基層組織管理人員接觸最多的群體，教師和學(xué)生的評價結(jié)果更有利于開發(fā)基層組織管理人員。

4.3完善高等院?；鶎咏M織人力資源的考核評價體系

在高等院?；鶎咏M織人力資源的考核和評價過程中，需要遵守透明原則、量化原則、反饋原則、公平原則和定期原則。具體說來就是，基層考核和評價工作需要讓所有基層員工了解考核和評價的具體標準和過程，使其認為考核評價工作是公平而公正的，因而才能夠接受和認可考核評價的最終結(jié)果；基層考核和評價需要樹立明確而具體的目標，制定全面而具體的績效管理標準，考核的指標需要做到可以量化；考核評價結(jié)果需要及時反饋給員工，使其認識到自己在基層工作中的不足之處，從而針對這些不足進行改變，不斷提高工作的業(yè)績和效率；考評標準要客觀，盡量用量化的標準來進行考核和評價，減少主觀因素；考核評估應(yīng)該定期開展，而且制定相應(yīng)的制度借以遵循和約束，才有利于基層組織人力資源的管理。

結(jié)語

二十一世紀在經(jīng)濟方面的競爭，主要表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)的競爭，從根本上說就是人力資源的開發(fā)及其利用。隨著高等教育的不斷改革，高等院校不僅在教學(xué)方面遇到很多挑戰(zhàn)，而且對管理也提出更高的要求。人力資源管理工作作為高等院校各項工作的主要組成部分，需要全面提高人力資源的管理水平。而基層組織管理人員的管理水平對于高等院校的行政、教學(xué)、可言等各個方面都具有重要影響，高等院校應(yīng)該重視基層組織人力資源的開發(fā)和管理。（作者單位：遼寧理工學(xué)院管理系）

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