丁寶耀

摘要：當(dāng)下我國(guó)上市公司管理層的水平都不高，提高上市公司管理員工的薪水和增加他們的持股量，可以提高他們工作的積極性，從而進(jìn)一步提高公司的業(yè)務(wù)水平。同時(shí)，通過(guò)不斷完善公司的各項(xiàng)制度、管理機(jī)制、增強(qiáng)信息披露的合理性、提升市場(chǎng)有效性、建設(shè)經(jīng)理人市場(chǎng)、健全法律壞境以及不斷加強(qiáng)激勵(lì)方式中與公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的導(dǎo)向。

關(guān)鍵詞：高層管理員工；薪酬股權(quán)激勵(lì)；上市公司；業(yè)績(jī)提升

前言

目前國(guó)內(nèi)很多研究學(xué)者沒(méi)有考慮到薪酬股權(quán)激勵(lì)行為滯后效果，基本都采取的是用當(dāng)年的公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行相關(guān)的研究，這種方法存在很多問(wèn)題；而且研究的方法多參考一次線性多元回歸模型。沒(méi)有考慮到激勵(lì)高層管理者和公司業(yè)績(jī)之間存在的相關(guān)非線性聯(lián)系。所以，根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的先進(jìn)的研究方法和歷史經(jīng)驗(yàn)，研究了上市公司高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。圖一為股權(quán)激勵(lì)公司的類型分布：

圖1股權(quán)激勵(lì)公司的類型分布

研究中采用了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)考察管理層持股的上市公司與管理層未持股的上市公司之間業(yè)績(jī)是否存在顯著差異。進(jìn)而運(yùn)用多元線性回歸的方法檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)變量薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與上市公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。在整個(gè)的回歸進(jìn)程，文章第一次引入的模型的是控制數(shù)據(jù)變量，最后引進(jìn)兩個(gè)常數(shù)變化量，構(gòu)造出二次項(xiàng)引入數(shù)據(jù)模型。下圖二：

圖2研究框架

1.高管人員是否持股對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差異的影響

陳勇等（2005）采用1999一2001年A股市場(chǎng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的數(shù)據(jù)，對(duì)此類上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，初期和后期的業(yè)績(jī)進(jìn)行了歷史研究。研究結(jié)果表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的上市公司的尾期業(yè)績(jī)比最初的數(shù)據(jù)還是有稍微的提升，但提升程度并不是特別明顯。造成這個(gè)現(xiàn)象的原因有可能是因?yàn)楦邔庸芾韱T工的股權(quán)激勵(lì)數(shù)額不是太高，跟計(jì)劃中所應(yīng)產(chǎn)生的效果有差距。作者以為，在引用這個(gè)方法分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)業(yè)績(jī)的提升問(wèn)題，還要考慮到高層管理者所持股的公司，上市與未上市的業(yè)績(jī)情況進(jìn)行歷史對(duì)比，比較分析后的結(jié)果數(shù)據(jù)才更加可能，更能說(shuō)明問(wèn)題。

2.高管人員薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)

我國(guó)國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬激勵(lì)方面的研究，初期不少學(xué)者主要參考的是我國(guó)上市公司所提供的年報(bào)等數(shù)據(jù)，進(jìn)而研究上市公司的激勵(lì)情況、高層管理員工激勵(lì)跟公司年業(yè)績(jī)之間的密切聯(lián)系。研究表明近些年，我國(guó)上市公司高層管理員工所進(jìn)行的激勵(lì)效果很不明顯，甚至沒(méi)有什么成效，高層員工激勵(lì)和上市公司的業(yè)績(jī)并沒(méi)有特別明顯的線性聯(lián)系。隨后陳志廣的計(jì)量研究表明，在我國(guó)2000年滬市的上市公司中，高管薪金報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效存在比較明顯的線性關(guān)系。陳笑雪的研究發(fā)現(xiàn)，高管人員的薪酬對(duì)公司ROE和EPS有正向的影響。

3.管理層薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的非線性相關(guān)關(guān)系

唐躍軍（2009）選擇2005一2007年中國(guó)制造業(yè)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)發(fā)現(xiàn)CEO薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)存在顯著的邊際遞減效應(yīng)和過(guò)度激勵(lì)，即CEO薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間在表現(xiàn)為線性正相關(guān)關(guān)系的同時(shí)呈現(xiàn)出左低右高的倒“U”形關(guān)系，薪酬和持股比例過(guò)低不利于激發(fā)CEO努力工作改善公司業(yè)績(jī)。

4. 股權(quán)激勵(lì)的有效性以及不同激勵(lì)方式之間效果比較

在國(guó)外證券金融市場(chǎng)，對(duì)上市公司高層管理員工進(jìn)行股激勵(lì)已經(jīng)有幾十年的歷史，在這個(gè)歷史進(jìn)程中也已經(jīng)產(chǎn)生了各種各樣豐富的股權(quán)激勵(lì)行為。而我國(guó)的上市公司在這個(gè)方面的發(fā)展卻比較慢。從2005年的股權(quán)分置改革到2006年年初中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》之后，對(duì)上市公司高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)才開(kāi)始正式發(fā)展起來(lái)。這些年，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)的行為還是很單一。這里面股票和期權(quán)有很的比重。國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的研究還沒(méi)有考慮2005年以來(lái)實(shí)際實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后的業(yè)績(jī)變化情況，以及不同激勵(lì)方式之間的效果差異。

圖3股權(quán)機(jī)制運(yùn)動(dòng)過(guò)程

5.總結(jié)

公司的年業(yè)績(jī)和高層管理員工報(bào)酬水平是否互相影響促進(jìn)。從研究分析上說(shuō)，存在很多不同的說(shuō)法，但大多數(shù)研究學(xué)者認(rèn)為提高公司高層管理員工在薪酬、股權(quán)等方面的激勵(lì)水平，有利于提高公司年業(yè)績(jī)，高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)對(duì)于上司公司的長(zhǎng)期效益和日后發(fā)展有著積極的作用。（作者單位：西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

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