鄧秋香

摘 要：自建國(guó)以來(lái)，地質(zhì)單位受到了國(guó)家的高度重視，并且直接接受國(guó)家制定的工作任務(wù)。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，地質(zhì)單位作為資源開(kāi)發(fā)的主力軍，其人力資源的管理是在企業(yè)管理過(guò)程中的首要考慮問(wèn)題。本文首先簡(jiǎn)述了地質(zhì)行業(yè)人力資源的內(nèi)涵，然后通過(guò)分析地質(zhì)行業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，從而提出了一系列加強(qiáng)地質(zhì)企業(yè)人力資源的管理措施。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)企業(yè)；人力資源；管理；實(shí)踐

1.前言

當(dāng)前，企業(yè)的資源不僅僅是指企業(yè)資產(chǎn)方面的財(cái)產(chǎn)，最主要的內(nèi)容在于人力資源。在科技不斷發(fā)展今天，人力資源成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要組成部分，并且直接影響著企業(yè)的生存。尤其是隨著地質(zhì)勘測(cè)市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大，從整個(gè)市場(chǎng)來(lái)看，地質(zhì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在地質(zhì)企業(yè)當(dāng)中，地質(zhì)勘探的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，而且分類明確，一般來(lái)說(shuō)，除了少量的后勤保障人員之外，大多數(shù)都是專業(yè)的地質(zhì)勘查人員，而且對(duì)于工作人員的技術(shù)要求特別高。由此，在地質(zhì)企業(yè)當(dāng)中培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)、高技能的地質(zhì)人才顯得尤為重要，是建設(shè)我國(guó)地質(zhì)人力資源的保證。本文將根據(jù)地質(zhì)行業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀，提出一系列加強(qiáng)地質(zhì)行業(yè)人力資源的管理措施，為從事人力資源的管理人員提供一些參考意見(jiàn)。

2.地質(zhì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

從人力資源管理確定至今，已經(jīng)經(jīng)歷了20多年的歷史。在這段時(shí)間里，我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，而人力資源作為企業(yè)的重要資源，卻難以實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，常常處于被忽視的邊緣地位。同樣，在地質(zhì)企業(yè)當(dāng)中，人力資源也面臨著這樣的困境，具體問(wèn)題如下：

2.1 人力資源的規(guī)劃不夠完善。從當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)地質(zhì)企業(yè)的人力資源管理還處于一個(gè)較低的水平，并沒(méi)有脫離一般的日常事務(wù)的階段，只是關(guān)注于現(xiàn)在職工的人員管理，卻并沒(méi)有形成一個(gè)總體的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃。換句話說(shuō)，大家都抱著吃“大鍋飯”的想法，無(wú)論是思想上還是行動(dòng)上，都不能適應(yīng)市場(chǎng)的變化，而且員工之間缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng)，老中青技術(shù)人員的接替青黃不接，常常會(huì)出現(xiàn)“一人多崗，身兼多職”的現(xiàn)象，由此，人力資源的管理處于粗放式發(fā)展的狀態(tài)，會(huì)呈現(xiàn)以下問(wèn)題：（一）人才資源結(jié)構(gòu)不合理。早在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，地質(zhì)企業(yè)的任務(wù)比較單一，只是承擔(dān)國(guó)家制定的找礦任務(wù)，這樣隊(duì)伍結(jié)構(gòu)就比較簡(jiǎn)單，一般地質(zhì)勘查的專業(yè)人員和技術(shù)人員比較多，只有少量的后勤保障人員。之后，當(dāng)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后，地質(zhì)行業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，人力資源的結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，單一的人力資源結(jié)構(gòu)越來(lái)越不能適應(yīng)市場(chǎng)的需求。（二）知識(shí)結(jié)構(gòu)水平偏低。一般說(shuō)來(lái)，地質(zhì)行業(yè)是一個(gè)對(duì)知識(shí)層次要求較高的行業(yè)，但是由于歷史原因，在70年代初期的社會(huì)招工中，職工的學(xué)歷層次都比較低，有一半以上的人員只是具有初中甚至是以下的學(xué)歷。雖然近年來(lái)，地質(zhì)企業(yè)已經(jīng)從廣大高校中招收了一些高層次人才，但從整體上來(lái)說(shuō)，企業(yè)中人力資源的層次還是比較低，人力資源的配置和培訓(xùn)成本非常大。（3）專業(yè)結(jié)構(gòu)單一。由于地質(zhì)企業(yè)的勘察隊(duì)伍只是以地質(zhì)勘探為目的，所以大多數(shù)地質(zhì)工作人員的專業(yè)以地質(zhì)找礦專業(yè)為主，物化探、巖土等專業(yè)人才較少，尤其是多年來(lái)不進(jìn)人，導(dǎo)致地質(zhì)類專業(yè)的人才流失嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量越來(lái)越不能滿足國(guó)家的需要，專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象越發(fā)突出。

2.2人力資源缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前，大多數(shù)地質(zhì)企業(yè)實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制，也就是說(shuō)，在一些事業(yè)單位，由于崗位設(shè)置的不到位，一些專業(yè)技術(shù)人員只能按照相應(yīng)的等級(jí)領(lǐng)取薪酬，這樣就不會(huì)發(fā)揮工資分配的激勵(lì)制度。尤其是一些骨干技術(shù)人員和普通員工的工資并沒(méi)有很大的區(qū)別，這種論資排輩的崗位工資分配嚴(yán)重打擊了員工的積極性和創(chuàng)造性，特別是一些不發(fā)達(dá)的地區(qū)，一些人才并不會(huì)繼續(xù)留在企業(yè)，而是另謀出路，這就影響了地質(zhì)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)層次問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。除此之外，考核制度也只是成為一種每年必行的一種流程形式，考核的結(jié)果并不與員工的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金相聯(lián)系，一般只要員工的考核結(jié)構(gòu)合格且沒(méi)有重大違紀(jì)問(wèn)題，其考核結(jié)果都是一樣的，這就對(duì)那些認(rèn)真對(duì)待企業(yè)考核的職工非常不公平。

2.3 人力資源的培訓(xùn)體系不具體。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，廣大企業(yè)為了追求更高的經(jīng)濟(jì)效益，在員工的培訓(xùn)方面已經(jīng)有了明顯的增加，但是員工培訓(xùn)的效果卻于預(yù)期的大相徑庭。首先，在企業(yè)當(dāng)中已經(jīng)拋棄了老員工帶領(lǐng)新員工的一對(duì)一方式，更多的是采用員工的集體培訓(xùn)體系，因此，由于前期準(zhǔn)備不充分，常常造成培訓(xùn)缺乏規(guī)范的計(jì)劃，與此同時(shí)也缺少專業(yè)的培訓(xùn)人員，或者是說(shuō)，培訓(xùn)人員的經(jīng)驗(yàn)并不是適用于所有的員工，這就直接導(dǎo)致了培訓(xùn)效果的不理想。其次，由于部分專業(yè)技術(shù)人員忙于野外工作，不能參加一些培訓(xùn)，這就不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。或者從另一方面來(lái)說(shuō)，大多數(shù)員工參加培訓(xùn)的目的只是為了晉升職位，對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容并不關(guān)心，這也就使得培訓(xùn)并沒(méi)有得到良好的結(jié)果，也很難建立起完整的培訓(xùn)體系。

3.加強(qiáng)地質(zhì)企業(yè)人力資源管理的措施

隨著國(guó)家對(duì)于地質(zhì)工作的日益重視，加強(qiáng)地質(zhì)企業(yè)的人力資源管理勢(shì)在必行。因此，改善地質(zhì)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，制定合理的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，直接關(guān)系到地質(zhì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展方向。

3.1 制定適合地質(zhì)企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。制定切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理過(guò)程中不可缺少的必要環(huán)節(jié)，是將傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化人力資源過(guò)渡的重要手段。首先，人力資源規(guī)劃要對(duì)企業(yè)目前的人力資源情況做出一個(gè)明確的盤點(diǎn)，其中包括整個(gè)地質(zhì)隊(duì)伍的人員構(gòu)成以及人員的具體情況，及時(shí)了解并掌握現(xiàn)有職工的工作經(jīng)歷、受教育程度等個(gè)人信息，從而掌握整個(gè)隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，做到心中有數(shù)。其次要了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)的當(dāng)前情況對(duì)地質(zhì)勘探隊(duì)伍的人員構(gòu)成、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和工資激勵(lì)等政策做出及時(shí)的調(diào)整，保證隊(duì)伍的穩(wěn)定性。最后，通過(guò)對(duì)企業(yè)人員充分的了解和分析之后，合理的預(yù)測(cè)各個(gè)崗位需要的專業(yè)人員，最終形成一個(gè)未來(lái)工作人員的補(bǔ)充計(jì)劃。

3.2 建立有效的考核激勵(lì)機(jī)制。有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制不僅能夠提高職工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，還有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，打破地質(zhì)企業(yè)員工吃“大鍋飯”的傳統(tǒng)思想，實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制，做到獎(jiǎng)罰分明，讓優(yōu)秀員工的職責(zé)和報(bào)酬相匹配，從而在企業(yè)當(dāng)中獲得良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。其次，作為留住員工的重要手段，考核激勵(lì)機(jī)制不僅僅需要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重結(jié)合，還需要通過(guò)選拔等環(huán)節(jié)獲得優(yōu)秀的人才，從而形成公開(kāi)招聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗的企業(yè)機(jī)制。

3.3 完善人力資源的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)作為一種提高員工學(xué)習(xí)能力的重要手段，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。面對(duì)地質(zhì)隊(duì)伍在人力資源管理過(guò)程中面臨的問(wèn)題，應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)體制。首先，要不斷了解員工現(xiàn)有的技能，并與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)作比較，從而分析現(xiàn)有人員的不足之處，從而針對(duì)不同層次的人員開(kāi)展不同的培訓(xùn)活動(dòng)。其次，對(duì)于每一次培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，分析在培訓(xùn)中不足的地方，找出問(wèn)題并分析原因，從而不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作，使員工不斷滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

4.結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底應(yīng)該是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是面對(duì)地質(zhì)市場(chǎng)的健康快速發(fā)展，必須要加強(qiáng)對(duì)于人力資源的管理。在充分認(rèn)識(shí)到地質(zhì)企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題的基礎(chǔ)上，努力加強(qiáng)系統(tǒng)理論的學(xué)習(xí)，采取相應(yīng)的措施，從而根據(jù)企業(yè)的具體情況不斷落實(shí)人力資源戰(zhàn)略。（作者單位：內(nèi)蒙古煤田地質(zhì)局153勘探隊(duì)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 張萍.人力資源管理在地址勘探企業(yè)發(fā)展中的重要性[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012，17（35）：52-53.

[2] 宋芳.試論地質(zhì)勘查企業(yè)的人力資源[J].經(jīng)濟(jì)師，2010，10（4）：85-86.

[3] 俞開(kāi).人力資源管理對(duì)地質(zhì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用[J].價(jià)值工程，2014，2（20）：156-157.

[4] 梁曉玲.淺談地質(zhì)行業(yè)人力資源管理[J].甘肅科技，2010，26（14）：177-178.