寇鑫

大五人格測驗是目前國內(nèi)外應(yīng)用較為廣泛的人格測驗。大五人格測驗以大五人格模型為基礎(chǔ)，經(jīng)過大量的相關(guān)研究也已證明了預(yù)測與評估人格的有效性。現(xiàn)已廣泛用于人力資源管理領(lǐng)域。其一，大五人格測驗在招聘中得到了廣泛的應(yīng)用。其二，大五人格測驗在績效中的得到了廣泛應(yīng)用，涵蓋了個人績效、團體績效和組織績效三個方面。大五人格測驗具有較強的預(yù)測能力。人格與績效有一定關(guān)系，然而其內(nèi)在機理仍需進一步探求，從而促進人格測驗在人事選拔中的推廣和應(yīng)用。

大五人格測驗是以大五人格因素模型為基礎(chǔ)構(gòu)建而成的。大五人格結(jié)構(gòu)是目前接受度最高，應(yīng)用最廣泛的人格理論。大五人格模型是通過因素分析的方法，提取出廣泛而具有穩(wěn)定性的人格特征。同時，大五人格測驗得到了國內(nèi)外研究的支持，具有良好的跨文化的穩(wěn)定性。

同時，大五人格測驗不僅在人格心理學(xué)領(lǐng)域的主流理論，而且在人力資源管理領(lǐng)域，如，人事測評環(huán)節(jié)，也發(fā)揮著重要的作用。大量研究表明，大五人格測驗對績效有良好的預(yù)測效力。大五人格測驗已經(jīng)在反復(fù)的實踐中得到了良好的應(yīng)用和推廣。

大五人格相關(guān)理論

特質(zhì)理論是認為個體的人格是由一組共同特質(zhì)組成的。特質(zhì)則指那些具有適度的跨時間穩(wěn)定性和跨情境一致性的獨特的方式或偏好去做某事的先天傾向。特質(zhì)領(lǐng)域有三種基本的研究取向：第一種是自然語言為基礎(chǔ)的詞匯取向；第二種是以因素分析為基礎(chǔ)的統(tǒng)計取向；第三種是理論取向。五因素模型被稱為“大五（Big Five）”是經(jīng)過以上三種研究取向反復(fù)驗證的，最終確定“大五”結(jié)構(gòu)的五個維度。

外傾性表示熱情、有活力、自信，還具有幸福感和社會化的特性，可衡量人際的卷入水平和活力水平；宜人性表示利他、友好，考察個體對其他人所持的態(tài)度；責(zé)任感指堅定的信念，向著目標(biāo)努力的堅定性，表明對既定目標(biāo)成功的愿望，可評估做事有條理、有計劃，并能持之以恒；神經(jīng)質(zhì)/情緒穩(wěn)定性評估的是個情緒的穩(wěn)定性和調(diào)節(jié)情況；經(jīng)驗開放性是指對待經(jīng)驗持開放、探求的態(tài)度，想象力、對新觀念的自發(fā)接受、發(fā)散性思維和智力方面的好奇心。

大五人格測驗在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

大五人格測驗常用于招聘中，是對員工人格特質(zhì)的測驗與評估。而目前，大五人格測驗在企業(yè)招聘中的應(yīng)用仍存在一些阻礙。從當(dāng)前國情來看，大部分企業(yè)還沒有建立標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的招聘機制；在招聘中主觀意愿影響較大，隨意性較強，缺乏預(yù)測性較高的招聘評估手段；片面看重應(yīng)聘者的簡歷，而忽視了應(yīng)聘者的心理特征與職位的吻合程度；缺乏對員工特點的深入剖析。其中原因之一是企業(yè)一味講求應(yīng)聘者自知，而忽視員工的人格特質(zhì)。因此，對員工的人格特質(zhì)進行較為可靠的分析和判斷。人格特征的評估可以為有效的甄選提供依據(jù)，也可為招聘的標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化樹立理念。研究發(fā)現(xiàn)，招聘中使用“大五”人格測量可以員工人格特質(zhì)，從而為企業(yè)選擇與崗位匹配、文化契合的員工打下基礎(chǔ)?！按笪濉比烁窭碚摼哂欣碚撝笇?dǎo)意義和實踐作用。

大五人格測驗在績效中的應(yīng)用

工作績效的含義與范疇包括了三種：個人績效（個體表現(xiàn)和成果）、團隊績效（群體的工作表現(xiàn)和目標(biāo)結(jié)果）和組織績效（組織目標(biāo)的實現(xiàn)狀況）。以“大五”人格因素模型為基礎(chǔ)的元分析表明：盡責(zé)性是工作績效的最佳預(yù)測指標(biāo)，而其他各個維度也可以有效地預(yù)測工作績效的某些方面。這也為大五人格測驗在招聘中進行奠定了基礎(chǔ)。

Piedmont和Weinstein對多種職業(yè)進行調(diào)查，用大五人格測驗為主管績效評級的效標(biāo)變量，通過研究分析表明：大五人格特質(zhì)中的維度與企業(yè)校標(biāo)有顯著相關(guān)，具體闡述，盡責(zé)性與企業(yè)所有效標(biāo)均有顯著相關(guān)；神經(jīng)質(zhì)與人際關(guān)系和適應(yīng)能力顯著相關(guān)；外傾性與人際關(guān)系、任務(wù)方向和適應(yīng)能力顯著相關(guān)；宜人性與工作定向、適應(yīng)能力和整體評價顯著相關(guān)。Dunn和One的研究也證實了應(yīng)聘者的大五人格特質(zhì)中的神經(jīng)質(zhì)、盡責(zé)性和宜人性與反生產(chǎn)行為相關(guān)。

人格特征與團隊績效的關(guān)系，概括其相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)有三種基本的研究模式，分別為：直接探討團隊人格特征和團隊績效的關(guān)系；探討控制了其他因素后，團隊人格特征對團隊績效的額外預(yù)測力；以及考察兩者之間調(diào)節(jié)變量的作用。已有研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員的人格組成對團隊績效有一定的預(yù)測力。其中，開放性對于創(chuàng)造性團隊和自我管理團隊更有利，可以促進其團隊績效。高外向性水平成員較多的團隊，凝聚力較高。

不同的人格特質(zhì)適合的工作是不一樣的，通過人格特質(zhì)的評估，能夠?qū)ζ髽I(yè)用人篩選打下基礎(chǔ)。目前，大五人格測驗得到了國內(nèi)外的廣泛應(yīng)用。大五人格測驗具有較強的預(yù)測能力。人格與績效有一定關(guān)系，然而其內(nèi)在機理仍需進一步探求，從而促進人格測驗在人事選拔中的推廣和應(yīng)用。

（作者單位：陜西師范大學(xué)）