楊琦

隨著時(shí)代經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及科學(xué)的進(jìn)步和發(fā)展，現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展更加注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全面提升，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，管理水平的提升是關(guān)鍵?，F(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中，績效考核制度逐漸成為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，進(jìn)而對(duì)人力資源管理的效率有著決定性作用?？冃Э己嗽谄髽I(yè)發(fā)展保持的過程中，將企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)，并做好員工工作積極性的充分發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的發(fā)展注入新的力量，推動(dòng)企業(yè)的全面和諧和發(fā)展。

中國經(jīng)濟(jì)的增長中，以及基于全球經(jīng)濟(jì)一體化的歷史發(fā)展中，世界各國對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高有著極高的關(guān)注，在產(chǎn)業(yè)價(jià)值增值中，更加注重人才這一重要要素，并對(duì)員工績效的優(yōu)劣進(jìn)行正確的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)人才的一種合理配置。在企業(yè)成長發(fā)展中，持續(xù)動(dòng)力源泉的獲取，更是本著工欲善其事以及必先利其器的主要宗旨，將考核的時(shí)間減少，并實(shí)現(xiàn)考核體系難度的降低。對(duì)于我國人力資源的績效考核而言，主觀問題中存在一定的心理因素?；诳冃гu(píng)估的全面理解過程中，更加注重考核標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，在績效管理制度的應(yīng)用中，結(jié)合績效考核過程中的相關(guān)客觀問題的認(rèn)識(shí)，體現(xiàn)出一種客觀問題的考核過程，單一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用中，工作績效的衡量，更加注重考核結(jié)果的局限性。

1當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀

績效考核流于形式。 對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展而言，對(duì)于績效考核有著不到位的認(rèn)識(shí)，同時(shí)績效考核的應(yīng)用過程中，基于一種年度工作任務(wù)的角度，并在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)工作的分配過程中，僅僅將績效考核作為人力資源管理部門的相關(guān)工作，進(jìn)而使得企業(yè)中的相關(guān)人員，難以真正的發(fā)揮出績效考核的充分作用，并在敷衍搪塞的過程中，存在走過場(chǎng)以及流于形式的一種績效考核。

重視考核結(jié)果，忽視考核過程。企業(yè)人力資源管理在考核評(píng)價(jià)中所運(yùn)用的考核標(biāo)準(zhǔn)，通常是固化的模版式標(biāo)準(zhǔn)。然而，不同的員工有著高低不同的能力，在外部以及內(nèi)部多因素、上級(jí)與下級(jí)、工作業(yè)績與工作環(huán)境等諸多因素影響下，考核結(jié)果的其實(shí)并不是完全正確并權(quán)威的。僅僅注重考核結(jié)果，將考核過程忽視，不僅僅使得上級(jí)管理部門難以有效的解決員工工作中的相關(guān)問題，同時(shí)也難以發(fā)揮員工的實(shí)際能力。

缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，主要是基于傳統(tǒng)以往的做法，在管理人員的宏觀角度應(yīng)用中，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在部門基層具體情況的應(yīng)用中，其制定出來的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅僅缺乏科學(xué)性，同時(shí)也有著生搬硬套的特點(diǎn)。比如市場(chǎng)前端業(yè)務(wù)部門與企業(yè)后臺(tái)職能管理部門，其考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不同的，如果都使用同一評(píng)價(jià)體系，勢(shì)必缺乏科學(xué)性。

重視考核指標(biāo)，難以激發(fā)員工工作積極性。現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中，往往將任務(wù)指標(biāo)作為一種重要的考核重點(diǎn)，在重視任務(wù)指標(biāo)的過程中，對(duì)于考核中任務(wù)的相關(guān)因素同樣也存在直接性的影響，對(duì)于工作的實(shí)際關(guān)系有著直接性的脫離過程。在任務(wù)直接和業(yè)務(wù)部門掛鉤的過程中，管理部門有著相對(duì)較大的工作彈性，實(shí)際考核過程中難以體現(xiàn)出一種量化的特點(diǎn)，并帶給管理部門員工的基礎(chǔ)性認(rèn)識(shí)，以至于業(yè)務(wù)部門工作在實(shí)際的開展過程中，對(duì)于實(shí)際的開展情況有著不關(guān)心的狀態(tài)。

考核過程人員配置不合理。對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源部門而言，績效考核作為其中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，但是人力資源有著較少的人員特點(diǎn)和相對(duì)較多的考核對(duì)象，在集中制的考核過程中，監(jiān)考人員數(shù)量不夠的過程中，往往有著相對(duì)集中的考核時(shí)間，并從其他部門對(duì)人員進(jìn)行調(diào)取，這一過程的考核，往往出現(xiàn)了考核不公平的一種狀態(tài)。

2績效考核在人力資源管理中的關(guān)系和作用

人員任用的一種根本依據(jù)。一方面，企業(yè)在對(duì)人員聘用的過程中，不僅僅要求員工存在相對(duì)較好的職業(yè)道德素養(yǎng)，同時(shí)也要保證員工具有相對(duì)專業(yè)化的知識(shí)。在招聘過程中，已有工作經(jīng)歷的員工的績效考核結(jié)果具有重要作用，是用人需求單位參考的重要依據(jù)之一。另一方面，很多企業(yè)，人力資源部門在提撥使用過程中，已將員工考核結(jié)果作為硬性標(biāo)準(zhǔn)予以要求?？梢?，員工考核結(jié)果對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展已越來越重要。

人員調(diào)配的一種根本依據(jù)。企業(yè)在對(duì)薪酬調(diào)整的過程中，同樣也要做好人員的一種合理調(diào)配，基于員工工作能力的一種全方位分析，幫助企業(yè)在實(shí)際的決策過程中有著相關(guān)的依據(jù)。在上班時(shí)間應(yīng)用過程中，注重員工工作狀態(tài)的一種結(jié)合，在工作能力的考核過程中，實(shí)現(xiàn)綜合性的一種測(cè)評(píng)過程?？己酥贫鹊恼{(diào)整完善中，就要保證員工能夠全面的發(fā)展，結(jié)合相關(guān)專業(yè)要求，對(duì)企業(yè)的合理經(jīng)營進(jìn)行根本上的一種保障。

人員培訓(xùn)的一種根本依據(jù)。企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中，不僅僅要保證企業(yè)的制度文化有著與時(shí)俱進(jìn)的一種狀態(tài)，同時(shí)也要保證員工能力的不斷提升。人力資源部門在人員實(shí)際的培訓(xùn)中，結(jié)合員工新技能以及新素質(zhì)能力的不斷培訓(xùn)，在不斷的完善自己過程中，結(jié)合全方位的一種績效考核過程，將員工的自我完善能力顯著提高。

薪酬考核的一種根本依據(jù)?；谝环N按勞分配的一種制度發(fā)展，主要是對(duì)勞動(dòng)的數(shù)量和勞動(dòng)的質(zhì)量進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)，結(jié)合一種浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制度相關(guān)的情況，在實(shí)際的年度績效考核過程中，將崗位薪點(diǎn)的工資降低，并結(jié)合員工崗位的實(shí)際變動(dòng)情況，做好崗位工資掛鉤之間的一種關(guān)聯(lián)。

平等發(fā)展的一種根本保障。員工價(jià)值的體現(xiàn)，更加注重自身發(fā)展的需求，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展，并衡量貢獻(xiàn)的一種價(jià)值，對(duì)員工的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。在人力資源的管理過程中，通過幫助員工，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃制定，在員工工作的規(guī)劃中，對(duì)職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行根本上的指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)員工日常工作內(nèi)容的一種測(cè)評(píng)，將員工自我完善水平顯著提高，進(jìn)而將工作能力和自我價(jià)值全面提高和實(shí)現(xiàn)。

3人力資源管理中績效考核應(yīng)用的對(duì)策分析

制定客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说倪^程中，基于一種特殊的考核過程，在考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)不同的發(fā)展特點(diǎn)，并結(jié)合企業(yè)不同的部門崗位分布情況，合理的制定考核的內(nèi)容。實(shí)際績效考核中，通過對(duì)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)加以采用，和工作加以聯(lián)系，在明確考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的含義加以表達(dá)，采取科學(xué)性的一種考核方法?；谝环N績效考核的一種客觀性主體，考核主要指標(biāo)采取可量化以及可實(shí)際觀察的一種測(cè)量指標(biāo)，在考核內(nèi)容指標(biāo)的全面確定過程中，依據(jù)于企業(yè)實(shí)際的發(fā)展特點(diǎn)，并在企業(yè)實(shí)際情況建立過程中，指標(biāo)體系的選擇結(jié)合實(shí)用性的特點(diǎn)?？己斯ぷ鞯倪^程中，結(jié)合充分的事實(shí)材料，將其作為考核結(jié)果的一種科學(xué)依據(jù)，進(jìn)而避免考核過程中不良現(xiàn)象的發(fā)生。

采取科學(xué)合理的考核方法?？己私Y(jié)果的應(yīng)用過程中，不僅僅要將考核內(nèi)容作為主要的依據(jù)，同時(shí)也要將考核的對(duì)象作為一種主要的依據(jù)，通過對(duì)不同的考核方法加以選擇，并在實(shí)際的考核過程中，結(jié)合員工工作崗位工作內(nèi)容的各個(gè)層面，進(jìn)行深入分析研究，制定考核標(biāo)準(zhǔn)與體系。例如，可以通過實(shí)際調(diào)查法，對(duì)某部門不同員工進(jìn)行訪談，了解其具體工作內(nèi)容、梳理其工作關(guān)系，確定可行的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與體系。

做好考核人員的培訓(xùn)。 績效考核發(fā)展過程中，人力資源部門就要結(jié)合實(shí)際的考核工作，在工作的實(shí)際組織和策劃過程中，做好操作的全面科學(xué)處理，將考核工作的效率提高，并保證考核的效果。人力資源管理部門，應(yīng)結(jié)合不同部門工作實(shí)際，對(duì)績效考核工作進(jìn)行全面的了解，根據(jù)不同部門的需求，制定不同部門的考核標(biāo)準(zhǔn)與方法，同時(shí)對(duì)于參與考核工作的相關(guān)管理人員，進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)， 對(duì)于共性內(nèi)容全面部署，對(duì)不同部門的個(gè)性問題要進(jìn)行充分溝通。

公平公示考核過程和結(jié)果?？冃Э己斯ぷ髯鳛槠髽I(yè)發(fā)展的一種重要基礎(chǔ)管理工作，在企業(yè)發(fā)展保證的過程中，往往需要保證考核工作有著科學(xué)性和民主性的主要特點(diǎn)，基于一種組織管理科學(xué)化的角度，就要保證考核結(jié)果有著一定的公正性，并及時(shí)將考核結(jié)果通知反饋本人。使員工得以了解自己考核情況。

總而言之，現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中，人力資源作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理部門，在實(shí)際的績效考核過程中，更要結(jié)合人力資源實(shí)際，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整體全面的了解，在企業(yè)績效考核過程中，實(shí)現(xiàn)針對(duì)性的一種績效考核，并將考核過程中的各種誤區(qū)全面消除，重點(diǎn)激勵(lì)員工，對(duì)員工工作的積極性充分發(fā)揮，將企業(yè)的可持續(xù)健康和諧發(fā)展全面實(shí)現(xiàn)。

（作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院）