陳晨 劉艷春

摘 要：在委托代理理論、高階理論和心理契約理論基礎(chǔ)上，研究高管特征的不同方面對晉升激勵的耦合作用，而高管晉升激勵水平將對財務(wù)治理成本和財務(wù)治理收益分別產(chǎn)生不同的影響，從而導(dǎo)致公司財務(wù)治理效率的顯著差異。

關(guān)鍵詞：高管特征 晉升激勵 耦合作用 財務(wù)治理效率

中圖分類號：F275.2 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）11-031-02

一、研究背景與意義

基于現(xiàn)代委托代理理論可知，高級管理者掌握著公司的經(jīng)營權(quán)，從而其思想和行為影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策與經(jīng)營方針，乃至日常生產(chǎn)、運作和管理活動，從而對公司財務(wù)治理效果產(chǎn)生重大的影響。而高管的思想和行為又是高管的背景特征的不同方面綜合作用的結(jié)果。公司為了提高公司財務(wù)治理效率以晉升的方式激勵高管，由于高管的背景特征不同，會使激勵手段產(chǎn)生不同的作用效果，從而使公司財務(wù)治理效率也產(chǎn)生顯著差異。

而本文針對以高管群體特征（忽略高管的個體特性）影響高管晉升激勵政策從而影響公司財務(wù)治理效率的路徑，研究提高公司財務(wù)治理效率的方式，可以使公司為了財務(wù)治理效率的提高，對管理者的選拔更具有針對性。同時也對完善公司對高管的激勵制度，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，有效降低公司財務(wù)治理成本，提高公司財務(wù)治理收益提供理論和現(xiàn)實建議，對公司的長遠可持續(xù)發(fā)展具有重大的實際意義。

二、文獻綜述

伍中信（2007）基于公司財務(wù)活動豐富多樣化的現(xiàn)代形勢，從財務(wù)的本質(zhì)角度研究財務(wù)管理活動，提出了財權(quán)流理論，開啟了理論與實務(wù)界對財務(wù)治理活動的探討。作為對財務(wù)治理的根本目標——財務(wù)治理效率問題的研究對公司的發(fā)展越來越重要。根據(jù)美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯提出的委托代理理論可知，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離產(chǎn)生的代理問題造成財務(wù)治理成本和財務(wù)治理收益不匹配產(chǎn)生的問題尤為突出。姜付秀和黃繼承（2011）研究約束機制下高管的激勵措施（無論顯性激勵還是隱形激勵）對公司的業(yè)績有正效應(yīng)作用。白曉萍（2013）綜合考慮施恩的心理契約理論影響，即公司股東欲望、個人付出與契約關(guān)系下報酬差距的擴大及委托人期望大小影響其對公司的治理行為，晉升激勵不失為緩解財務(wù)治理問題的有效手段。但現(xiàn)階段許多學(xué)者以高管同質(zhì)性因素為前提條件，使得研究中晉升激勵政策對公司價值的現(xiàn)實作用效果不顯著。

綜上，本文應(yīng)用Hambrick&Mason的高階理論，基于經(jīng)濟環(huán)境的復(fù)雜性和高管認知有限性下，研究公司生產(chǎn)經(jīng)營活動中高管利用其既有的認知能力和價值觀的異質(zhì)性對激勵政策信息進行解讀，形成公司不同生產(chǎn)經(jīng)營和管理策略，造成公司業(yè)績和代理成本的差異性的作用機理。

三、作用機理分析

（一）晉升激勵政策實施效果對財務(wù)治理效率的作用分析

基于委托代理理論可知，有效的激勵措施是緩解公司中的代理問題的有效方法，其中激勵措施既有增加高管年薪和對公司持股比例的方法，也包括滿足高管心理預(yù)期增加其社會名譽、聲望和社會地位的晉升激勵方式。由此可知，晉升激勵是基于心理契約理論下新的緩解公司代理問題的激勵措施。

1.晉升激勵實施效果對財務(wù)治理成本的影響。在公司中，高管因其在公司所處的職位，不僅有著公司的決策經(jīng)營權(quán)，同時也有隱形的在職消費的權(quán)利。當(dāng)高管認為其自身能力可以獲得更高的薪酬和職務(wù)，而公司沒有給予提升時，高管的心理因素作祟，就會加大在職消費程度，增加公司的代理成本，損害公司利益。因此，在公司給高管的適當(dāng)晉升激勵時，會滿足高管的心理預(yù)期，盡管增加了晉升激勵背后的薪金水平，增加了部分代理成本，但是也滿足了高管心理自我實現(xiàn)的需求，大幅度地減少了高管的在職消費，很大程度上降低了公司財務(wù)治理成本。

2.晉升激勵實施效果對財務(wù)治理收益的影響?；阱\標賽理論，高管為了獲得晉升所帶給自身的薪酬增加，聲譽和社會地位等增加值，增加其努力工作的積極性，能夠為公司的可持續(xù)發(fā)展考慮，避免短視行為，實現(xiàn)公司的長期經(jīng)營目標，實現(xiàn)公司價值的增長，增加公司的財務(wù)治理收益，從而獲得晉升的機會。因此，高管的晉升激勵與公司的財務(wù)治理收益正相關(guān)。

綜上，晉升激勵的方式在精神領(lǐng)域增加高管的心理滿足程度，同時在物質(zhì)層面給高管帶來相比以往更大的貨幣收益和非貨幣收益，雖然職位的提升增加了公司的薪酬支出，但其在職消費也相應(yīng)減少，具有降低公司代理成本和增加公司收益的作用，可以使公司財務(wù)治理效率有效提升。

（二）高管社會特征對晉升激勵單向耦合作用分析

1.高管工作背景對晉升激勵政策的單向耦合作用，從而對財務(wù)治理效率的影響。高管工作背景的優(yōu)劣證明了高管的社會經(jīng)驗水平高低和經(jīng)營能力的大小。基于預(yù)期理論，高管曾經(jīng)就職于優(yōu)秀的公司或有豐富的工作經(jīng)驗，會在公司的經(jīng)營策略中注入新的想法，對經(jīng)營活動也具有更多的應(yīng)對措施，對公司的貢獻也更大，高管不僅預(yù)期自身薪金的增加，還將希望職位的提高，社會地位的提升。因此，高管任期越長，對晉升激勵的單向耦合作用越大，從而使得晉升對激勵高管努力工作的作用會加大。同時基于前文所述的高管晉升激勵對財務(wù)治理效率的影響可知，工作背景優(yōu)良的高管在給予其晉升激勵時，對公司財務(wù)治理效率提高所帶來的作用越大。

2.高管教育背景對晉升激勵政策的單向耦合作用，從而對財務(wù)治理效率的影響。高管的教育背景在一定程度上說明了高管的知識儲備和學(xué)習(xí)能力水平，學(xué)歷高的高管擁有更多的知識儲備和更強的學(xué)習(xí)能力，當(dāng)公司面臨復(fù)雜多變的環(huán)境時，能夠更加理性地對待，整合運用各種信息和資源，做出更正確的選擇，使公司朝著更適合的路徑發(fā)展。同時，學(xué)歷更高的高管其對公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向和定位擁有其獨到的看法，對公司創(chuàng)新和開拓新市場都具有積極的作用。以此基于錦標賽理論，學(xué)歷更高的高管其能力更高，更期待獲得晉升的機會，對晉升激勵的單向耦合作用越大。從而在晉升激勵對公司財務(wù)治理效率的影響下，晉升學(xué)歷更高的高管對公司財務(wù)治理效率的提高的作用更大。

（三）高管自然屬性特征對晉升激勵的單向耦合作用分析

1.高管年齡對晉升激勵政策的單向耦合作用，從而對財務(wù)治理效率的影響。近些年，各公司中的管理層越來越趨于年輕化，雖然年輕人在知識和經(jīng)驗上稍有欠缺，但是年輕人更具有創(chuàng)新精神和承擔(dān)風(fēng)險的能力。所以，面對復(fù)雜多變的全球經(jīng)濟，不同年齡層次高管在公司的戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營活動中表現(xiàn)出不同的價值取向和行為選擇。而且相較于高年齡層次的高管，年輕的管理者具有更好的體力、更強的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造能力和風(fēng)險傾向，使其能夠為公司開拓新的市場、開展新的業(yè)務(wù)，為公司創(chuàng)造新的價值。同時年輕人的進取精神較強，面對公司的晉升激勵具有更大的單向耦合作用，使得晉升激勵對其作用更大。

根據(jù)心理契約理論，年輕人更愿意把增加公司和社會價值作為終身的事業(yè)，從而當(dāng)面臨公司的提拔時，具有更大的滿足感和更強的責(zé)任心，會減少在職消費的比例，以公司的成長和發(fā)展為目標，因此會減少公司的代理成本增加經(jīng)營業(yè)績。因此，高管的年齡越小，對晉升激勵越敏感，對公司財務(wù)治理效率的提升創(chuàng)造的價值越大。

2.高管性別對晉升激勵政策的單向耦合作用，從而對財務(wù)治理效率的影響。由于高管的性別特征不同，在公司治理中對風(fēng)險偏好、策略選擇、治理理念等方面有很大的差異。男性高管更具有冒險精神和創(chuàng)新能力，而與其相比女性高管更容易與客戶和員工進行溝通，經(jīng)營策略更保守穩(wěn)健，情感更細膩，從而更易于了解客戶和消費者的需求，能夠更好地了解和把握市場。而且女性由于其自身的特殊性，會更關(guān)注公司晉升政策中對生理特征要求的滿足，也更注重晉升中對心理追求的滿足，從而對公司的晉升激勵的單向耦合作用越大。同時對于女性能夠更好地把握市場等特性，在晉升激勵下能夠給公司帶來更大的財務(wù)治理收益，從而更有益于公司治理效率的提高。

四、總結(jié)

綜上，本文主要研究高管的群體特征通過與晉升激勵政策的單向耦合作用，產(chǎn)生了不同的晉升激勵政策實施效果，以此作為提升財務(wù)治理效率的契機。針對提高財務(wù)治理效率目標的實現(xiàn)，本文主要側(cè)重闡述高管特征對晉升激勵之間的單向耦合關(guān)系，其只為實現(xiàn)路徑中的一部分結(jié)果。研究中，筆者發(fā)現(xiàn)晉升激勵政策與高管特征的單向耦合作用也是非常顯著的，因此未來的研究方向還可以拓展為探究晉升激勵政策對高管特征的單向耦合作用，以及不同的晉升激勵政策組合對既定高管特征下的綜合作用效果，從而為針對既有的高管人員，采取不同的晉升激勵政策方式，為提高財務(wù)治理效率開辟出新的方式方法。針對此部分內(nèi)容，有待筆者在后續(xù)的文章中加以闡述。

[基金項目：遼寧省教育廳文科基地項目《遼寧省上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與績效關(guān)系的實證研究》（項目號ZJ2013007），遼寧省社科基金項目《遼寧省能源消耗與經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展問題研究》 （項目號L08BTJ005），遼寧大學(xué)亞洲研究中心項目《風(fēng)險視角下的地方政府債務(wù)管理——東亞之比較研究》（項目號Y201407）。]

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（作者單位：沈陽理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 遼寧沈陽 110159;遼寧大學(xué)商學(xué)院 遼寧沈陽 110036）

[作者簡介：陳晨（1992—），女，內(nèi)蒙古呼倫貝爾人，沈陽理工大學(xué)碩士研究生，研究方向：公司理財理論與實務(wù);劉艷春（1964—），女，遼寧沈陽人，遼寧大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：風(fēng)險管理與評價]

（責(zé)編：若佳）