王端旭 潘宇浩 鄭顯偉

摘要：區(qū)別于社會(huì)學(xué)習(xí)理論對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工非倫理行為的解釋，文章聚焦社會(huì)影響理論，探究道德明晰在倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工非倫理行為中的中介作用，并考察員工權(quán)力距離在以上關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。實(shí)證研究結(jié)果表明：（1）道德明晰在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理行為之間起中介作用;（2）權(quán)力距離顯著調(diào)節(jié)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德明晰的關(guān)系;（3）權(quán)力距離顯著調(diào)節(jié)了道德明晰在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理行為之間的中介作用。

關(guān)鍵詞：倫理型領(lǐng)導(dǎo);非倫理行為;道德明晰;權(quán)力距離

一、 引言

近年來(lái)企業(yè)誠(chéng)信危機(jī)頻頻發(fā)生，引發(fā)了人們對(duì)商業(yè)倫理的廣泛關(guān)注，如何減少組織內(nèi)員工非倫理行為成為學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。本研究基于社會(huì)影響理論，探究倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為“道德管理者”角色，對(duì)員工非倫理行為的影響機(jī)理。

在現(xiàn)實(shí)情境中，個(gè)體常會(huì)感知道德準(zhǔn)則存在模糊性，即難以確定哪些行為是符合道德規(guī)范的，這容易導(dǎo)致個(gè)體做出錯(cuò)誤的道德意圖。社會(huì)影響理論認(rèn)為個(gè)體的思想、態(tài)度和行為會(huì)受到其他個(gè)體或群體的外界作用而改變，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)地位、權(quán)力和人格魅力等因素對(duì)員工施加影響，增強(qiáng)員工對(duì)非倫理行為的判斷能力。道德明晰用來(lái)衡量個(gè)體在對(duì)行為進(jìn)行道德判斷時(shí)感到模糊程度，因此我們預(yù)測(cè)道德明晰在倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工非倫理行為過(guò)程中發(fā)揮中介作用。此外，不同的員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)施加的影響并非都會(huì)做出一致的改變。在以上分析的基礎(chǔ)上，我們構(gòu)建一項(xiàng)有調(diào)節(jié)的中介模型（如圖1所示），即員工權(quán)力距離將調(diào)節(jié)道德明晰在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理行為之間的中介效應(yīng)，從而系統(tǒng)考察倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工非倫理行為的影響機(jī)理。

二、 理論與假設(shè)

1. 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與道德明晰。Brown提出倫理型領(lǐng)導(dǎo)是在個(gè)人活動(dòng)及人際互動(dòng)中表現(xiàn)出倫理行為，并且通過(guò)交流、強(qiáng)化和決策制定等途徑促進(jìn)下屬同類行為的領(lǐng)導(dǎo)者。一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)是“道德人”，具備誠(chéng)實(shí)、正直、值得信任等品質(zhì)，另一方面?zhèn)惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)是“道德管理者”，通過(guò)宣傳倫理、懲罰非倫理行為等多種手段措施鼓勵(lì)規(guī)范行為，抑制下屬非倫理行為。道德清晰是指?jìng)€(gè)體在對(duì)行為進(jìn)行道德判斷時(shí)感到模糊的程度。社會(huì)影響理論認(rèn)為個(gè)體感知到外部作用后會(huì)重新審視自己的態(tài)度，行為以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。當(dāng)員工對(duì)行為是否倫理判斷模糊時(shí)，傾向用外在接觸的信息進(jìn)行解釋。

Pitesa將個(gè)體受到的社會(huì)影響總結(jié)為三種范式，為了模仿權(quán)威或有人格魅力他人行為的信息性影響、為了保持與群體密切聯(lián)系的規(guī)范性影響和為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰的服從性影響。作為一個(gè)“道德人”，倫理型領(lǐng)導(dǎo)在工作中展現(xiàn)公平，有原則，保持從事合乎倫理行為的形象，定下了組織的倫理基調(diào)，員工施加信息性影響，增強(qiáng)其對(duì)倫理行為的認(rèn)識(shí)。作為“道德管理者”，倫理型領(lǐng)導(dǎo)始終將倫理作為其管理工作事項(xiàng)中明確的一部分，向員工傳達(dá)明確的倫理標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀念，對(duì)員工施加規(guī)范性影響，使其意識(shí)到哪些行為是組織內(nèi)的行為規(guī)范。最后倫理型領(lǐng)導(dǎo)由于其自身所擁有的權(quán)力，通過(guò)制定員工倫理準(zhǔn)則，設(shè)計(jì)激勵(lì)制度，懲罰員工非倫理等手段提出明確的倫理要求，對(duì)員工施加服從性影響，減少員工對(duì)非倫理行為判斷的模糊性。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德明晰具有顯著正向影響。

2. 道德明晰與員工非倫理行為。根據(jù)Rest提出的道德決策四階段理論，個(gè)體在面臨道德困境時(shí)，首先經(jīng)歷道德意識(shí)：認(rèn)識(shí)到道德事件的存在;其次是道德判斷：確定哪些行為正確，哪些行為錯(cuò)誤;隨后形成道德意圖，進(jìn)而決定采取的道德行為。一方面組織內(nèi)工作行為道德規(guī)范常存在標(biāo)準(zhǔn)含蓄、模糊的情況，使得員工對(duì)哪些行為被允許，哪些行為被否決存在辨別的困難。另一方面員工常難以識(shí)別廣為大眾接受的社會(huì)規(guī)范，對(duì)非倫理行為的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不明確。員工道德判斷帶來(lái)的模糊性影響其形成正確的道德意圖，增加了實(shí)施非倫理行為的可能性。道德清晰是指?jìng)€(gè)體在對(duì)行為進(jìn)行道德判斷時(shí)感到模糊的程度。當(dāng)員工具有高水平道德明晰時(shí)，其在道德判斷階段中對(duì)行為是否違反自身倫理標(biāo)準(zhǔn)更為清楚，考慮到非倫理行為帶來(lái)的不良后果，傾向于做出正確的道德意圖，減少非倫理行為實(shí)施。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：?jiǎn)T工的道德明晰與員工非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)。

由以上分析可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工道德明晰，員工道德明晰正向影響員工非倫理行為。據(jù)此提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：?jiǎn)T工的道德明晰在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工非倫理行為影響中起中介作用。

3. 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)。個(gè)體層次上的權(quán)力距離是指組織內(nèi)個(gè)體對(duì)于上下級(jí)之間權(quán)力分配不均等的接受程度。高權(quán)力距離的員工傾向于與維護(hù)等級(jí)制度，順從權(quán)威，遵循領(lǐng)導(dǎo)的意愿，為了完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)努力工作，而低權(quán)力距離的員工傾向于保持與上級(jí)平等關(guān)系，不屈從于權(quán)威，期待自己參與決策，不愿接受上司專斷做法。

不同的員工面對(duì)外部施加的影響并未都會(huì)做出改變。Lian指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工觀念、態(tài)度及行為的影響程度，受到員工權(quán)力距離的限制。高權(quán)力距離員工在工作中順從權(quán)威，遵循領(lǐng)導(dǎo)意愿，接受權(quán)力分配不均等特點(diǎn)使其趨向于接受倫理型領(lǐng)導(dǎo)施加的社會(huì)影響而提高自身道德明晰。而低權(quán)力距離的員工不屈從權(quán)威，傾向于平等上下級(jí)關(guān)系等特點(diǎn)使其不易受倫理型領(lǐng)導(dǎo)施加的社會(huì)影響而提升道德明晰。綜上所述提出如下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工權(quán)力距離對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工道德明晰具有調(diào)節(jié)作用，權(quán)力距離越高，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德明晰的正相關(guān)越強(qiáng)。

三、 研究方法

1. 研究樣本。本研究采用調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)，研究樣本是來(lái)自浙江、上海、廣東的企業(yè)員工。共發(fā)放問(wèn)卷232份，回收有效問(wèn)卷210份，有效率達(dá)到90.5%。樣本男性占54.8%，女性占45.2%，平均年齡29.6歲;受教育程度以本科居多，比例為75.5%，其次是碩士占為14.9%，大專以下比例為9.6%;樣本平均工作年限為6.0年。

2. 變量測(cè)量。倫理型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量采用的是Brown等開(kāi)發(fā)的量表，共包含10 個(gè)題項(xiàng)，如“我的上司在個(gè)人生活中保持道德方式”，量表Cronbach'α系數(shù)值0.870。

非倫理行為測(cè)量，本研究在Umphress等開(kāi)發(fā)的非倫理親組織行為量表基礎(chǔ)上，修正形成六種常見(jiàn)的員工非倫理行為的評(píng)價(jià)問(wèn)卷，如“我會(huì)對(duì)顧客夸大產(chǎn)品和服務(wù)的事實(shí)”，量表Cronbach'α系數(shù)值0.852。

道德明晰測(cè)量采用的是Wiltermuth等開(kāi)發(fā)的量表，共包含5 個(gè)題項(xiàng)，如在列舉常見(jiàn)非倫理行為的基礎(chǔ)上，測(cè)量員工對(duì)這些行為的認(rèn)識(shí)，如“判斷這些行為是否道德比較模糊”，量表Cronbach'α系數(shù)值0.768。

權(quán)力距離測(cè)量采用的是Dorfman等開(kāi)發(fā)的量表，共包含6個(gè)題項(xiàng)，如下屬應(yīng)當(dāng)對(duì)上司的決策有不同意見(jiàn)，量表Cronbach'α系數(shù)值0.830。

以上變量測(cè)量時(shí)均采用李克特（Likert）5 點(diǎn)量表，表示同意的程度或者行為出現(xiàn)的頻率。此外，本研究選取性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等可能影響員工非倫理行為的人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量，在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)控制其對(duì)結(jié)果可能產(chǎn)生的影響，使統(tǒng)計(jì)結(jié)果更為準(zhǔn)確。

四、 研究結(jié)果

1. 測(cè)量工具的信度和效度。在開(kāi)始正式的數(shù)據(jù)分析前，本研究首先檢驗(yàn)各測(cè)量工具的效度和信度。

由于問(wèn)卷都是由員工填寫對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的感知和自我特征。因此本研究需要檢驗(yàn)變量數(shù)據(jù)之間是否具有較好的區(qū)分效度?；诖?，本研究一共檢驗(yàn)了六種可能的模型，包括一個(gè)四因子模型（假設(shè)模型），三個(gè)三因子模型，一個(gè)二因子模型和一個(gè)單因子模型。通過(guò)AMOS17.0軟件對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA）檢驗(yàn)，結(jié)果顯示四因子模型擬合效度最為理想，其他模型擬合效果均未能接受，樣本同源誤差影響較小。

信度檢驗(yàn)時(shí)，采用SPSS 20.0計(jì)算各變量的Cronbach'α系數(shù)，具體結(jié)果見(jiàn)表2。各變量α系數(shù)值均大于0.7，表現(xiàn)出良好的內(nèi)部一致性。

2. 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析。除控制變量外的各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和兩兩之間Person相關(guān)系數(shù)如表2所示。從中可以看出倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德明晰存在顯著正相關(guān)（r=0.336，P<0.01），道德明晰與員工非倫理行為存在顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.495，P<0.01），相關(guān)分析結(jié)果初步驗(yàn)證了假設(shè)1、假設(shè)2。

3. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用spss 20.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)變量數(shù)據(jù)通過(guò)分層線性回歸分析來(lái)依次檢驗(yàn)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。表3的分析結(jié)果顯示：（1）模型2中倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德明晰具有顯著正向影響（β=0.343，p<0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證，模型6中道德明晰對(duì)其非倫理行為具有顯著負(fù)向影響（β=-0.302，p<0.001），假設(shè)2得到驗(yàn)證，（2）模型7放入中介變量道德明晰情況下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工非倫理行為影響不顯著（β=-0.125，P>0.05），而道德明晰仍對(duì)員工非倫理行為具有顯著負(fù)向影響（β=-0.517，P<0.001）。由此可以得出道德明晰在倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工非倫理行為的影響中起中介作用，支持假設(shè)3。

4. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。檢驗(yàn)權(quán)力距離對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響道德明晰的調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，首先將道德明晰設(shè)為因變量，其次引入控制變量，自變量（倫理型領(lǐng)導(dǎo)），調(diào)節(jié)變量（權(quán)力距離），最后引入調(diào)節(jié)變量和自變量的交互項(xiàng)。在構(gòu)造交互項(xiàng)時(shí)對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化以消除共線性。從表3模型3可以得出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離之間的交互會(huì)對(duì)道德明晰產(chǎn)生顯著的正向影響（β= 0.144，p< 0.01）。這表明，員工權(quán)力距離越高，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與道德明晰之間的正向影響越強(qiáng)，支持了假設(shè)4。

本研究以調(diào)節(jié)變量的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為基準(zhǔn)描繪了不同權(quán)力距離的員工在受到倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響時(shí)道德明晰水平的差異，構(gòu)造的調(diào)節(jié)模式作用圖如圖2。

五、 討論與總結(jié)

本研究結(jié)果顯示倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理行為之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，印證了以往學(xué)者對(duì)于兩者關(guān)系的研究。同時(shí)聚焦于個(gè)體道德特質(zhì)，深入研究了道德明晰在倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工非倫理行為中的中介作用，并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離調(diào)節(jié)了倫理型領(lǐng)對(duì)員工道德明晰的影響。本文的創(chuàng)新點(diǎn)和理論貢獻(xiàn)主要在以下三個(gè)方面：第二，突破傳統(tǒng)的社會(huì)學(xué)習(xí)理論視角，基于社會(huì)影響理論研究倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工非倫理行為;第二，通過(guò)引入道德明晰這一個(gè)體特質(zhì)，剖析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工非倫理行為的作用機(jī)制，并彌補(bǔ)了以往倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)非倫理行為的影響中介機(jī)制研究的不足;第三，引入權(quán)力距離作為緩沖變量，進(jìn)一步挖掘了倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德明晰在不同權(quán)力距離水平下的差異性。

研究結(jié)論對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有如下啟示：首先，重視倫理型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)，注重領(lǐng)導(dǎo)的招聘選拔機(jī)制和倫理培訓(xùn)，確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能起到倫理行為榜樣的作用，并通過(guò)與員工加強(qiáng)溝通和交流來(lái)減少員工非倫理行為;其次，領(lǐng)導(dǎo)者需要通過(guò)保持倫理行為，明確組織倫理規(guī)范，設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)和控制系統(tǒng)等方法增強(qiáng)員工道德明晰，減少其因?yàn)閷?duì)倫理標(biāo)準(zhǔn)不明確而從事非倫理行為的可能。

此外，本研究仍存在一些不足之處。首先，本研究問(wèn)卷數(shù)據(jù)來(lái)源為橫截面數(shù)據(jù)，使得研究結(jié)論存在一定的局限性，有待進(jìn)一步嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貦z驗(yàn)和解釋;其次，各個(gè)變量的測(cè)量均采用員工的自我報(bào)告，增加了同源偏差的可能性，同時(shí)對(duì)于非倫理行為采用自我評(píng)價(jià)存在社會(huì)稱許性的影響。需要在后續(xù)研究中拓展數(shù)據(jù)測(cè)量主體，控制同源偏差，提高數(shù)據(jù)的可靠性;第三，本研究驗(yàn)證了道德明晰與員工非倫理行為顯著負(fù)相關(guān)，現(xiàn)實(shí)情境中存在員工道德判斷標(biāo)準(zhǔn)清晰依然從事非倫理行為的情況，存在其他可能的個(gè)體和情境因素調(diào)節(jié)這一作用機(jī)制，有待于進(jìn)一步深入研究。

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作者簡(jiǎn)介：王端旭（1965-），男，浙江臺(tái)州人，浙江大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織行為學(xué);潘宇浩（1990-），男，浙江湖州人，浙江大學(xué)管理學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與組織行為學(xué);鄭顯偉（1978-），男，漢族，江西吉安人，浙江大學(xué)管理學(xué)院博士生，主要研究方向?yàn)椋航M織行為學(xué)與人力資源管理。

收稿日期：2014-11-08。