王麗婭

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，在這個(gè)的系統(tǒng)中每個(gè)關(guān)節(jié)相互作用，相互影響，而在整個(gè)人力資源系統(tǒng)中績(jī)效管理作為最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，發(fā)揮著不可替代的作用。

績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著重要的核心位置，發(fā)揮著重要作用。通過(guò)績(jī)效管理，可以對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、評(píng)價(jià)和改進(jìn)，從而可以提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。但是目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。

一、目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的的問(wèn)題

沒(méi)有認(rèn)清績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別?？?jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)和反饋改進(jìn)等組成的一個(gè)完整的系統(tǒng)，它以組織的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，不僅關(guān)注績(jī)效管理的結(jié)果也注重其過(guò)程，注重培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它以工作結(jié)果為導(dǎo)向，注重對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)與判斷，只看結(jié)果，并沒(méi)有將績(jī)效考核上升到組織戰(zhàn)略管理的層次。

對(duì)員工績(jī)效的管理就是監(jiān)督檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過(guò)程。有些企業(yè)總是表現(xiàn)出對(duì)于員工不放心的態(tài)度，總擔(dān)心員工無(wú)法很好地完成工作，因此過(guò)多的關(guān)注員工工作細(xì)節(jié)。但是這往往會(huì)給員工造成不被信任的感覺(jué)，同時(shí)，長(zhǎng)期的控權(quán)也會(huì)影響員工的發(fā)展。其實(shí)績(jī)效管理往往是一種目標(biāo)管理，管理者應(yīng)把握員工的工作目標(biāo)和方向，在員工需要時(shí)提供必要的幫助，這樣才能更好地達(dá)成績(jī)效計(jì)劃。

各部門之間缺少協(xié)作配合。在企業(yè)內(nèi)部，各部門之間都有自己的工作范疇，他們只顧自己部門的工作而不會(huì)去關(guān)心其他部門的事情。對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，他們大多認(rèn)為這是人力資源部門的工作，與自己的部門無(wú)關(guān)，所以就必須由人力資源部門完成這項(xiàng)工作，而他們則不過(guò)多的關(guān)心績(jī)效管理，因?yàn)樽龊米鰤亩际侨肆Y源部門的責(zé)任，與自己無(wú)關(guān)。

績(jī)效管理的結(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金的分配。為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行績(jī)效管理，那么績(jī)效管理就失去了它的本質(zhì)意義，就等同于績(jī)效評(píng)價(jià)了?？?jī)效管理的本質(zhì)目的不是找出績(jī)效差的員工，而是作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效和促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)的手段，針對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與培訓(xùn)，不斷提高員工的個(gè)人績(jī)效，達(dá)到人崗匹配的原則，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與理解。首先要求企業(yè)中的所有人員必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)整個(gè)組織的重要性，能夠清楚實(shí)施績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義；其次還要讓他們徹底搞清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的區(qū)別，不能將績(jī)效管理單一的等同于績(jī)效考核；最后對(duì)于非人力資源部門及其員工要端正對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效管理工作由“別人的事”轉(zhuǎn)變成“自己的事”，同人力資源部門協(xié)同配合做好組織的績(jī)效管理。

樹(shù)立“以人為本”的管理思想。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要考慮到員工的其他方面，不能僅僅單一的關(guān)注其業(yè)績(jī)，還應(yīng)該對(duì)員工的工作態(tài)度與積極性，專場(chǎng)技能等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。綜合評(píng)價(jià)后再考慮其是否適合這個(gè)崗位，如果不適合可予以調(diào)動(dòng)，以求達(dá)到“人事相宜、事得其人”的局面，實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

提高參與者對(duì)績(jī)效管理的參與性。提高參與者的參與性最有效的途徑就是讓參與者享受到績(jī)效考核帶來(lái)的效益。由于績(jī)效管理帶來(lái)的效益的實(shí)現(xiàn)需要一段時(shí)間，所以企業(yè)要采取積極的措施使參與者在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中能夠感受到績(jī)效管理給他們帶來(lái)的益處。企業(yè)可以通過(guò)設(shè)定一些激勵(lì)約束措施來(lái)提高主動(dòng)性，比如建立績(jī)效管理的責(zé)任歸屬制度。一個(gè)有效完整的績(jī)效管理體系，績(jī)效考核是每個(gè)人的責(zé)任，而不只是是人力資源管理部門和管理者的責(zé)任。責(zé)任歸屬制度明確了每個(gè)人的責(zé)任，這樣避免了責(zé)任交叉現(xiàn)象，就會(huì)提高參與者的積極性與參與性。

將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略想匹配?？?jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的話，會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的戰(zhàn)略的有效實(shí)施，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。這就要求企業(yè)全體人員必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)組織的重要程度。因此，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、使命和愿景等方面來(lái)組織實(shí)施績(jī)效管理，注意戰(zhàn)略管理運(yùn)營(yíng)管理和績(jī)效管理的結(jié)合，并將三者合為一體，實(shí)現(xiàn)組織的整體協(xié)調(diào)一致，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)制度的不完善，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的局限性，所以在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題。但是我們要敢于發(fā)現(xiàn)與正視問(wèn)題的存在，科學(xué)客觀地分析問(wèn)題出現(xiàn)的根源，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用有效的解決方法，才能充分發(fā)揮績(jī)效管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展。

（作者單位：貴州大學(xué)管理學(xué)院 ）