饒志靜

關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定困境與解決路徑*

饒志靜

關(guān)聯(lián)企業(yè)將勞動(dòng)力頻繁加以流動(dòng)有其經(jīng)營上必要性，但也存在不少規(guī)避法律責(zé)任的行為。關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的難題在于如何識別與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位以及勞動(dòng)關(guān)系確定后如何分配各方權(quán)責(zé)。在實(shí)務(wù)中，法院并沒有形成一以貫之的審查模式，反而存在諸多抵牾之處。究其原因，可追溯到我國勞動(dòng)法律中對于勞動(dòng)關(guān)系的判斷始終沒有妥善處理好四大問題。關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，未來應(yīng)遵循各關(guān)聯(lián)企業(yè)一般情況人格獨(dú)立、例外人格否認(rèn)的原則，同時(shí)肯定雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在，以實(shí)際用工作為勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定基礎(chǔ)，在各方權(quán)責(zé)分配方面應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注使用面。

關(guān)聯(lián)企業(yè) 用人單位 雙重勞動(dòng)關(guān)系 人格否認(rèn)

引言：關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系圖像的多角化

當(dāng)前公司為擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的能力與提高企業(yè)競爭力，以關(guān)聯(lián)企業(yè)方式經(jīng)營已成普遍，與此同時(shí)，關(guān)聯(lián)企業(yè)之間勞動(dòng)者的交流亦日益頻繁。公司對勞動(dòng)者于關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)交流調(diào)動(dòng)，可以彈性地利用人力資源，有效地服務(wù)于公司營運(yùn)策略。但現(xiàn)實(shí)中亦有部分公司試圖透過關(guān)聯(lián)企業(yè)的運(yùn)作以達(dá)到規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)定的責(zé)任。由于我國勞動(dòng)法律大力推行書面合同，提倡建立長久穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，強(qiáng)化解雇保護(hù)，同時(shí)對靈活用工模式(如勞動(dòng)派遣)加以嚴(yán)格限制，此時(shí)用人單位發(fā)現(xiàn)借助關(guān)聯(lián)企業(yè)運(yùn)作恰恰是避開行政管制的避風(fēng)港。因?yàn)閭鹘y(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系是以用人單位的經(jīng)營擁有獨(dú)立性為出發(fā)點(diǎn)，而在法人格獨(dú)立概念下關(guān)聯(lián)企業(yè)各自責(zé)任相互區(qū)隔，應(yīng)負(fù)擔(dān)用人單位責(zé)任的主體僅為特定企業(yè)(如母公司或子公司)，這無疑為用人單位利用關(guān)聯(lián)企業(yè)逃避義務(wù)提供了方便之門。在實(shí)踐中，常見部分企業(yè)通過混合用工、借調(diào)、調(diào)職、派遣等手段，將勞動(dòng)關(guān)系加以復(fù)雜化，試圖中斷勞動(dòng)者工作年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的連續(xù)計(jì)算,或者規(guī)避簽訂勞動(dòng)合同、無固定期限合同等責(zé)任。

在關(guān)聯(lián)企業(yè)下，勞動(dòng)者受用人單位指示同時(shí)或先后為數(shù)個(gè)企業(yè)工作，形成跨法人格的多角化(一對多)勞動(dòng)關(guān)系，從而帶來如何認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的難題，即在此復(fù)雜情況下與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位為何者以及勞動(dòng)關(guān)系確定后各方權(quán)責(zé)如何分配。從我國勞動(dòng)法律來看，基本遵循以單一用人單位與勞動(dòng)者所締結(jié)的勞動(dòng)關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，很少關(guān)注關(guān)聯(lián)企業(yè)這一復(fù)雜模式下勞動(dòng)關(guān)系的處理。因此，在司法實(shí)務(wù)中，對于關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定呈現(xiàn)紛繁復(fù)雜的處理模式。而在學(xué)術(shù)界，盡管關(guān)聯(lián)企業(yè)的法律問題一直是熱烈討論主題之一，不過綜觀文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)絕大部分討論重心都圍繞公司法議題。①對于關(guān)聯(lián)企業(yè)的勞動(dòng)問題研究甚少，大部分是實(shí)務(wù)界對個(gè)案的分析。②基于此，本文擬在對我國法院判決整理和分析基礎(chǔ)上，結(jié)合理論提出關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制的解決模式。

關(guān)聯(lián)企業(yè)在勞動(dòng)法中的定位：徘徊于寬嚴(yán)之間

我國法律中未明確何為關(guān)聯(lián)公司，2005年修訂的《公司法》第217條第4款僅明定何謂關(guān)聯(lián)關(guān)系，認(rèn)為系指公司控股股東、實(shí)際控制人、董事、監(jiān)事、高級管理人員與其直接或間接控制的企業(yè)之間的關(guān)系，以及可能導(dǎo)致公司利益轉(zhuǎn)移的其他關(guān)系。此外《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》(2007年)第109條和《稅收征收管理法實(shí)施細(xì)則》(2012年)第51條均規(guī)定關(guān)聯(lián)關(guān)系是指：(1)在資金、經(jīng)營、購銷等方面存在直接或者間接的控制關(guān)系；(2)直接或者間接地同為第三者控制；(3)在利益上具有相關(guān)聯(lián)的其他關(guān)系。2009年國家稅務(wù)總局制定的《特別納稅調(diào)整實(shí)施辦法(試行)》第9條則詳細(xì)列舉了八種構(gòu)成關(guān)聯(lián)關(guān)系的情形。盡管上述規(guī)定主要是針對稅收領(lǐng)域，但由于其更具有可操作性，因此在公司案件中廣泛地作為參考依據(jù)。

從以上規(guī)定可見，關(guān)聯(lián)企業(yè)是兩個(gè)或者兩個(gè)以上獨(dú)立的公司之間存在直接或者間接控制關(guān)系或者重大影響關(guān)系的公司聯(lián)合。關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)聯(lián)關(guān)系在內(nèi)部表現(xiàn)為控制關(guān)系和重大影響關(guān)系，這種關(guān)聯(lián)紐帶主要通過資本參與、相互投資、企業(yè)合同或者人事運(yùn)作等方式形成；在外部表現(xiàn)為母子公司、控制公司、持股公司、公司集團(tuán)或者跨國公司等形態(tài)。值得注意的是，關(guān)聯(lián)公司盡管是與單一公司相對應(yīng)的概念，但其并非《公司法》明定的公司組織形式，不具有獨(dú)立的法律人格，各關(guān)聯(lián)企業(yè)的成員在法律上仍是各自獨(dú)立的法律實(shí)體。

由于勞動(dòng)法對何謂關(guān)聯(lián)企業(yè)并沒有說明，從體系解釋角度而言，回歸公司法和相關(guān)法律的規(guī)定，乃屬當(dāng)然。但在司法實(shí)務(wù)中，對于關(guān)聯(lián)企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系中的定位卻擺蕩于寬嚴(yán)之間。部分法院對于關(guān)聯(lián)企業(yè)采取擴(kuò)張解釋，認(rèn)為勞動(dòng)法中的關(guān)聯(lián)企業(yè)在外延上大于公司法上的所謂關(guān)聯(lián)關(guān)系的范圍。只要兩個(gè)用工主體存在資本或人的關(guān)聯(lián)性即可構(gòu)成關(guān)聯(lián)企業(yè)，甚至認(rèn)為只要新用人單位沿用原用人單位的場地、設(shè)備、業(yè)務(wù)或員工其中一項(xiàng)即可認(rèn)定之。③由于采取擴(kuò)張解釋，法院只要求勞動(dòng)者提供企業(yè)存在關(guān)聯(lián)性的初步證據(jù)。勞動(dòng)者一旦提供企業(yè)在工商行政管理部門登記的情況或者企業(yè)對外宣傳手冊等材料，證明企業(yè)存在關(guān)聯(lián)性，用人單位無法反駁，即認(rèn)為關(guān)聯(lián)關(guān)系成立，要求其對勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。而部分法院對于關(guān)聯(lián)企業(yè)認(rèn)定采取限縮解釋的方法，在處理模式上與前者恰恰相反。通常嚴(yán)格審查，綜合考量各種關(guān)聯(lián)性要素，要求勞動(dòng)者必須提供企業(yè)存在關(guān)聯(lián)性的確鑿證據(jù)，簡單的資本或人事關(guān)聯(lián)性并不是具有說服力的理由，而且即使認(rèn)定后，也不必然由于其關(guān)聯(lián)性各企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任。④由于對于關(guān)聯(lián)企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系中的定位存在寬嚴(yán)之分，從而亦導(dǎo)致在判斷勞動(dòng)關(guān)系歸屬和明確各方權(quán)責(zé)時(shí)存在不同審查模式?？陀^而言，在某些情況下寬泛認(rèn)定關(guān)聯(lián)企業(yè)仍然有其必要性，特別是對人的關(guān)聯(lián)性所形成的關(guān)聯(lián)企業(yè)。在勞動(dòng)領(lǐng)域，尤其是中小企業(yè)存在大量利用親屬關(guān)聯(lián)企業(yè)(如企業(yè)的控制人存在父子關(guān)系、兄弟姐妹關(guān)系)損害勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象，由于公司法無法涵蓋，此時(shí)納入規(guī)制范圍，可以解決對勞動(dòng)者保護(hù)不周全的問題。但這不等于企業(yè)存在關(guān)聯(lián)性就必然要承擔(dān)連帶責(zé)任，此時(shí)仍要考察用人單位是否存在不當(dāng)目的，并結(jié)合具體情況個(gè)案分析，進(jìn)行實(shí)質(zhì)性判斷。

至于關(guān)聯(lián)企業(yè)認(rèn)定的具體判斷基準(zhǔn)，從實(shí)務(wù)判決觀之，基本上是沿襲公司法審判經(jīng)驗(yàn)⑤，認(rèn)為構(gòu)成關(guān)聯(lián)企業(yè)，需要有證據(jù)證明各公司在人員、管理、財(cái)產(chǎn)、業(yè)務(wù)、組織等多方面存在混同情形⑥。人員混同即存在“一套班子，兩塊牌子”的現(xiàn)象，如主要股東相同、管理層存在重疊、工作人員一致；用工混同，表現(xiàn)為設(shè)立管理中心對人事工作統(tǒng)一管理，共同決定員工的調(diào)配、聘任或任命，使用相同的勞動(dòng)合同版本等；財(cái)產(chǎn)混同表現(xiàn)為公司營業(yè)場所、主要設(shè)備與股東的營業(yè)場所等完全同一；業(yè)務(wù)混同則體現(xiàn)為公司與股東或不同公司之間從事相同的業(yè)務(wù)活動(dòng)；組織機(jī)構(gòu)混同，即重要的公司機(jī)構(gòu)存在重合，如業(yè)務(wù)部或財(cái)務(wù)部混同。唯其在認(rèn)定重點(diǎn)上與公司法裁判存在部分差異，在勞動(dòng)審判中人員混同的影響最大，用工混同次之，財(cái)產(chǎn)和業(yè)務(wù)因素的影響力則相對較小。⑦

關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定核心難題：如何識別用人單位

在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，法院始終面臨的一大難題，是在發(fā)生爭議時(shí)如何識別與勞動(dòng)者相對應(yīng)的用人單位，這也是解決所有問題的關(guān)鍵所在。它既是確定爭議是否屬于勞動(dòng)糾紛的基礎(chǔ)，更直接涉及誰為仲裁和訴訟主體，誰對勞動(dòng)者承擔(dān)法律責(zé)任。

在傳統(tǒng)勞雇關(guān)系中，勞動(dòng)者為單一用人單位在固定地點(diǎn)、一定時(shí)間提供勞動(dòng)并服從該用人單位的指揮監(jiān)督，用人單位則給付工資作為對價(jià)。在此情況下用人單位至多透過排除勞動(dòng)關(guān)系法律適用的方式，利用各種傳統(tǒng)民事法上的勞務(wù)給付型態(tài)契約(例如雇傭或承攬契約)，達(dá)到回避用人單位的責(zé)任。法院對此基本上可以透過法律解釋方法，利用勞動(dòng)關(guān)系從屬性有無的判斷標(biāo)準(zhǔn)明確雙方的關(guān)系。但在關(guān)聯(lián)企業(yè)之中，勞動(dòng)關(guān)系各認(rèn)定要素，如招聘主體、薪酬支付主體、管理主體等，往往被企業(yè)拆解組合，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多角化態(tài)勢。“人事管理模式已不再僅僅著眼于勞動(dòng)過程，而是延伸至當(dāng)事人(主體)關(guān)系的適用?！雹嘣诖藦?fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系中，純粹由傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系判定模式來認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系建立的主體，會(huì)對用人單位的識別具有某種程度的不確定性，從而給公司利用關(guān)聯(lián)企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)法律責(zé)任留下空間。

關(guān)于如何確定關(guān)聯(lián)企業(yè)下的用人單位，從判決觀之，法院視勞動(dòng)者與原公司的勞動(dòng)關(guān)系是否已終結(jié)和與之關(guān)聯(lián)的企業(yè)(即新單位)是否簽訂合同的具體情況，同時(shí)沿襲傳統(tǒng)上單一勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的從屬性標(biāo)準(zhǔn)加以解釋判斷。總體而言，法院對于原合同解除且與新單位簽訂或者原合同解除但并未與新單位簽訂此兩種情形，處理模式一致。對于前者，勞動(dòng)者與原公司的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止，而且勞動(dòng)者與新公司成立另一新的勞動(dòng)關(guān)系；對于后者，則認(rèn)為原勞動(dòng)合同已到期，在未簽訂合同情況下與新公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。而對于原合同維持且與新單位未簽訂和原合同維持并與新單位簽訂兩種情況，由于法院對認(rèn)定的若干要素審查側(cè)重點(diǎn)和認(rèn)知的差異，從而在實(shí)務(wù)中呈現(xiàn)單一勞動(dòng)關(guān)系(即合同簽訂單位或?qū)嶋H用工單位承擔(dān)責(zé)任)、雙重勞動(dòng)關(guān)系、人格否認(rèn)下的連帶責(zé)任等紛繁復(fù)雜的處理模式。

表1 關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定模式

(一)原勞動(dòng)合同維持，與新單位未簽訂勞動(dòng)合同

此種情形與我國法律明確規(guī)定的借調(diào)頗為類似。借調(diào)是勞動(dòng)者在原用人單位雇用下，用人單位通過借調(diào)協(xié)議，將勞動(dòng)者于一定期間內(nèi)借調(diào)到另一用人單位，接受該單位的指示與管理而形成的法律關(guān)系。在借調(diào)情況下，勞動(dòng)關(guān)系仍然存在于原單位。通常此關(guān)系的存在，必須仰賴三方存在明確的約定。但在實(shí)際中往往不存在此類協(xié)議，從而導(dǎo)致法院在具體認(rèn)定用人單位時(shí)出現(xiàn)三種模式：

1.合同簽訂單位，即勞動(dòng)關(guān)系依然存在于原用人單位之間。多數(shù)法院認(rèn)為原用人單位雖將勞動(dòng)者轉(zhuǎn)調(diào)至關(guān)聯(lián)企業(yè)，但雙方未有明確解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，勞動(dòng)者也沒有與新用人單位簽訂勞動(dòng)合同，在此情況下勞動(dòng)者的工作內(nèi)容仍是原用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，只是訂立勞動(dòng)合同后的實(shí)際履行地發(fā)生變化，勞動(dòng)者將自己提供的勞務(wù)有償性地在一定時(shí)期內(nèi)暫時(shí)讓給第三人使用。⑨

2.實(shí)際用人單位，即以實(shí)際使用勞動(dòng)者的單位作為用人單位。這為部分法院所采，但對何謂實(shí)際用人單位，呈現(xiàn)不同的認(rèn)定視角：(1)工作連貫性原則，即如果勞動(dòng)者自始至終只在一家單位工作，職位、工作地點(diǎn)、內(nèi)容均無變化，雙方形成穩(wěn)定的管理與被管理關(guān)系，則即使與原單位簽訂有勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定與實(shí)際用工單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。⑩(2)合同實(shí)際履行原則，該觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定不能僅從個(gè)別字面表述、合同形式等進(jìn)行單方面主觀認(rèn)定，而應(yīng)該從勞動(dòng)者實(shí)際為誰履行勞動(dòng)來客觀地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。

3.雙重勞動(dòng)關(guān)系。從勞動(dòng)立法及實(shí)踐來看，我國強(qiáng)調(diào)單一勞動(dòng)關(guān)系，對雙重勞動(dòng)關(guān)系一直采保守態(tài)度，但現(xiàn)亦有少數(shù)法院呈開放態(tài)勢。如浙江省高院認(rèn)為：“勞動(dòng)者與用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又到其他用人單位工作的，應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者向后一個(gè)用人單位主張勞動(dòng)報(bào)酬、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金及休息休假權(quán)的，依法應(yīng)予支持?！睋Q言之，如在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)發(fā)生爭議時(shí)，前后單位均與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系，各自承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

(二)原勞動(dòng)合同維持，與新單位簽訂勞動(dòng)合同

此種情況下，亦分三種模式：

1.單一勞動(dòng)關(guān)系的吸收理論。部分見解認(rèn)為勞動(dòng)者只可能受雇于單一用人單位，因此當(dāng)勞動(dòng)者與原、新單位之間同時(shí)存在勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)將數(shù)個(gè)吸收成一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)務(wù)上主要是對勞動(dòng)關(guān)系判定要素進(jìn)行甄別，結(jié)合個(gè)案確定誰被吸收、誰存續(xù)，并由存續(xù)者負(fù)擔(dān)用人單位責(zé)任。目前判斷方式頗為多元，如法院認(rèn)為如果某一企業(yè)存在懲戒或解雇的決定權(quán)情況即可將勞動(dòng)關(guān)系吸收，由享有此項(xiàng)權(quán)利的企業(yè)作為用人單位。

2.雙重勞動(dòng)關(guān)系。少數(shù)法院認(rèn)為若勞動(dòng)者受原用人單位調(diào)派至新單位提供勞動(dòng)并與新單位締結(jié)勞動(dòng)合同，與此同時(shí)原單位仍保有得隨時(shí)調(diào)派該勞動(dòng)者至另一個(gè)關(guān)聯(lián)企業(yè)工作的權(quán)利，在這種情形下勞動(dòng)者系在原、新單位的共同指揮監(jiān)督下提供勞動(dòng)，則同時(shí)與原、新單位成立兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。

3.人格否定理論下的連帶責(zé)任。2005年修訂的《公司法》第20條第3款規(guī)定：“公司股東濫用公司法人獨(dú)立地位和股東有限責(zé)任，逃避債務(wù)，嚴(yán)重?fù)p害公司債權(quán)人利益的，應(yīng)當(dāng)對公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任?！钡摋l關(guān)于法人人格否認(rèn)的制度能否在關(guān)聯(lián)企業(yè)模式下適用，最初并不明確。因?yàn)閺脑摋l文義觀之，其規(guī)制的行為主體和責(zé)任主體都是股東，并不能解釋至關(guān)聯(lián)公司。直到2013年最高人民法院發(fā)布的指導(dǎo)案例15號，將法人格否認(rèn)理論的責(zé)任承擔(dān)主體類推適用至關(guān)聯(lián)公司。其認(rèn)為《公司法》第20條第3款的核心構(gòu)成要件在于公司故意濫用獨(dú)立地位并造成人格混同，而在關(guān)聯(lián)企業(yè)下如果出現(xiàn)類似情況，則即可類推適用，即要求各關(guān)聯(lián)公司相互之間對外部債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。

這種思路現(xiàn)被廣泛引入到勞動(dòng)法裁判之中。法院認(rèn)為勞動(dòng)之債作為債權(quán)的一種，在特定情況下亦可使用該理論。如北京市高院認(rèn)為：“在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動(dòng)者，工作內(nèi)容交叉重疊的情況下，對勞動(dòng)者涉及給付內(nèi)容的主張，可根據(jù)勞動(dòng)者的主張，由多家用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。”

關(guān)聯(lián)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處理的具體難題：如何分配權(quán)責(zé)

一旦關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的主體確定后，法院面臨的又一重大問題是如何處理各方(勞動(dòng)者、原單位、新單位)的權(quán)責(zé)配置。因?yàn)殛P(guān)聯(lián)企業(yè)下常涉及用人單位變更和交替，一旦勞動(dòng)關(guān)系中一方當(dāng)事人改變，“以提供勞務(wù)之勞工的角度來看，一方面是債權(quán)讓與(勞務(wù)債權(quán)的移轉(zhuǎn)、工資請求權(quán)的移轉(zhuǎn))，一方面也是債務(wù)人之變更(工資債務(wù)或其他主從給付義務(wù))”，自然會(huì)牽動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系中各方權(quán)利義務(wù)變化，從而產(chǎn)生許多具體問題，如工作年限可否合并、關(guān)聯(lián)企業(yè)規(guī)章制度的效力、勞動(dòng)者競業(yè)禁止義務(wù)的拘束范圍等問題。但我國法律僅規(guī)定工作年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)的計(jì)算采連續(xù)性原則，對于其他問題未置一語。由于法律規(guī)定的缺失，法院對于各方的權(quán)責(zé)如何分配，處理模式頗為多元，除在勞動(dòng)者保密義務(wù)、競業(yè)禁止的承擔(dān)和工資計(jì)算方法較為統(tǒng)一外，其他領(lǐng)域均未形成占絕對主導(dǎo)地位的意見。

表2 關(guān)聯(lián)企業(yè)各方權(quán)責(zé)處理模式

(一)關(guān)聯(lián)企業(yè)規(guī)章制度的適用范圍

按照《勞動(dòng)合同法》(2012年修訂)第2條和第4條的規(guī)定，勞動(dòng)者遵守用人單位的規(guī)章制度以雙方存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，而且用人單位制定的規(guī)章制度必須同時(shí)符合內(nèi)容合法、民主協(xié)商、公示告知三要件。但在關(guān)聯(lián)企業(yè)下，上述要素均存在適用的障礙。

對此實(shí)務(wù)中主要有兩個(gè)爭議點(diǎn):第一，控制公司的規(guī)章可否適用于從屬企業(yè)的勞動(dòng)者。有部分法院采嚴(yán)格方式，認(rèn)為關(guān)聯(lián)企業(yè)中各公司是不同的企業(yè)法人，只能適用本企業(yè)制定的規(guī)章。如江蘇省高院規(guī)定：“有獨(dú)立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動(dòng)者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動(dòng)爭議的依據(jù)。”其隱含意旨仍為強(qiáng)調(diào)各關(guān)聯(lián)企業(yè)相互獨(dú)立，要使規(guī)章制度在所有關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)生效仍需履行民主程序。不過亦有部分法院采寬松觀點(diǎn)，認(rèn)為如果控制公司的規(guī)章中明確規(guī)定適用于集團(tuán)直接或間接投資的所有公司，或雙方勞動(dòng)合同約定控制公司的規(guī)章作為合同一部分，則該規(guī)章的適用有效。

第二，當(dāng)勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)調(diào)動(dòng)后，是否應(yīng)該遵守實(shí)際工作單位的規(guī)章。實(shí)務(wù)中部分法院認(rèn)為，規(guī)章制度制定的主要目的在于對于勞動(dòng)者勞動(dòng)過程的管理，當(dāng)勞動(dòng)者在實(shí)際工作單位工作時(shí)，雙方存在更為密切的人身關(guān)系，勞動(dòng)者當(dāng)然應(yīng)遵守規(guī)章制度。如《深圳市勞動(dòng)人事爭議疑難問題研討會(huì)紀(jì)要》(深勞人仲委[2014]1號)第15條明確規(guī)定：如果用人單位與勞動(dòng)者約定，被委派的勞動(dòng)者需遵守工作地單位的規(guī)章制度，則勞動(dòng)者必須遵守。即使不存在上述情況，勞動(dòng)者在工作地單位工作期間也不能嚴(yán)重違背公序良俗或誠實(shí)信用原則。從規(guī)定看，其在某種程度上回避規(guī)章制定的程序問題，回歸到勞動(dòng)合同的合同特性，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的默示義務(wù)。亦有部分法院堅(jiān)持認(rèn)為由于雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者即使違反規(guī)章也不能采取措施。

(二)解雇權(quán)的歸屬

在關(guān)聯(lián)企業(yè)中，誰享有對勞動(dòng)者的解雇權(quán)利？部分法院采嚴(yán)格方式，認(rèn)為由于各企業(yè)人格獨(dú)立，要解雇勞動(dòng)者必須由存在勞動(dòng)關(guān)系的用人單位做出。但也有部分法院采寬松方式，肯定關(guān)聯(lián)企業(yè)所為的解雇意思表示對于勞動(dòng)者的效力。

(三)勞動(dòng)者的保密、競業(yè)禁止義務(wù)

在勞動(dòng)實(shí)務(wù)中，常見用人單位在保密協(xié)議中規(guī)定，勞動(dòng)者必須保守包括本企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)所有的技術(shù)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)信息等秘密，或者在競業(yè)禁止協(xié)議中約定，禁止從事與本企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)相競爭的行業(yè)。一般而言，由于此類協(xié)議將禁止范圍擴(kuò)張至關(guān)聯(lián)企業(yè)，勞動(dòng)者將蒙受更多的束縛。但實(shí)務(wù)中，法院本著意思自治理論和契約自由原則，認(rèn)為簽訂的勞動(dòng)合同是雙方真實(shí)意思表示，則雙方均應(yīng)按約履行。

(四)雙倍工資的承擔(dān)主體

一般情況下，如果關(guān)聯(lián)企業(yè)之間存在《借調(diào)協(xié)議》，或者勞動(dòng)關(guān)系仍然存在于原用人單位，與之前單位的勞動(dòng)合同也尚未到期，法院通常認(rèn)為關(guān)聯(lián)的用人單位不需要承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。但對于原合同依然存在，確定調(diào)派后的實(shí)際用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，是否還需要支付雙倍工資卻存在爭議。有部分法院認(rèn)為，當(dāng)原用人單位不能夠證明勞動(dòng)合同繼續(xù)適用關(guān)聯(lián)企業(yè)，在勞動(dòng)者與新單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)支付未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資。而部分法院對此運(yùn)用“連續(xù)性判斷標(biāo)準(zhǔn)”采否定觀點(diǎn)，認(rèn)為關(guān)聯(lián)企業(yè)之間雖有獨(dú)立的特征但更有關(guān)聯(lián)特性，后一個(gè)勞動(dòng)合同雖未簽訂，但可以視為原有勞動(dòng)關(guān)系的續(xù)延，因此無需承擔(dān)雙倍工資。

(五)無固定期限合同的訂立

依《勞動(dòng)合同法》第14條，勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)兩次簽訂固定期限合同后，勞動(dòng)者在第三次續(xù)訂時(shí)有權(quán)要求簽訂無固定期限合同。我國法律未明確規(guī)定在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)簽訂合同的次數(shù)也連續(xù)計(jì)算。但廣東、江蘇等法院的指導(dǎo)意見均規(guī)定用人單位惡意規(guī)避訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，此時(shí)簽訂的次數(shù)仍連續(xù)計(jì)算。

此外，《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，可提出訂立無固定期限合同。從法理上講，既然法律明確規(guī)定關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)工作年限合并計(jì)算，那么處理此條規(guī)定時(shí)亦應(yīng)類似處理，但令人困惑的是，法院卻采取保守態(tài)度，認(rèn)為各關(guān)聯(lián)企業(yè)均系獨(dú)立法人主體，各自承擔(dān)義務(wù)，所謂“10年以上”各關(guān)聯(lián)企業(yè)不能合并計(jì)算。之所以產(chǎn)生此類現(xiàn)象乃在于：第一，部門解釋帶來的束縛。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第22條明確指出，《勞動(dòng)法》第20條是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到10年，即用人單位的法人主體資格不應(yīng)發(fā)生變更。該條規(guī)定使得法院不敢貿(mào)然突破。第二，一旦明確帶來處理難題。

(六)工資與工作時(shí)間的計(jì)算

在工資方面，法院一致認(rèn)為，如果雙方不存在新協(xié)議，應(yīng)該按照原用人單位的標(biāo)準(zhǔn)足額發(fā)放工資。如在一案件中，法院認(rèn)為，兩家公司呈現(xiàn)關(guān)聯(lián)性，且勞動(dòng)者在新公司的工作和原公司的工作性質(zhì)、職位均無差別，因此新公司應(yīng)按原公司的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

關(guān)于工作時(shí)間問題，主要是一旦認(rèn)定存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，如何判斷其加班的時(shí)間。有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該采合并計(jì)算方式，認(rèn)為“雙重勞動(dòng)關(guān)系人員每月超過與用人單位約定的工時(shí)總和的工作時(shí)間屬于超時(shí)加班”。但在實(shí)務(wù)中，則傾向區(qū)隔加以計(jì)算。勞動(dòng)者在各用人單位的工作時(shí)間分別計(jì)算，看各自是否已經(jīng)超過法定工作時(shí)間，分別處理。超過則為加班，不超過則為正常工作時(shí)間。顯然實(shí)務(wù)中的做法對勞動(dòng)者稍顯不利。

司法迷霧背后隱藏的問題：虛像與實(shí)像的交織

從上可見法院對于關(guān)聯(lián)企業(yè)下勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定和處理頗為多元化，其背后原因可追溯為我國勞動(dòng)法律體系中，對于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定充滿爭議但始終沒有妥善處理好四大問題：

(一)關(guān)聯(lián)企業(yè)在勞動(dòng)法中的定位：整體人格抑或單一法人格

對于關(guān)聯(lián)企業(yè)在勞動(dòng)法中的定位，我國立法與司法中存在矛盾而又糾結(jié)的態(tài)度。從我國法律規(guī)定來看，各關(guān)聯(lián)企業(yè)采法人格獨(dú)立說，將勞動(dòng)關(guān)系切割分別處理，形式上便于認(rèn)定，但可能讓真正用人單位成功免于承擔(dān)責(zé)任。而在實(shí)務(wù)中，法院常把關(guān)聯(lián)企業(yè)間的人員流動(dòng)看做在同一企業(yè)間的流動(dòng)，視關(guān)聯(lián)企業(yè)為一整體人格，要求企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任。此時(shí)看似可簡化問題，但問題是，各企業(yè)人格獨(dú)立和股東有限責(zé)任原則乃是公司法的基石，在企業(yè)集團(tuán)日益普遍化的當(dāng)下，控制公司對于從屬公司實(shí)施某些干預(yù)和管理實(shí)屬常態(tài)，但并不因此喪失了有限責(zé)任的保護(hù)。如果慣性地認(rèn)為關(guān)聯(lián)企業(yè)是一個(gè)整體，將使集團(tuán)內(nèi)所有資產(chǎn)暴露于可能清償集團(tuán)內(nèi)任意一個(gè)子公司債務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)下，造成公司不愿意形成集團(tuán)企業(yè)運(yùn)作的反向誘因，從而整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)作將維持在中小企業(yè)的類型。從另一方面來看，頻繁否認(rèn)關(guān)聯(lián)企業(yè)成員的人格，對于勞動(dòng)者亦未必有利。尤其在關(guān)聯(lián)企業(yè)中有一公司基于正當(dāng)事由終止經(jīng)營時(shí)，倘若認(rèn)為關(guān)聯(lián)企業(yè)皆屬于同一法人格，則勞動(dòng)者皆可能面臨被終止勞動(dòng)關(guān)系的命運(yùn)。

在此情況下，如何平衡勞動(dòng)者和用人單位各自利益，從各國經(jīng)驗(yàn)來看，基本上是在肯定各關(guān)聯(lián)企業(yè)人格獨(dú)立的前提下，在特定情況才擴(kuò)張用人單位的責(zé)任，使非存在勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人來負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任。在德國按其通說，關(guān)聯(lián)企業(yè)母公司對子公司的控制并不足以動(dòng)搖雇主的概念，其理由為：(1)子公司在法律上有獨(dú)立之法人格，子公司之勞工仍以與之締結(jié)勞動(dòng)契約的子公司為其雇主；(2)母公司對子公司之勞工不當(dāng)然有用人單位指示權(quán)，因?yàn)槟腹局?jīng)營上控制仍須透過子公司行使其用人單位之指示權(quán)，方能影響子公司勞工的勞動(dòng)條件；(3)基于勞務(wù)受領(lǐng)專屬性，子公司勞工不當(dāng)然有義務(wù)向其他關(guān)聯(lián)企業(yè)提供勞務(wù)，子公司雇主若調(diào)派其勞工至關(guān)聯(lián)企業(yè)工作，須得勞工同意。

日本對于關(guān)聯(lián)企業(yè)中的勞動(dòng)議題，基本上是在認(rèn)可各關(guān)聯(lián)企業(yè)人格獨(dú)立基礎(chǔ)上，通過出向制度加以規(guī)制。出向制度具體分為兩種形態(tài)：(1)移籍出向，系指勞工與原公司的勞動(dòng)關(guān)系終止，另與他公司訂立勞動(dòng)契約。此時(shí)勞工與新公司成立勞動(dòng)關(guān)系。(2)在籍出向，系指原公司維持與勞工的勞動(dòng)關(guān)系，于相當(dāng)?shù)钠陂g內(nèi)，調(diào)派勞工至關(guān)聯(lián)企業(yè)服務(wù)并接受該企業(yè)的指揮監(jiān)督。但此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍存在于勞工與原公司之間。為應(yīng)對關(guān)聯(lián)企業(yè)中勞動(dòng)案件日益復(fù)雜化，日本也導(dǎo)入人格否認(rèn)理論，不過其嚴(yán)格限定在法人形骸化與法人格濫用兩種類型，前者系指控制公司對于從屬企業(yè)在人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)執(zhí)行上有實(shí)質(zhì)上的支配或管理，而導(dǎo)致該企業(yè)的法人格徒有虛名，完全形骸化；后者系指公司為實(shí)現(xiàn)其不法目的，而利用公司的獨(dú)立人格從事違法或不當(dāng)行為。其適用要件為必須有違法或不當(dāng)目的，且要有以法人為道具加以支配情形。

美國對此亦是堅(jiān)持各企業(yè)人格獨(dú)立，除非各企業(yè)實(shí)質(zhì)為單一雇主(single employer)損害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí)，各企業(yè)才承擔(dān)連帶責(zé)任。該理論認(rèn)為如果關(guān)聯(lián)企業(yè)雖法律上存在多個(gè)實(shí)體，但從經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)來看實(shí)質(zhì)為一個(gè)企業(yè)整體，在此情形下則不理會(huì)個(gè)別被控制公司的人格，而將之視為同一個(gè)企業(yè)整體的一部分。在實(shí)務(wù)中法院使用四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來檢驗(yàn)關(guān)聯(lián)企業(yè)是否為同一體企業(yè)：(1)經(jīng)營的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性；(2)共同的經(jīng)營管理；(3)對于勞動(dòng)關(guān)系有集中的控制力；(4)共同的經(jīng)營者或財(cái)務(wù)掌控。上述四項(xiàng)條件中，以第三項(xiàng)條件最為重要，其余三項(xiàng)均為輔助判斷的條件。

(二)勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)：單一勞動(dòng)關(guān)系抑或雙重勞動(dòng)關(guān)系

由于關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)通常存在多角化的狀況，此時(shí)就面臨勞動(dòng)關(guān)系可否存在雙重的問題。我國法律固守傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系一一對應(yīng)，很少考慮公司組織在實(shí)務(wù)上的變革，對復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系的處理機(jī)制有限。而理論及實(shí)務(wù)界對于雙重勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識也經(jīng)歷從反對到逐漸認(rèn)可的過程。早期學(xué)者認(rèn)為，“雙重勞動(dòng)關(guān)系者嚴(yán)重地侵害了國家、集體和自身的利益，擾亂了市場，破壞了勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一，對雙重勞動(dòng)關(guān)系的清理已刻不容緩”。當(dāng)前學(xué)者普遍認(rèn)為，雙重勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象是我國社會(huì)歷史發(fā)展到一定時(shí)期的必然產(chǎn)物。而在實(shí)務(wù)界，最初亦不承認(rèn)多重勞動(dòng)關(guān)系，通常把第二個(gè)勞動(dòng)合同視為勞務(wù)合同，其主要擔(dān)心由此帶來雙方權(quán)利義務(wù)認(rèn)定的混亂，尤其是社保方面的歸屬。而《勞動(dòng)合同法》第39條第4款規(guī)定“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，可見其允許雙重勞動(dòng)關(guān)系存在。但由于該條規(guī)定的曖昧——可以存在但不鼓勵(lì)，是故部分法院對關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)認(rèn)定雙重勞動(dòng)關(guān)系基本上頗為保守，仍以單一勞動(dòng)關(guān)系為主流思維模式。

但在關(guān)聯(lián)企業(yè)框架下，各關(guān)聯(lián)企業(yè)通常是利益共同體，并不存在《勞動(dòng)合同法》第39規(guī)定的限制性前提，而事實(shí)上雙重勞動(dòng)關(guān)系在關(guān)聯(lián)企業(yè)中可能大量存在。如果按傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)，勞動(dòng)者在各關(guān)聯(lián)企業(yè)中在人格、經(jīng)濟(jì)、組織等方面均可能存在從屬性，只不過是強(qiáng)弱差異而已，此時(shí)承認(rèn)存在雙重勞動(dòng)關(guān)系并無不可。

各國司法實(shí)踐中亦普遍承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的效力。如德國法上，其認(rèn)為當(dāng)勞工與原雇主的勞動(dòng)關(guān)系不因調(diào)職而終結(jié)，原雇主仍保有對勞工處置與指揮權(quán)利，而新雇主也享有對勞工的支配權(quán)利時(shí)，則可能同時(shí)與兩雇主成立雙重勞動(dòng)關(guān)系。日本亦認(rèn)為在籍出向情況，有存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的可能性，只不過各雇主具體承擔(dān)義務(wù)不同而已。而美國也有所謂的共同雇主理論(joint employer doctrine)，當(dāng)勞工與各主體間存在一個(gè)足夠加諸法律責(zé)任的關(guān)聯(lián)性，即雇主之間分享勞工提供的勞動(dòng)，對勞工實(shí)施直接或間接共同的控制，而這種控制又是一雇主直接或間接維護(hù)另外一雇主的利益，則各主體均被課予相對應(yīng)的雇主責(zé)任。

(三)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定：形式(合同)抑或?qū)嵸|(zhì)(用工)

在以單一勞動(dòng)關(guān)系為主流的思維模式下，法院對關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)究竟以合同簽訂情況抑或?qū)嶋H用工狀況來判定用人單位頗為徘徊。歸結(jié)其原因，在于我國法律確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)“存在絕對形式主義、相對形式主義和實(shí)質(zhì)主義三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而且三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)并存和交織”。

《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！痹撘?guī)定采絕對形式主義，聚焦于契約主體間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，著重于形式面的法理考慮，對于實(shí)質(zhì)使用面的法理只字未提，這使得實(shí)務(wù)中片面地認(rèn)為建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立書面勞動(dòng)合同。但簡單以書面合同等同勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者權(quán)益往往得不到確實(shí)保障。2005年勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)第1條對此加以修正，其采相對形式主義的規(guī)定，認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者如未簽訂書面勞動(dòng)合同，而雙方法律關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)要件，則雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，即主要看是否存在合同，也關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際狀況。但由于該規(guī)定屬于部門規(guī)章，效力相對較低，有部分法院依然堅(jiān)持絕對形式主義，直到2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，在相關(guān)用語和概念上才刻意區(qū)分建立勞動(dòng)關(guān)系的形式和實(shí)質(zhì)要件。該法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！鄙鲜鲆?guī)定明確勞動(dòng)關(guān)系建立的唯一標(biāo)準(zhǔn)是用工，較諸《勞動(dòng)法》規(guī)定，實(shí)已更加貼近現(xiàn)實(shí)狀況。但《勞動(dòng)合同法》卻又著重強(qiáng)調(diào)訂立書面勞動(dòng)合同這一形式面的重要性，視其是建立勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制性要求，并運(yùn)用懲罰性二倍工資(第82條)和視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同(第14條第3款)制度來促使該要求得以實(shí)現(xiàn)，從而導(dǎo)致法院在審查時(shí)，本能第一反應(yīng)仍是重點(diǎn)關(guān)注雙方是否存在勞動(dòng)合同，實(shí)際上又使得形式面與實(shí)質(zhì)面兩者的定性在法律上纏繞在一起。而在學(xué)術(shù)界，主流觀點(diǎn)認(rèn)為，“勞動(dòng)合同是一種繼續(xù)性合同，當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)必須隨著時(shí)間的推移，在實(shí)際勞動(dòng)過程中才能最終確定之”。但亦有部分學(xué)者堅(jiān)持認(rèn)為，“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系成立的基本事實(shí)”，勞動(dòng)合同成立之時(shí)即生效，形成勞動(dòng)關(guān)系。

可以說，固守形式(合同)主義，是單一勞動(dòng)關(guān)系模式下思考的必然結(jié)果。但在經(jīng)營組織產(chǎn)生變遷、雇用模式變得多元化的當(dāng)下，采該種方式來處理復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系會(huì)有顯著的局限性。在單一勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同是否存在是判斷勞動(dòng)關(guān)系最為直觀和簡便的方法，或許可以解決勞動(dòng)合同成立但未生效(當(dāng)未履行情況下)的問題。但在關(guān)聯(lián)企業(yè)用工這一多元復(fù)雜情況下，其在本質(zhì)上具有形式面與實(shí)質(zhì)面雙面向結(jié)構(gòu)的事實(shí)和矛盾，會(huì)出現(xiàn)有合同無用工和無合同有用工兩種情況相互勾連的局面。堅(jiān)持從有無勞動(dòng)合同出發(fā)，甚至僵化地將其視為核心要件，必然會(huì)影響對實(shí)質(zhì)上用人單位的判斷。如果按此邏輯推演，由于不存在合同，實(shí)質(zhì)上的用人單位無權(quán)要求勞動(dòng)者遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，亦無需承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金等義務(wù)，這對于勞雇雙方而言都是不利的。

即使有法院注意到實(shí)質(zhì)面才是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的核心，但由于關(guān)聯(lián)企業(yè)之間判斷用工的要素如管理、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)支付等存在分離情況，因此遂衍生何者才是判斷實(shí)際用人單位核心標(biāo)準(zhǔn)的爭議。從法院實(shí)務(wù)觀之，基本上遵循《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》確定的從屬性三要素(人格、經(jīng)濟(jì)、組織)加以認(rèn)定。但法院對于從屬性標(biāo)準(zhǔn)在認(rèn)定上卻又極其不穩(wěn)定，各種因素看似都有用又看似都沒用。

(四)權(quán)責(zé)的分配基礎(chǔ)：雇用面抑或使用面

由于理論與實(shí)務(wù)界對上述三項(xiàng)確定勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)性問題存在爭議，導(dǎo)致用人單位認(rèn)定的不確定性，從而對于隨之而來的各方權(quán)責(zé)如何配置存在分歧亦就在所難免。通常法院在認(rèn)定權(quán)責(zé)時(shí)的慣性邏輯是：無勞動(dòng)關(guān)系—非勞動(dòng)法上的用人單位—不負(fù)擔(dān)勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)—無法律責(zé)任。這種連鎖性思考在單一企業(yè)模式，可以說具有正當(dāng)性和合理性。但在關(guān)聯(lián)企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系，其存在類似于勞動(dòng)派遣的三方法律構(gòu)造，勞動(dòng)者往往形式上與某一關(guān)聯(lián)企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系，但事實(shí)上又必須接受實(shí)際用工單位對其工作的安排與管理。此時(shí)如果不加甄別簡單地?fù)褚黄髽I(yè)作為勞動(dòng)法意義上的用人單位，要求其承擔(dān)責(zé)任，都會(huì)導(dǎo)致權(quán)責(zé)失衡——使得一企業(yè)承擔(dān)所有責(zé)任，另一企業(yè)則無需承擔(dān)任何法律責(zé)任。

規(guī)制關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的路徑選擇

企業(yè)為適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境，經(jīng)營組織型態(tài)必會(huì)不斷地發(fā)展與改變，使用關(guān)聯(lián)企業(yè)這種跨法人雇用型態(tài)會(huì)日趨普遍，隨之而來會(huì)產(chǎn)生諸多勞動(dòng)者權(quán)益保障問題。在此情況下，平衡企業(yè)經(jīng)營利益和勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)問題至關(guān)重要。任何一方的利益均有其正當(dāng)性，在處理上不能非此即彼，必須結(jié)合案件類型，醞釀出具有可操作性、可預(yù)見性和穩(wěn)定性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)?？傮w而言，應(yīng)該在理順前述四大關(guān)系的前提下，通過類型化的方式來解決關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的問題。

(一)總體思路：以人格獨(dú)立為原則，人格否認(rèn)為例外

我國勞動(dòng)相關(guān)法律并沒有對于關(guān)聯(lián)企業(yè)做明確定義，在司法實(shí)務(wù)中，法院結(jié)合其他法律規(guī)定對于關(guān)聯(lián)企業(yè)的內(nèi)涵進(jìn)行了某種程度的擴(kuò)張，這種思維，其出發(fā)點(diǎn)在于保障勞動(dòng)者的權(quán)益，但并不等于不加甄別即推導(dǎo)出關(guān)聯(lián)企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)連帶責(zé)任。不可否認(rèn)，在關(guān)聯(lián)企業(yè)運(yùn)作機(jī)制下，各關(guān)聯(lián)企業(yè)對于勞動(dòng)者的權(quán)益會(huì)產(chǎn)生或施加某種程度的影響，但此時(shí)不應(yīng)僅停留在形式結(jié)構(gòu)上的觀察，而應(yīng)該考察背后控制力強(qiáng)度和目的的正當(dāng)性。一般情況下，如果關(guān)聯(lián)企業(yè)是在合法范圍內(nèi)進(jìn)行正常人事運(yùn)作，則不應(yīng)該盲目地采取人格否認(rèn)。在例外情況下，如果用人單位基于不法目的利用被控制的關(guān)聯(lián)企業(yè)，存在法人形骸化與法人格濫用等情況，嚴(yán)重影響勞動(dòng)者權(quán)益，則跨越法人格的藩籬，將關(guān)聯(lián)企業(yè)視為一整體法人格，使其承擔(dān)連帶責(zé)任。應(yīng)該注意的是，簡單的控制關(guān)系并不能夠直接否認(rèn)從屬公司的法人格，此時(shí)還必須結(jié)合企業(yè)的目的是否正當(dāng)綜合考量，只有在這兩要素同時(shí)具備的前提下才能否認(rèn)從屬公司的法人格，否則即可能將例外變成原則適用，其對用人單位和勞動(dòng)者都未必有利。更何況在我國法律框架下，尚未賦予關(guān)聯(lián)企業(yè)整體法人格，司法中雖通過指導(dǎo)案例方式賦予關(guān)聯(lián)企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任，但對于認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)仍應(yīng)嚴(yán)格解釋。

(二)具體判斷：實(shí)際用工為主，勞動(dòng)合同為輔

在肯定各關(guān)聯(lián)企業(yè)一般情況下各自獨(dú)立時(shí)，則應(yīng)該在尊重雙方意愿前提下，遵循實(shí)際用工為主、勞動(dòng)合同為輔的原則來認(rèn)定用人單位為何者。具體而言，若用人單位與勞動(dòng)者就關(guān)聯(lián)企業(yè)間所形成的關(guān)系，已有明確合同約定，在不違反誠信及平等原則下，可依雙方約定，如最常見的借調(diào)協(xié)議。

反之，若雙方未針對關(guān)聯(lián)企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行約定，則在考慮保護(hù)勞動(dòng)者利益的前提下，重點(diǎn)關(guān)注實(shí)際用工情況來判斷用人單位為何者。在此可沿襲表1中法院的分類模式來分別處理。如前述對于原合同解除且與新單位簽訂或者原合同解除但與新單位未簽訂兩種情況，法院處理模式一致。但在處理這兩種情況時(shí)，仍須注意用人單位是否存在刻意規(guī)避法律的行為，關(guān)注原合同解除是否屬于合同真正到期或者雙方真實(shí)意思的表達(dá)。而對于原合同維持且與新單位未簽訂和原合同維持并與新單位簽訂兩種情況，則應(yīng)先從勞動(dòng)關(guān)系形式面出發(fā)，著眼于契約相對的主體和意思表示，同時(shí)加入勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)面審查，就實(shí)際運(yùn)作情況進(jìn)行細(xì)致考察，從而比較形式面與實(shí)質(zhì)面是否相符。如果名實(shí)相符，則勞動(dòng)者與契約上的用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系；如果名不符實(shí)，則與實(shí)際用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系；如果名實(shí)難辨，原、新單位又均有支配權(quán)時(shí)，可認(rèn)定為雙重勞動(dòng)關(guān)系。在此承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系并不是將關(guān)聯(lián)企業(yè)視為整體，而是肯定各企業(yè)人格獨(dú)立的前提，明確各方應(yīng)負(fù)的責(zé)任，其同樣可以達(dá)到運(yùn)用人格否認(rèn)理論的效果——防止關(guān)聯(lián)企業(yè)逃避法律責(zé)任。

當(dāng)然，在此過程中，難題在于如何判斷哪些才是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)性因素，此時(shí)須以整體狀況為出發(fā)點(diǎn)，在各要素?zé)o法兼顧的情況下，回歸人格從屬性為主、兼納其他的從屬性判斷準(zhǔn)則，通過具體個(gè)案來判斷。

(三)權(quán)責(zé)分配:雇用面與使用面適當(dāng)區(qū)隔

在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)的各方權(quán)責(zé)認(rèn)定上，不應(yīng)一概以非勞動(dòng)關(guān)系上的用人單位或勞動(dòng)者，而全盤否定各方權(quán)利義務(wù)的存在，完全可以借鑒勞動(dòng)派遣制度中的權(quán)責(zé)處理模式，綜合考慮法律的規(guī)范意旨、權(quán)利義務(wù)屬性及其背后的責(zé)任基礎(chǔ)，系偏重于雇用面或是使用面因素，從而明確各方權(quán)責(zé)之所在以及如何承擔(dān)。雇用面強(qiáng)調(diào)的是由于勞動(dòng)關(guān)系中的平等性與財(cái)產(chǎn)性，雙方應(yīng)該承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)；使用面強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)關(guān)系中的隸屬性與人身性所伴隨的義務(wù)。

在勞動(dòng)規(guī)章適用上，主要涉及的是使用面因素。因此對于勞動(dòng)者并沒有在控制公司工作卻要求其遵守控制公司的規(guī)章應(yīng)該采取嚴(yán)格方式，要適用時(shí)必須符合民主制定程序。而對于勞動(dòng)者調(diào)派后，是否應(yīng)該遵守實(shí)際工作單位的規(guī)章可采寬松方式，因?yàn)榇藭r(shí)勞動(dòng)的提供與實(shí)際工作環(huán)境緊密相連，如僅因程序上存在瑕疵情況即否定用人單位采取措施的有效性，對于企業(yè)有效秩序和正當(dāng)利益維護(hù)頗為不利。不過值得注意的是，當(dāng)認(rèn)定合同訂立單位為用人單位時(shí)，由于規(guī)章可能已經(jīng)成為合同內(nèi)容的一部分，勞動(dòng)者必須遵守，但在調(diào)派后由于勞動(dòng)者必須遵守使用單位的規(guī)章，此時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)兩公司規(guī)章沖突問題，此時(shí)應(yīng)遵循有利于勞動(dòng)者的原則。而在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，勞動(dòng)者對于各關(guān)聯(lián)企業(yè)的規(guī)章都必須遵守，一旦規(guī)章沖突亦按有利于勞動(dòng)者的原則處理。

在解雇方面，主要涉及的是雇用面，此時(shí)必須由存在勞動(dòng)關(guān)系的用人單位(合同約定單位或?qū)嶋H用人單位)才擁有該權(quán)限。而在雙重勞動(dòng)關(guān)系下各用人單位基于其與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，分別擁有此權(quán)限。

勞動(dòng)者保密、競業(yè)禁止義務(wù)與使用面因素相關(guān)，是否應(yīng)該將范圍拓展于關(guān)聯(lián)企業(yè)，應(yīng)以尊重各方約定為宗旨。勞動(dòng)契約從其本質(zhì)來說仍屬于民事合同的一種，具有一般民事合同的特點(diǎn)，在簽訂合同過程中同樣存在雙方當(dāng)事人協(xié)商、溝通并達(dá)成合意的過程。若雙方在約定此類條款時(shí)均享有正確和理性判斷機(jī)會(huì)，法院不宜干涉當(dāng)事人之間具體的約定。更何況，即使雙方?jīng)]有此方面的約定，但秉持誠信原則，此類義務(wù)乃是勞動(dòng)者合同附隨義務(wù)的一部分，并不需要用人單位明定，勞動(dòng)者在職期間(無論在關(guān)聯(lián)企業(yè)哪個(gè)單位工作)即有遵守義務(wù)。

在雙倍工資方面，如前述最大爭議在于原合同依然存在，確定調(diào)動(dòng)后的實(shí)際用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，是否還需要支付雙倍工資。由于雙倍工資與雇用面相關(guān)，在此情況下，實(shí)際用人單位完全按照原合同履行約定義務(wù)，無需承擔(dān)。無固定期限合同的認(rèn)定涉及的是連續(xù)性判斷，與原、新用人單位的使用密不可分，應(yīng)參照工作年限處理方式進(jìn)行認(rèn)定，因?yàn)檫@二者本質(zhì)上涉及的都是工作長度的計(jì)算問題。法律之所以規(guī)定勞動(dòng)者在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)工作年限連續(xù)計(jì)算，其目的乃是防止用人單位的惡意規(guī)避行為，其在某種程度上是出于保護(hù)勞動(dòng)者利益具體適用人格否認(rèn)理論的體現(xiàn)。因此，當(dāng)用人單位存在類似情況來規(guī)避簽訂無固定期限合同時(shí)，完全可以參照適用。至于勞動(dòng)者與關(guān)聯(lián)企業(yè)中哪一個(gè)主體可訂立無固定期限勞動(dòng)合同，則以存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)作為簽訂單位。

而在工作時(shí)間方面，因與實(shí)際工作環(huán)境密切相關(guān)，除非勞動(dòng)者與原單位有約定，在勞動(dòng)者在調(diào)派后受實(shí)際使用單位指揮監(jiān)督的情況下，應(yīng)由實(shí)際用人單位管理。

①參見施天濤《關(guān)聯(lián)企業(yè)法律問題研究》，法律出版社1998版；吳越《企業(yè)集團(tuán)法理研究》，法律出版社2003年版。

②參見郭文龍《關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定》，《中國勞動(dòng)》2010年第11期。

③參見(2013)徐民五(民)初字第421號。

④參見(2009)滬二中民一(民)終字第4500號。

⑤公司法的審判邏輯，參見趙旭東《法人人格否認(rèn)的構(gòu)成要件分析》，《人民司法·應(yīng)用》2011年第17期。

⑥參見(2013)佛中法民四終字第476號。

⑦在筆者整理的案件中，考慮人員混同的有98件，用工混同的72件，財(cái)產(chǎn)混同的37件，業(yè)務(wù)混同的11件。在公司法中，有學(xué)者透過案例整理認(rèn)為財(cái)產(chǎn)混同對認(rèn)定關(guān)聯(lián)企業(yè)影響最大。參見黃輝《中國公司法人格否認(rèn)制度實(shí)證研究》，《法學(xué)研究》2012年第2期。

⑧林良榮：《我國公部門勞務(wù)外包之爭議問題研究》，《思與言:人文與社會(huì)科學(xué)雜志》2013年第2期。

⑨參見(2009)商梁民初字第505號。

⑩參見(2011)穗中法民一終字第5510號。

〔責(zé)任編輯：張春莉〕

*本文系教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“雇主不當(dāng)勞動(dòng)行為認(rèn)定基準(zhǔn)與救濟(jì)機(jī)制研究”(項(xiàng)目號：11YJC820099)和國家社科基金青年項(xiàng)目“企業(yè)并購雇員權(quán)益保障法律機(jī)制研究”(項(xiàng)目號：12CFX089)的階段性成果。

饒志靜，1979年生，法學(xué)博士，華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法博士后流動(dòng)站研究人員，華東政法大學(xué)科學(xué)研究院講師。