郭萍

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有近7成的獨(dú)生子女接班人在完成正規(guī)教育之后直接進(jìn)入家族企業(yè)工作，僅有3成左右的接班人有外部鍛煉經(jīng)歷?？梢姡谧优ㄒ坏那闆r下，企業(yè)家創(chuàng)始人更加看重接班人在家族企業(yè)內(nèi)部的鍛煉

三十多年來，計(jì)劃生育政策對中國社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的方方面面產(chǎn)生了廣泛深入的影響，尤其是家族企業(yè)，造就了獨(dú)生子女家族企業(yè)這樣一個(gè)特殊的群體。當(dāng)企業(yè)主家族內(nèi)可選繼任者數(shù)量減少，且擇優(yōu)機(jī)制缺位時(shí)，家族企業(yè)的傳承風(fēng)險(xiǎn)也就加大了，尤其是唯一的孩子及配偶對經(jīng)營家族企業(yè)沒有興趣的話，該如何實(shí)現(xiàn)家業(yè)長青？那么相比其它家族企業(yè)，這一群體在傳承、接班模式上呈現(xiàn)出怎樣的特點(diǎn)和趨勢？

沿海、制造業(yè)分布居多

為了更全面反映中國內(nèi)地家族企業(yè)代際傳承的實(shí)際情況，我們采用了多源性的數(shù)據(jù)采集途徑，歷時(shí)兩年時(shí)間，形成了包括144家上市家族企業(yè)和25家非上市家族企業(yè)在內(nèi)的可三角驗(yàn)證的家族企業(yè)傳承數(shù)據(jù)庫，以便進(jìn)行調(diào)查研究。

在169家企業(yè)組成的數(shù)據(jù)庫中，我們共提取到獨(dú)生子女家族企業(yè)共28家，占總體的16.568%。根據(jù)對獨(dú)生子女接班人年齡的分析發(fā)現(xiàn)，70后共有7位，占25%；80后共有21位，占75%。也就是說，80年代之后獨(dú)生子女在數(shù)量上有增加的趨勢。這是因?yàn)椋?980年之前的計(jì)劃生育政策尚處于提倡和試行階段，而在第五屆全國人口代表大會(huì)第三次會(huì)議（1980年9月召開）之后，計(jì)劃生育政策明顯從嚴(yán)從緊了。這次會(huì)議指出“在今后二、三十年內(nèi)，必須在人口問題上采取一個(gè)堅(jiān)決的措施，就是除了在人口稀少的少數(shù)民族地區(qū)以外，要普遍提倡一對夫婦只生育一個(gè)孩子”。所以，1980年可以作為一個(gè)重要分水嶺。當(dāng)以此為界將169個(gè)樣本劃分為計(jì)劃生育政策嚴(yán)格執(zhí)行之前與之后兩組時(shí)，分別統(tǒng)計(jì)獨(dú)生子女家族企業(yè)在各組中的比例時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主最后一個(gè)孩子是在1980年之前出生的樣本有100個(gè)，其中獨(dú)生子女家族企業(yè)有7個(gè)；企業(yè)主最后一個(gè)孩子在1980年之后出生的樣本有69個(gè)，其中獨(dú)生子女家族企業(yè)21個(gè)。即獨(dú)生子女家族企業(yè)所占比例在計(jì)劃生育政策嚴(yán)格執(zhí)行之后從7%增長至30.43%。這說明，計(jì)劃生育政策的強(qiáng)力推行確實(shí)給企業(yè)主的家庭規(guī)模帶來了較大影響。

不僅如此，生育子女的數(shù)量與企業(yè)主創(chuàng)業(yè)前的職業(yè)性質(zhì)有密切的關(guān)系。在28個(gè)獨(dú)生子女家族企業(yè)樣本中，除了湖南忘不了服飾集團(tuán)董事長羅美元（羅美元女士育有兩個(gè)孩子，兒子出生于1982年，7歲那年出車禍身亡；目前是進(jìn)入接班過程的是女兒）之外，其余27位企業(yè)家創(chuàng)業(yè)之前都曾在黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位或國有企業(yè)、集體企業(yè)工作過。這是因?yàn)椋瑢τ趪腋刹亢吐毠み`反計(jì)劃生育法的超生行為，政府將采用行政手段對超生者夫婦予以調(diào)職、降職、減薪等紀(jì)律處分，情節(jié)嚴(yán)重的甚至要開除公職。在那個(gè)時(shí)代，“雙開”意味著必須放棄大家眼中非常體面吃香的崗位而另謀生路。即使到現(xiàn)在，計(jì)劃生育在公務(wù)員系統(tǒng)、事業(yè)單位和國有企業(yè)仍然是“黨政一把手親自抓、負(fù)總責(zé)、一票否決制”的一項(xiàng)工作。

這些獨(dú)生子女家族企業(yè)大部分集中在東南、華南地區(qū)，共13家（浙江5家、上海3家、江蘇2家、廣東2家、廣西1家）；環(huán)渤海地區(qū)7家（北京3家、遼寧2家、山東1家、內(nèi)蒙古1家）；中部地區(qū)5家（湖南4家、湖北1家）；西南地區(qū)2家（四川1家、重慶1家）。同時(shí)，根據(jù)證監(jiān)會(huì)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)對獨(dú)生子女家族企業(yè)所在行業(yè)進(jìn)行劃分，結(jié)果顯示，樣本主要集中于制造業(yè)18家，其次為房地產(chǎn)行業(yè)4家，此外批發(fā)零售業(yè)、餐飲業(yè)和農(nóng)林牧漁業(yè)各2家。這與制造業(yè)是中國家族企業(yè)最為集中行業(yè)的基本事實(shí)是吻合的。

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、股東傳承進(jìn)行時(shí)

其實(shí)，家族企業(yè)的傳承包括股權(quán)傳承與管理權(quán)傳承。那么在上述的28個(gè)樣本中，到底是前者居多，還是后者居多呢？

2003年4月，有媒體曾就股權(quán)繼承對部分“中國民營500強(qiáng)企業(yè)”負(fù)責(zé)人進(jìn)行了一次問卷調(diào)查，在“您是否已對自己在公司中的股權(quán)繼承問題預(yù)作安排”這個(gè)問題上，所有參加調(diào)查的企業(yè)負(fù)責(zé)人異口同聲地回答“沒有”；有專家認(rèn)為這背后的原因有兩個(gè)：一是中國人傳統(tǒng)性格不愿過早涉及“身后事”問題。二是企業(yè)規(guī)模使然。我們的調(diào)研結(jié)果顯示，創(chuàng)業(yè)者的家庭結(jié)構(gòu)對股權(quán)分配以及繼承的時(shí)間安排會(huì)有影響。獨(dú)生子女家族企業(yè)的家庭結(jié)構(gòu)較為簡單，股權(quán)傳承的對象僅有一人，其傳承模式毫無懸念地是由一個(gè)控制型所有者向另一個(gè)控制型所有者的權(quán)力轉(zhuǎn)移。在這種情境下，創(chuàng)始人會(huì)較早著手制定繼承規(guī)劃并將股份逐步轉(zhuǎn)移給自己的獨(dú)生子（女）。在樣本中，已經(jīng)在執(zhí)行股權(quán)繼承方案的獨(dú)生子女家族企業(yè)共有16個(gè)，占57%。其中，股權(quán)繼承比例在10%以內(nèi)的有9家，在10%—20%范圍內(nèi)的有3家，在20%—30%范圍內(nèi)的有3家。

目前，上海新朋實(shí)業(yè)的宋琳是在獨(dú)生子女接班人繼承股權(quán)最多的，她在其父宋伯康因心臟病突發(fā)逝世后接任董事長，目前持有家族上市公司36%的股權(quán)。

在管理權(quán)傳承方面，目前已經(jīng)交接班的獨(dú)生子女有17位（占60.7%）。其中，繼任家族企業(yè)總裁職位的有9位，繼任董事長職位的有4位，繼任總裁兼董事長的有3位。尚有11位 （占39.3%）獨(dú)生子女接班人仍處于培養(yǎng)階段，比如有9位目前擔(dān)任的是家族企業(yè)高管，還有3位仍在中層管理職位上鍛煉。

與值得注意的是尚未交接班的獨(dú)生子女相比，已經(jīng)交接班的獨(dú)生子女繼承人持有的股權(quán)稍多，但兩者的反差并不明顯。在這種情境下，企業(yè)的股權(quán)傳承并不太受繼承人否交接班的限制。而在多子女家族企業(yè)中，股權(quán)分配對第二代領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力結(jié)構(gòu)安排十分關(guān)鍵。一般來說，創(chuàng)始人在多個(gè)子女間選擇合適的接班人需要不斷進(jìn)行比較與權(quán)衡，最后確定接班人人選之后才能進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓與分配。所以，在多子女家族企業(yè)中，已發(fā)生代際傳承的接班人持有的股權(quán)比例會(huì)遠(yuǎn)多于仍處于培養(yǎng)階段的繼任候選人。

三成接班人曾在外鍛煉

通常，企業(yè)主都會(huì)為子女精心安排優(yōu)質(zhì)的教育資源。正規(guī)學(xué)校教育、學(xué)徒期培訓(xùn)、企業(yè)外部鍛煉與企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)都是家族企業(yè)對繼承人的培養(yǎng)方式。在28個(gè)樣本中，所有的獨(dú)生子女接班人都有大學(xué)本科以上學(xué)歷，其中本科學(xué)歷的有18人（占64.3%），碩士學(xué)歷的有9人（占32.1%），博士學(xué)歷的有1人（占3.6%）。23位獨(dú)生子女接班人擁有海外留學(xué)經(jīng)歷，占總樣本的82.1%；僅有5位沒有海外留學(xué)，約占17.9%。

經(jīng)過正規(guī)學(xué)校教育后，有19位 （占67.86%）獨(dú)生子女接班人選擇直接進(jìn)入家族企業(yè)內(nèi)部任職磨練，比如北京俏江南的汪小菲、湖南三一重工的梁治中、福建圣農(nóng)發(fā)展的傅芬芳、浙江娃哈哈的宗馥莉、拓日新能的陳琛等等。接班人在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的具體形式包括三種：1.企業(yè)內(nèi)輪崗。如武漢凡谷的孟凡博、三一重工的梁治中；2.授權(quán)擔(dān)任助理職務(wù)。如上海興盛實(shí)業(yè)的張靜靜、重慶小天鵝的廖韋佳；3.特殊項(xiàng)目，即由接班人來領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)一個(gè)全新的企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃。比如宗馥莉積極開拓娃哈哈集團(tuán)的童裝和日化新業(yè)務(wù)、俏江南汪小菲回國之后領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)建蘭會(huì)所和subu餐廳并致力于家族企業(yè)的海外拓展等。獨(dú)生子女盡早回到家族企業(yè)工作的好處在于，可以了解自家企業(yè)特有的知識(shí)并通過長時(shí)間與創(chuàng)始人合作建立默契，這樣更有利于代際之間的知識(shí)傳承。此外，還可以增加接班人對企業(yè)的投入，可以有效地提高接班人接班后對企業(yè)的價(jià)值評價(jià)，顯著減少他們的經(jīng)營冒險(xiǎn)行為。

另有9位（約占32.14%）獨(dú)生子女接班人在進(jìn)入家族企業(yè)之前有過外部鍛煉經(jīng)歷。除去深圳珈偉股份的丁蓓（創(chuàng)始人丁孔賢與陳漢珍夫婦的獨(dú)生女）與重慶小天鵝廖韋佳（創(chuàng)始人廖長光與何永智夫婦的獨(dú)生女）僅有一年左右的外部鍛煉經(jīng)歷，其余7人的外部鍛煉經(jīng)歷可以劃分為兩大類。

一類是，在與家族企業(yè)無關(guān)的企業(yè)中鍛煉。比如浙江寧波雅戈?duì)杽?chuàng)始人李如成的獨(dú)生女李寒窮，在加州州立大學(xué)工商管理畢業(yè)后參加工作，她分別在寧波對外貿(mào)易股份有限公司做過一年的單證員、業(yè)務(wù)員；后來去伊藤忠纖維（上海） 有限公司三國貿(mào)易歐洲部負(fù)責(zé)出口西班牙的服裝貿(mào)易一年，包括與客戶、供應(yīng)商的談判、組織、協(xié)調(diào)生產(chǎn)出運(yùn)等；接下來在上海實(shí)業(yè)（集團(tuán)）有限公司投資部擔(dān)任投資經(jīng)理助理一年，協(xié)助投資項(xiàng)目跟蹤、分析及管理。另外，廣西八菱科技的楊經(jīng)宇在進(jìn)入家族企業(yè)工作之前有過4—5年的外部鍛煉經(jīng)歷，分別擔(dān)任法雷奧溫嶺汽車零部件有限公司工藝工程師，博世汽車電子（蘇州）有限公司工藝室主管。湖南忘不了服飾的二代接班人劉佳玟海外留學(xué)歸來后，為了能夠深入把握主營業(yè)務(wù)，在沒有任何人脈資源的情況下南下廣州打工，從服裝設(shè)計(jì)助理做起，很快就憑借其國際化的眼光和設(shè)計(jì)上的專業(yè)及天賦在服裝設(shè)計(jì)界嶄露頭角。有了足夠的實(shí)力，在外小有成就的劉佳玟被召回忘不了服飾。

另一類是，自己創(chuàng)業(yè)。比如內(nèi)蒙古鄂爾多斯集團(tuán)總裁王林祥的女兒王臻，在進(jìn)入鄂爾多斯之前，她先在一個(gè)德國的戰(zhàn)略咨詢公司工作過一年多，在高壓力下很快速的學(xué)習(xí)到一些管理上的基本知識(shí)，對后面的工作很有幫助。后來她敏銳地?fù)渥降缴虡I(yè)機(jī)會(huì)，想打造羊絨傳奇，確立民族奢侈品牌的席位，于是創(chuàng)立了自己的服飾品牌1436。如今王臻除了負(fù)責(zé)1436，也加入集團(tuán)參與管理。她在控股集團(tuán)董事局辦公室負(fù)責(zé)制定整個(gè)集團(tuán)管理效率提升的方案，開始了在家族企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的鍛煉之旅。接班人進(jìn)入家族企業(yè)之前有外部鍛煉經(jīng)歷，一方面可以得到對潛在接班人成就的準(zhǔn)確反饋，從而能夠?qū)蜻x人做一個(gè)準(zhǔn)確的評價(jià)；另一方面可以給企業(yè)帶回新的技術(shù)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)。

根據(jù)以上數(shù)據(jù)對比發(fā)現(xiàn)，有近7成的獨(dú)生子女接班人在完成正規(guī)教育之后直接進(jìn)入家族企業(yè)工作，僅有3成左右的接班人有外部鍛煉經(jīng)歷——如果除去兩位在外短暫鍛煉的接班人，那么，擁有實(shí)質(zhì)性外部鍛煉經(jīng)歷的獨(dú)生子女接班人比例將縮小為25%。可見，在子女唯一的情況下，企業(yè)家創(chuàng)始人更加看重接班人在家族企業(yè)內(nèi)部的鍛煉。

子承父業(yè)成主流接班模式

選擇唯一的孩子子承父業(yè)的模式仍是目前家族企業(yè)接班的主流模式。比如上海興盛集團(tuán)的張靜靜、上海龍宇燃油的劉策、浙江聯(lián)化科技的王萍、北京俏江南的汪小菲、福建圣農(nóng)集團(tuán)的傅芬芳、上海新朋股份的宋琳等。其深層原因當(dāng)然包括中國傳統(tǒng)社會(huì)注重家庭血緣關(guān)系所致。

家族企業(yè)是創(chuàng)業(yè)人常年艱苦創(chuàng)業(yè)的成果，他們對家族企業(yè)有著深厚的感情，將其看作是自己及本家族的安身立命之本，從主觀上希望由家族牢牢控制并在家族內(nèi)代代相傳。此外，目前國內(nèi)法律制度尚不健全，且沒有一個(gè)成熟的社會(huì)信用體系，這導(dǎo)致許多家族企業(yè)主不敢冒險(xiǎn)將自己千辛萬苦打下的“江山”交給“外人”去經(jīng)營。正因?yàn)榇?，某些原本打算讓子女按自己興趣自由發(fā)展的企業(yè)家最終還是會(huì)將子女召回到家族企業(yè)。

湖南友阿集團(tuán)董事長胡子敬的兒子胡碩，當(dāng)年以超過錄取線26分的成績考入清華大學(xué)，在填報(bào)志愿的時(shí)候他拒絕了母親多次提議學(xué)企業(yè)管理的想法，堅(jiān)決報(bào)讀了材料學(xué)專業(yè)。在清華大學(xué)讀完研究生后，2007年他又考上了英國牛津大學(xué)攻讀材料學(xué)博士。隨著友阿集團(tuán)的發(fā)展壯大以及父親對接班的考慮，2013年在公司總部設(shè)立了品牌招商部，胡碩被任命為品牌招商部負(fù)責(zé)人。由此正式進(jìn)入接班人的培訓(xùn)之旅。

然而，計(jì)劃生育政策的嚴(yán)格推行提高了女性（獨(dú)生女）接班的比重。對于僅有一個(gè)孩子的民營企業(yè)家來說，當(dāng)自己的親生子女真的難以接當(dāng)大任的時(shí)候，女婿也是重要的備選方案，比如珈偉股份。公司董事長丁孔賢僅有一個(gè)女兒丁蓓，現(xiàn)任公司董事、副總裁。畢業(yè)于深圳大學(xué)的女婿李靂，曾任中華網(wǎng)網(wǎng)站編輯，與丁蓓結(jié)婚之后加入家族企業(yè)，歷任副總經(jīng)理、研發(fā)顧問、副董事長。目前，他已經(jīng)接替丁孔賢擔(dān)任總裁兼副董事長。另一個(gè)女婿接班的案例是鄂爾多斯股份，目前是由總裁王祥林的女兒和女婿組成的核心團(tuán)隊(duì)接班。女婿張奕齡目前是鄂爾多斯股份公司（600295）的董事長；女兒王臻現(xiàn)任鄂爾多斯股份公司的董事、總經(jīng)理。采用該種接班模式的好處在于，家族二代及其配偶的默契配合，有助于兩者在知識(shí)、能力上的互補(bǔ)，從而規(guī)避唯一接班人“不才”的風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)也可以成為第三選項(xiàng)。但是正在踐行職業(yè)經(jīng)理人接班模式的獨(dú)生子女家族企業(yè)案例目前僅有江蘇日利達(dá)公司。創(chuàng)始人王惠余50歲創(chuàng)業(yè)進(jìn)入太陽能行業(yè)，從一個(gè)僅有十幾萬資產(chǎn)的袖珍廠起步，發(fā)展成為坐擁近億凈資產(chǎn)的國家高新技術(shù)企業(yè)。王惠余只有一個(gè)獨(dú)生女，女兒和女婿在北京事業(yè)單位都有很好的發(fā)展，無意接手父親的事業(yè)。這使得王惠余不得不思考企業(yè)下一步的發(fā)展。他陸續(xù)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，并在2011年卸任總經(jīng)理，只保留了董事長頭銜。目前，在日利達(dá)內(nèi)施行輪值總經(jīng)理的制度，5位企業(yè)管理者各輪值1年，能者居之，若結(jié)果不理想則從外部聘請其他職業(yè)經(jīng)理人。

作者系華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授