姚月仙

摘 要：本文結(jié)合筆者實際研究，對當(dāng)前事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘過程中存在的幾個突出問題進(jìn)行了分析，并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：人才招聘；問題；解決對策

二十一世紀(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為了事業(yè)單位中的核心資源，受到了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)更多的重視。誰擁有高質(zhì)量的人才資源，便會在當(dāng)前這樣一個日益激烈的競爭環(huán)境中得以生存和發(fā)展。而招聘工作是事業(yè)單位吸收人才的主要途徑，招聘工作的有效性在很大程度上決定了單位員工隊伍的質(zhì)量，影響著事業(yè)單位未來的發(fā)展，因此我們必須予以重視。

一、我國藝術(shù)類人才結(jié)構(gòu)分析

我國文化系統(tǒng)藝術(shù)業(yè)從業(yè)人員數(shù)2007～2012年間變化不大，5年間增長26.60%，平均年增長5.32%，2013年增長較快，從業(yè)人員數(shù)量比2012年增長2277%。藝術(shù)表演團(tuán)體從業(yè)人員的數(shù)量變化與機(jī)構(gòu)數(shù)的變化軌跡基本一致，2009～2012年保持在24萬人左右，2013年劇增到26.7萬人，與2012年相比增加12.61%。從業(yè)人員的職稱結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定，2013年高級職稱人數(shù)比2012年增長25.13%，平均年增長5.02%，中級職稱人數(shù)比2012年增長3.4%。藝術(shù)表演場館從業(yè)人員高級職稱人數(shù)增長較快，2013年比2012年增長43.60%，年均增長8.72%。藝術(shù)創(chuàng)作機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、研究機(jī)構(gòu)及藝術(shù)展覽機(jī)構(gòu)的從業(yè)人數(shù)變化不大，職稱結(jié)構(gòu)也較穩(wěn)定，但整體上還是存在專業(yè)水平偏低、人才數(shù)量不足的問題，要求我們必須要進(jìn)一步做好事業(yè)單位藝術(shù)類人才的招聘工作。

二、事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘過程中存在的問題

（1）沒有深入開展的崗位評估。崗位評估工作指的是以藝術(shù)類崗位為評估目標(biāo)，利用科學(xué)的手段展開崗位調(diào)查，確定崗位具體職責(zé)，進(jìn)而保證人才招聘工作能夠有章可循，提升招聘工作的針對性。但是很多事業(yè)單位都沒有制定科學(xué)完善的崗位評估機(jī)制，人事管理部門不了解單位到底需要何種人才，只能夠憑借主觀臆斷來盲目進(jìn)行招聘，導(dǎo)致人才招聘工作缺乏針對性。（2）招聘的過程缺乏計劃組織。很多事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘活動，從做法上看更加類似于為完成某項工作任務(wù)而進(jìn)行的工作，而不像是管理工作。在人才招聘工作開始之前并沒有進(jìn)行充足的計劃組織，沒有對藝術(shù)類崗位的具體情況進(jìn)行分析，從而導(dǎo)致了在人才招聘的過程中具有很大的盲目性與隨意性。（3）人才招聘渠道相對缺乏。因為現(xiàn)場招聘很容易受到時間與空間的制約，通常難以在短時間內(nèi)尋求合適的人才。而很多事業(yè)單位當(dāng)前并未探索更多的人才招聘渠道，降低了自己選擇人才的范圍，從而影響了招聘的實效性。另外，網(wǎng)絡(luò)招聘工作不到位，人事部門僅僅會在紙質(zhì)簡歷不夠時才上網(wǎng)查看網(wǎng)絡(luò)簡歷，導(dǎo)致了很多優(yōu)秀人才的流失。

三、事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘的對策分析

（1）建立完善考核評價機(jī)制。事業(yè)單位藝術(shù)類人才招聘工作應(yīng)建立并完善考核評價機(jī)制，即是在人才招聘的過程中借助于科學(xué)有效的方法，讓應(yīng)聘人員有權(quán)利對招聘人員的具體表現(xiàn)作出評價，對招聘人員的招聘工作提出意見和建議。事業(yè)單位人事管理部門會將這些評價內(nèi)容進(jìn)行整理分析，將其當(dāng)作是招聘工作人員績效考核的主要依據(jù)。通過完善的考核評價體系，能很好的避免招聘工作人員出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任、盲目招聘及對待應(yīng)聘者不禮貌的問題，能夠有效的提升單位對優(yōu)秀人才的吸引力。（2）有組織計劃的進(jìn)行招聘。首先要建立招聘小組，由人事管理部門組織，會同其他部門人員建立人才招聘工作組，把招聘工作分為不同的流程，組內(nèi)成員明確自身職權(quán)，共同做好這項工作；其次要做好人才招聘前的準(zhǔn)備工作，對招聘的渠道、手段以及人才需求情況都應(yīng)該事先進(jìn)行了解，必要時可以印發(fā)相關(guān)招聘說明，特別要注意的是，招聘簡章直接代表了單位形象，不能夠出現(xiàn)任何失誤；最后必須要做好面試工作，對藝術(shù)類人才招聘面試人員而言，必須要具備慧眼識英雄的能力，不能夠單純的憑借外表形象和個人喜好來決定人才的任用，而是應(yīng)當(dāng)注重人才的綜合能力素質(zhì)。（3）科學(xué)合理選擇招聘渠道。事業(yè)單位必須結(jié)合藝術(shù)類崗位的要求以及實際情況來選擇人才招聘渠道，一般的招聘渠道包含了內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、報刊網(wǎng)絡(luò)招聘以及校園招聘等。當(dāng)單位急需要藝術(shù)類人才時，選擇公開招聘是一種比較合理的方式；另外，校園應(yīng)屆生招聘會是獲得新鮮血液、優(yōu)質(zhì)人才的良好渠道?？茖W(xué)合理的選擇自身人才招聘渠道，不僅能夠給優(yōu)秀人才更多的機(jī)會，同時也能夠在很大程度上提升事業(yè)單位人才招聘工作的實效性，從而獲得更多的優(yōu)秀人才，另外還能夠有效的節(jié)省人才招聘成本。

結(jié)語：總而言之，藝術(shù)類人才招聘屬于事業(yè)單位人事管理工作中的重要組成部分，它不僅是順利開展人事管理工作的基礎(chǔ)和前提，同時也是其核心工作內(nèi)容之一。在招聘過程中，招聘人員必須要樹立現(xiàn)代招聘理念，采取科學(xué)的招聘方法，結(jié)合本單位的實際情況以及藝術(shù)類崗位的實際需求，選擇符合要求的人才，從而充分發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢，保證事業(yè)單位的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 董瑩.人才招聘問題與對策分析[J].才智.2014（28）：17.

[2] 萬瓊.中小企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析[J].東方企業(yè)文化.2014（22）：49.