□文/林道汛

（海南外國語職業(yè)學(xué)院 海南·文昌）

自2006年由原人事部、財(cái)政部等聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件后，作為其他事業(yè)單位的高校從2010年起逐步實(shí)施績效工資制度。主要包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分是高校根據(jù)自身情況進(jìn)行自主分配，靈活性、激勵(lì)性更大。

一、海南省高職院校實(shí)行績效工資現(xiàn)狀

根據(jù)《海南省事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革方案》（以下簡稱《方案》）文件要求，海南高職院校從2010年1月1日起實(shí)行績效工資制度。各高職院校在核定績效工資總量的基礎(chǔ)上，自主確定各崗位具體標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)校在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配原則、構(gòu)成、崗位系數(shù)、發(fā)放周期等方面存在著一定差異，但基本上基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量60%～70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占30%～40%。實(shí)施績效工資后，對各高職院校的發(fā)展，教職工的成長都起了積極地促進(jìn)作用，但在實(shí)施過程中也出現(xiàn)了一些問題急需解決。

二、調(diào)研情況分析

筆者針對績效工資相關(guān)問題分別向H、S、Z高職院校發(fā)放問卷330份、350份和315份，分別回收318份、340份、310份，回收率分別為96.36%、97.14%和98.41%。調(diào)查對象主要為教學(xué)科研人員和行政管理人員。

（一）分配原則（表1）

1、被調(diào)研的3所高職院校均有明確提出要堅(jiān)持公開、公正、公平和激勵(lì)原則，在績效工資的制定、實(shí)施過程都能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，實(shí)行績效工資方案透明化，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性。

2、在優(yōu)績優(yōu)酬原則上，只有1所學(xué)校明確提出，其他兩所學(xué)校未提出或是提法含糊。在同系列同級別人員中，工資收入多少主要區(qū)別在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資這部分，如果學(xué)校還停留在只強(qiáng)調(diào)“多勞多得”分配原則上，那么就無法做到真正的公平。比如同是具有講師職稱的教師，其收入不能只區(qū)別于超課時(shí)，而是更要偏重于授課質(zhì)量；同是正科級別的行政管理人員，其收入不能只區(qū)別于加班費(fèi)，而是更要偏重于工作效率和完成質(zhì)量等。

3、《方案》明確提出績效工資的分配要重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。3所高職院校當(dāng)中有2所學(xué)校明確提出要向一線教學(xué)科研、學(xué)生管理干部和骨干教師傾斜。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成。在3所高職院校的調(diào)查問卷中，受調(diào)查人員對學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成的滿意度見表2。（表2）可以看出，在H、S學(xué)校教職工中，副高職稱以上教師或處級干部對本學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成的滿意度高，而講師或正科以下人員的滿意度不高，而在Z學(xué)校中，講師或正科以下人員的滿意度卻較高，經(jīng)對比分析，主要有以下原因：一是Z學(xué)校講師或正科以下人員人數(shù)較多，占總?cè)藬?shù)的65.17%，而在H、S學(xué)校分別是55.67%和55.59%，Z學(xué)校為了更好地調(diào)動(dòng)青年教職工的工作積極性，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資這部分做了較大傾斜；二是Z學(xué)校在績效工資方案中明確界定了《方案》中提出的關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員，確保了可操作性；三是H、S學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成中基本都是與職稱和職級掛鉤，較少涉及到優(yōu)績，造成了低職稱、職級人員與高職稱、職級始終保持著較大差距，工資增幅也一樣，嚴(yán)重影響了青年教職工的成長；四是構(gòu)成內(nèi)容不全面，未能囊括教職工日常工作內(nèi)容，造成教職工在做一些本職之外的工作后，無法獲得相應(yīng)的激勵(lì)報(bào)酬。

（三）崗位系數(shù)設(shè)置。為了體現(xiàn)不同崗位、職級、稱職的工作難易、責(zé)任、貢獻(xiàn)度大小的不同，在績效工資3所高職院校中有2所設(shè)置了崗位系數(shù)，崗位系數(shù)設(shè)置的內(nèi)容也不一樣，見表3。（表3）可以看出H學(xué)校的崗位系數(shù)設(shè)置較為全面，除了設(shè)置職務(wù)職稱系數(shù)外，還考慮到了教師承擔(dān)授課門數(shù)、是否合班等問題，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資更加合理、全面地反映教師的實(shí)際工作情況。經(jīng)深入調(diào)查，在S、Z學(xué)校經(jīng)常出現(xiàn)一線教師抱怨所上課型較多、合班上課工作量加大等問題，個(gè)別教師由此減少作業(yè)次數(shù)、備課不充分，造成授課質(zhì)量得不到保證。

表1 “績效工資原則”調(diào)查結(jié)果表

（四）發(fā)放周期。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放周期的確定無疑對激勵(lì)性起著至關(guān)重要的作用，不同學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成項(xiàng)目不一樣，各項(xiàng)目的發(fā)放周期也不相同，見表4。（表4）從上表可以看出H學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要項(xiàng)目發(fā)放周期最長，基本以年度為周期，Z學(xué)校最短，S學(xué)校介于兩者之間。出現(xiàn)這種情況主要是管理者基于以下幾個(gè)方面的考慮：一是年終收入問題。新《方案》實(shí)行后，極大程度上規(guī)范了各類津貼補(bǔ)貼的發(fā)放，尤其是過年過節(jié)費(fèi)，很多的教職工都感覺到辛辛苦苦工作了一年，到了年末卻得不到心理上滿意的年終獎(jiǎng)，怨聲很大，于是H學(xué)校便把獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資大部分收入集中到年末發(fā)放；二是日常激勵(lì)問題。和H學(xué)校不同，Z學(xué)校卻將主要項(xiàng)目按季度發(fā)放，Z學(xué)校認(rèn)為相比年末獎(jiǎng)勵(lì)，日常激勵(lì)更加重要，因?yàn)榭冃ЧべY本來就是要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的及時(shí)性；三是統(tǒng)籌問題。不管是哪所學(xué)校，都會(huì)存在著一部分教職工月獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資收入高，一部分收入較少，甚至沒有的情況。收入高的這部分人員主要為高職稱、高職務(wù)人員，考慮到納稅等原因，他們不希望按年度發(fā)放，而收入較少的人員主要為低職稱、低職務(wù)的年青教職工，則希望按學(xué)期或年度發(fā)放。

經(jīng)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，3所高職院校均未進(jìn)行分類管理，都是采用一刀切的方式制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放周期，易造成不同類別、不同級別人員的階段性收入差距拉大，打擊了教職工的工作積極性。

（五）績效考核。3所高職院校中，績效考核方式基本一致。采用量化考核方法主要有以下幾個(gè)方面：超課時(shí)、加班、各類系數(shù)，而授課質(zhì)量、學(xué)生工作質(zhì)量、科研成果質(zhì)量等方面均未量化考核，也未納入獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資范疇，而是通過其他制度來規(guī)范。

三、對海南高職院校制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度的建議

（一）開源節(jié)流，提高教職工收入。一是在學(xué)校內(nèi)部倡導(dǎo)勤儉節(jié)約，號召全體師生發(fā)揚(yáng)節(jié)儉的優(yōu)良傳統(tǒng)，采取各種有效措施縮減經(jīng)費(fèi)開支；二是充分借助海南近年快速發(fā)展的契機(jī)，加深與企業(yè)的合作辦學(xué)，充分發(fā)揮高職院校的優(yōu)勢，提高學(xué)校知名度，擴(kuò)大生源，提高學(xué)校收入；三是根據(jù)學(xué)院自身特點(diǎn)，加大社會(huì)服務(wù)力度，擴(kuò)寬經(jīng)濟(jì)收入來源；四是爭取政府和上級部門的財(cái)政支持。

表3 崗位系數(shù)設(shè)置情況表

表4 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要項(xiàng)目發(fā)放周期表

（二）分類管理，突出重點(diǎn)。學(xué)校人員類別較多，有專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、教輔人員，每類人員又有較多級別，部分學(xué)校由于受到編制限制，外聘了大量合同工，人員構(gòu)成復(fù)雜。為了科學(xué)制定工資分配制度，各類各級人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不能一刀切，應(yīng)分類制定，協(xié)調(diào)好不同類別人員收入，避免收入兩極分化；同時(shí)應(yīng)突出重點(diǎn)，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，特別要加大對一線教師、年青教師的扶持力度，在業(yè)績考核基礎(chǔ)上，擴(kuò)大這類人員的工資增幅。

（三）注重績效，強(qiáng)調(diào)公平。根據(jù)《方案》規(guī)定，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，這部分工資依據(jù)工齡、職稱、職級等因素來確定。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，所以這部分工資不應(yīng)再主要依據(jù)工齡、職稱、職級來確定，而應(yīng)考慮實(shí)際的工作量和業(yè)績，比例在確定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的各類系數(shù)時(shí)，應(yīng)去級別化，這樣才能真正體現(xiàn)公平。

（四）建立科學(xué)合理的績效考核機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配是建立在績效考核的基礎(chǔ)之上，高職院校作為知識(shí)密集型單位，考核指標(biāo)、方法的確定有別于其他類型組織，難度更大，主要表現(xiàn)為有些指標(biāo)難于量化、考核周期長、參與評價(jià)人員較多等方面。所以，高職院校在制定績效考核制度時(shí)，一是根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，本著尊重知識(shí)、尊重人才的態(tài)度，合理確定考核目標(biāo)；二是在充分了解教職工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，涵蓋教職工所有工作內(nèi)容，量、質(zhì)兼顧，突出實(shí)績；三是建立健全考核結(jié)果反饋和監(jiān)督機(jī)制，不走過場，防止考核權(quán)力濫用，真正發(fā)揮考核作用，促進(jìn)教職工成長。

（五）靈活制定發(fā)放周期，確保激勵(lì)及時(shí)性。在績效工資中，基礎(chǔ)性績效工資起著保障功能，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要起激勵(lì)功能，而激勵(lì)就要強(qiáng)調(diào)及時(shí)性。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資構(gòu)成項(xiàng)目較多，一些項(xiàng)目需要及時(shí)發(fā)放的，就要縮短發(fā)放周期，保持教職工工作積極性，否則將會(huì)弱化激勵(lì)作用。由于基礎(chǔ)性績效工資一般是按月發(fā)放，建議獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資70%按月或季度發(fā)放，30%年末發(fā)放。

［1］陳怡.高校薪酬制度改革現(xiàn)存問題分析及對策建議［J］.中國電力教育，2010.16.

［2］范先佐，付衛(wèi)東.義務(wù)教育學(xué)下教師績效工資制度改革：背景、成效、問題與對策——基于對湖北、河南、江西和湖南4個(gè)省32個(gè)縣（市）的調(diào)研［A］.學(xué)校發(fā)展：價(jià)值、挑戰(zhàn)與對策——2011首都教育論壇學(xué)校發(fā)展國際學(xué)術(shù)研討會(huì)會(huì)議論文集.2011.

［3］馮文全，夏茂林.關(guān)于高校教師實(shí)行績效工資制度的理性思考［A］.2010年中國教育經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)術(shù)年會(huì)論文集，2010.

［4］姜金秋，杜育紅.義務(wù)教育學(xué)?？冃Ц呗毞桨复嬖诘膯栴}、原因及對策——基于廣西壯族自治區(qū)A小學(xué)的個(gè)案研究［J］.教育管理，2014.12.