匡吉

飽受詬病的央企高管薪酬機(jī)制

央企高管的薪酬問題，一直是一個(gè)敏感又頗具爭(zhēng)議的話題。

前些時(shí)，福布斯中文版發(fā)布2014年中國(guó)上市公司CEO薪酬榜，中集集團(tuán)總裁麥伯良以870萬元年薪位居A股薪酬榜榜首。

煤炭企業(yè)在央企中算得上是大戶。來自中國(guó)煤炭工業(yè)協(xié)會(huì)公布的信息顯示，2013年中國(guó)煤炭市場(chǎng)延續(xù)了2012年以來的不景氣局面。從煤炭行業(yè)上市公司2013年年報(bào)來看，42家煤炭行業(yè)上市公司整體業(yè)績(jī)持續(xù)下滑。即便行業(yè)不景氣，在“能源央企高管薪酬排行榜”上，排在前三名的都是煤炭行業(yè)高管。排在第一位的是中國(guó)神華執(zhí)行董事、總裁凌文，稅前年薪為159.56萬元；第二位為中煤能源的董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事王安，年薪150.6萬元；第三位是冀中能源副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理祁澤民，年薪111.81萬元。

而統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2013年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資為5.1474萬元，僅是中集總裁麥伯良的1/169，神華總裁凌文的1/31。

盡管一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難重重，但并未影響負(fù)責(zé)人領(lǐng)取高額薪酬。

所以，人們對(duì)央企高管天價(jià)薪酬的質(zhì)疑從來就沒停息過。

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是十多萬元，而一些中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬元甚至更高。同屬于體制內(nèi)，行政級(jí)別等同，但收入差距甚遠(yuǎn)。

“國(guó)有企業(yè)特別是掌握國(guó)家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家公職人員、國(guó)家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太多?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)劉學(xué)民如是說。

在不同企業(yè)之間，國(guó)企高管之間的收入也千差萬別。即使同屬于一個(gè)企業(yè)，高管之間以及高管與員工之間的薪酬也相差懸殊。

國(guó)企高管薪酬機(jī)制飽受爭(zhēng)議，另一方面的原因則是，國(guó)企高管在享受著市場(chǎng)化高薪的同時(shí)，又享受著行政級(jí)別所帶來的特權(quán)。

由于身份與薪酬這種“二元化”混雜，無形中導(dǎo)致了國(guó)企高管薪酬過高、福利過多、職務(wù)消費(fèi)過濫等不合理因素產(chǎn)生，更由此帶來腐敗等問題。

對(duì)于薪酬問題，有些國(guó)企高管曾在公開場(chǎng)合回應(yīng)稱：薪酬高是市場(chǎng)化的結(jié)果。這種回應(yīng)在邏輯上看似沒有問題，但為何仍然屢遭質(zhì)疑？

對(duì)此，江西省政府出資企業(yè)監(jiān)事會(huì)主席王成饒認(rèn)為，主要原因是國(guó)企的管理者身份沒有市場(chǎng)化?！斑@些管理者的薪酬市場(chǎng)化、地位官員化，兩頭優(yōu)勢(shì)占盡，這是一直難以服眾的原因。即便是企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善而破產(chǎn)了，管理者仍會(huì)獲得衣食無憂的安置，他們沒有職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，可以在政商兩界游走，甚至在國(guó)有體制內(nèi)、在不同企業(yè)間游走。”

原中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)宋曉梧也曾批評(píng)道：“相同級(jí)別的（國(guó)企高管），調(diào)到金融機(jī)構(gòu)或壟斷行業(yè)，一夜之間工資待遇提高幾十倍甚至上百倍。有的部門司局長(zhǎng)提不了副部長(zhǎng)了，就安排到金融機(jī)構(gòu)或壟斷行業(yè)去拿高工資，省里副省長(zhǎng)提不了正省級(jí)了，也到金融企業(yè)當(dāng)老總，這成了一種待遇，一種潛規(guī)則。這個(gè)問題必須解決，不要說老百姓不滿，就是公務(wù)員自己也不滿?！?/p>

國(guó)企高管身份與薪酬的“二元化”弊端帶來的后果，并不是簡(jiǎn)單薪酬待遇過高引發(fā)不公平，而是“二元化”對(duì)市場(chǎng)規(guī)律的違背，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的混亂，以及管理中市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制的缺失。

為“限薪令”點(diǎn)贊

2014年出臺(tái)的重磅改革方案——《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡(jiǎn)稱《方案》）已于2015年1月1日起正式實(shí)施。這意味著，包括“三桶油”、五大銀行、三大通訊運(yùn)營(yíng)商在內(nèi)的72家中央企業(yè)超過200名高管自2015年的第一天起，“錢袋子”或面臨縮水。所以，坊間將此方案稱之為“限薪令”。

“改革首批涉及的200多名高管全部由國(guó)家任命，不涉及職業(yè)經(jīng)理人，因此全部會(huì)減薪。”中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李錦表示，日前披露的這72家央企高管的薪酬將不會(huì)出現(xiàn)“不降反增”的情況，收入均有不同程度減少。

根據(jù)《方案》，改革后的央企高管的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績(jī)效改為基本年薪、績(jī)效年薪加任期激勵(lì)收入。據(jù)披露，改革后，央企負(fù)責(zé)人基本年薪按上年度央企在崗職工年平均工資的兩倍確定；績(jī)效年薪根據(jù)考核結(jié)果，不超過基本年薪的兩倍。任期激勵(lì)則不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%。經(jīng)測(cè)算，央企負(fù)責(zé)人年總收入不超過在職員工平均工資的7-8倍。

業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)為，該改革方案的實(shí)施對(duì)現(xiàn)階段國(guó)企改革而言有“一錘定音”之效，有利于優(yōu)化央企高管薪酬結(jié)構(gòu)，有利于深化收入分配制度改革，推進(jìn)社會(huì)公平。但對(duì)于方案的具體實(shí)施，不少專家表示仍存難題。

就本輪改革的實(shí)施范圍，人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)邱小平曾公開表示，包括由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)中，中央管理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記（黨組書記）、總經(jīng)理（總裁、行長(zhǎng)等）、監(jiān)事長(zhǎng)（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。

中央為何要花大力氣，動(dòng)真刀真槍對(duì)國(guó)企進(jìn)行“手術(shù)”，針對(duì)國(guó)企高管發(fā)出硬性“限薪令”呢？資深媒體人任禹文認(rèn)為，一是為我國(guó)的全面深化改革所必須；二是為消解民憤，維護(hù)社會(huì)公平和諧所必須；三是為有效激發(fā)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性所必須。我們必須為此點(diǎn)個(gè)贊。

不論時(shí)代如何發(fā)展，改革始終是社會(huì)主義存在和賡續(xù)的方式，是社會(huì)主義更新與完善的方式，是社會(huì)主義發(fā)展與壯大的方式。中央高層以壯士斷腕的決心和勇氣堅(jiān)定不移地全面深化改革，十八屆三中全會(huì)通過的60項(xiàng)改革決定現(xiàn)已完成30多項(xiàng)，作為60項(xiàng)中的一項(xiàng)便是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度?！跋扌搅睢笔抢^戶籍改革后又一深水區(qū)的重大改革舉措。

長(zhǎng)期以來，國(guó)企高管的薪酬屢屢成為新聞話題且熱度不減，“天價(jià)”高管的稱謂折射出民眾對(duì)其過高收入的強(qiáng)烈不滿。除此之外，旱澇保收，股權(quán)、兼職等隱性福利更是激發(fā)民眾對(duì)社會(huì)公平的強(qiáng)烈質(zhì)疑，容易引發(fā)社會(huì)矛盾，造成貧富兩極分化，不利社會(huì)和諧發(fā)展?！跋扌搅睢痹谝欢ǔ潭壬舷饬嗣駪?，匡扶了社會(huì)公平正義，利于維護(hù)社會(huì)的公平與和諧。

共創(chuàng)的社會(huì)財(cái)富一旦分配不均，勢(shì)必傷到勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。“限薪令”要求國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬水平相當(dāng)，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)企高管履職待遇、業(yè)務(wù)支出，并規(guī)定履職待遇和符合財(cái)務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出外，國(guó)企高管沒有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，至此，把薪酬高的降下去，低的調(diào)上來，合理的薪酬制度才能有效激發(fā)勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，吸引和留住對(duì)企業(yè)對(duì)國(guó)家有用的人才。

改革，是推陳出新。唯有改革，才能破除阻礙創(chuàng)新的思想藩籬；唯有改革，才能沖破制約創(chuàng)新的體制機(jī)制?！跋扌搅睢笔俏覈?guó)全面深化改革規(guī)劃中濃墨重彩的一筆，是消解民憤，維護(hù)社會(huì)公平和諧的一大舉措，是激發(fā)勞動(dòng)者積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性的有力措施。國(guó)企“限薪令”是改作風(fēng)的深化，也是反“四風(fēng)”的深化，只有通過“限薪令”，讓國(guó)企成為充滿生機(jī)和活力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，為社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

冷靜看待央企高管“離職潮”

時(shí)事評(píng)論員周明華撰文指出，如果央企高管每月收入降至8000元能真正實(shí)施，額外灰色福利補(bǔ)貼收入又能得到有效約束，亦即這些央企高管們年收入10萬元左右，這個(gè)落差不可謂小。這些之前拿慣了年薪動(dòng)輒數(shù)百萬元的高管們，真能扛得住這波沖擊嗎？還是一個(gè)未知數(shù)。

盡管央企高管限薪政策由國(guó)資委、人社部、發(fā)改委等部委參與制訂，按理說，政策就是命令，所有央企理當(dāng)無條件執(zhí)行。但一些人的變通政策的能力一直不差，拖著不執(zhí)行或者說打折執(zhí)行的現(xiàn)象時(shí)有曝光。

遠(yuǎn)的暫且不說，就拿央企去行政化來說吧，似乎就已經(jīng)成為一個(gè)“爛尾工程”。1999年9月22日，黨的十五屆四中全會(huì)通過的《關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》就明確指出：“深化國(guó)有企業(yè)人事制度改革”，“對(duì)企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再確定行政級(jí)別”。時(shí)光荏苒，十多年過去了，央企高管這種雙重身份依然存在。干好了，有巨額年薪可拿；干孬了，可能挪位到機(jī)關(guān)。這種兩頭都要占和賺的“乖寶寶”，近年來被詬病的聲音漸響。

前不久，有一則消息就曾讓公眾如鯁在喉。說的是，中國(guó)銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)離職不干了，有人稱，他是受今年執(zhí)行的央企高管限薪的影響，覺得“錢途”無望，果斷走人的。雖然后來該行發(fā)布公告，稱詹偉堅(jiān)于2015年3月26日任期屆滿，離職與限薪無關(guān)，但輿論并不認(rèn)可這種解釋。因?yàn)檎矀?jiān)年薪高達(dá)850萬元，你這樣的回復(fù)當(dāng)然不具有說服力。實(shí)踐證明，嚴(yán)管必須來自體系外部才有實(shí)效，央企高管限薪，不能讓他們內(nèi)部“自行優(yōu)化”、自我約束。限薪政策雖然出臺(tái)，但如何加強(qiáng)外部監(jiān)督，確保政策落實(shí)，卻是重中之重。

所以，對(duì)最近頻頻曝出的諸如央企高管離職的新聞，要保持警惕。央企高管限薪，工作才剛剛跨上第一級(jí)石階，后面可謂“路漫漫其修遠(yuǎn)兮”，所遭遇的問題和沖擊會(huì)更多、更大。我們不要被這些所謂的“離職潮”和一些已顯固化的意識(shí)擾亂心境，也不能被極少數(shù)央企高管的帶有明顯嬌嗔意味的“離職感言”所迷惑，而應(yīng)繼續(xù)努力，持續(xù)監(jiān)管和督促他們執(zhí)行和落實(shí)好限薪政策。尤其是對(duì)那些壟斷央企，要制度性防范他們不執(zhí)行或緩執(zhí)行、減半執(zhí)行。

此前，由于央企高管薪酬動(dòng)輒百萬元，甚至千萬元，輿論甚至將高管的這種自定薪酬稱之為“享著政府官員的權(quán)，拿著華爾街商人的錢”。事實(shí)上，厘清國(guó)企高管到底是官員還是商人，不僅是解決國(guó)企高管薪酬問題的關(guān)鍵之一，也是杜絕國(guó)企高管蛀蟲腐敗的制度前提。明確國(guó)企高管身份，國(guó)企產(chǎn)權(quán)明晰，實(shí)現(xiàn)當(dāng)下國(guó)企從官有向民有的轉(zhuǎn)化，是考量未來決策者最關(guān)鍵的命題。

因此，在改革沒有全面到位之際，針對(duì)央企高管的限薪令可以視為一個(gè)權(quán)宜之計(jì)，順應(yīng)民意，建立一個(gè)與其實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的、公開透明的薪酬制度，為未來改革爭(zhēng)取時(shí)間方為題中之義。

現(xiàn)階段改革后的央企高管薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍——即使這個(gè)比例，也高于我們的鄰國(guó)日本。由于在一次分配中資強(qiáng)勞弱的現(xiàn)象普遍存在——央企也無例外，因此，在高管減薪之余，在現(xiàn)有制度框架下提升一線職工收入也顯得相當(dāng)緊迫。比如去年中國(guó)銀行向境內(nèi)分行配置基層網(wǎng)點(diǎn)員工專項(xiàng)補(bǔ)貼、同工同酬補(bǔ)貼、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力補(bǔ)貼，進(jìn)一步提高了基層員工薪酬水平。

央企高管紛紛離職不足懼，全面深化改革、依法建立職工正常收入增長(zhǎng)機(jī)制卻可期。