楊學友

當下，一些無良用人單位為節(jié)省勞動力成本，借應屆畢業(yè)生急于找工作之機，以見習、實習等名義隨意甚至極其“任性”地克扣其工資報酬，侵害勞動者的尊嚴與權(quán)益，而下面案例告訴我們：“任性”、變味的試用期，法律鞭長可及，絕不能容忍！

任性一：試用期滿新人換舊人，公司有自主權(quán)？

【案例】大四學生劉穎于畢業(yè)前夕與某餐飲服務公司簽訂勞動合同時，雙方約定：試用期為6個月，如果劉穎在試用期內(nèi)被認為不合格，公司可以解除合同。就在劉穎的試用期將滿時，公司人力資源部通知她說：盡管你工作很努力，但公司對你的表現(xiàn)“不是很滿意”，不符合公司錄用條件，決定與你解除勞動合同。當劉穎提出自己哪兒不符合錄用條件時，公司回答說，試用期后是否留用，公司有自主權(quán)。

【評析】用人單位變相利用“試用期”使用廉價勞動力是法律絕對不允許的?！秳趧雍贤ā返诙粭l規(guī)定：在試用期中，除勞動者有“在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。該公司以對劉穎“不滿意”為由解除勞動合同沒有法律依據(jù)。若該公司既沒有明確的錄用條件、崗位職責、考核標準，也未提供劉穎不合格的事實與證據(jù)，那么，依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條的規(guī)定，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任，如果公司無證據(jù)證明劉穎屬于“不符合公司錄用條件”，應承擔舉證不力的后果。

任性二：實習替代試用，

廉價勞動力可白用？

【案例】碩士研究生畢業(yè)的劉甜甜在網(wǎng)上看到省城一家公司以月薪6800元高薪發(fā)布的招聘信息，發(fā)求職信后，很快通過面試。公司人力資源部告訴劉甜甜，上班后先實習，合格后才能簽訂工作合同。當劉甜甜咨詢實習和試用的區(qū)別時，人力資源部答復實習就是試用，其間只發(fā)每月1000元的實習工資，沒有說明實習期期限，稱根據(jù)實習表現(xiàn)再定。實習3個月后，該公司人力資源部卻告知劉甜甜沒有達到該單位的用人要求，予以“辭退”。

【評析】當下有些用人單位故意混淆試用期、實習期的區(qū)別，以達到使用廉價或無價勞動力的目的。”實習期是針對在校學生的，指學生在校期間，到用人單位的具體崗位上參與實踐工作的過程。實習期不是一個法律概念。劉甜甜到該公司應聘成功后，在正常的工作時間提供了正常的勞動，并且也按照用人單位的考勤制度按時上下班。因此，劉甜甜和用人單位實際上已形成了事實勞動關(guān)系，而公司“先實習后試用”的說法無法律依據(jù)。對此，劉甜甜可通過（向當?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察大隊）舉報、申請仲裁等方式主張三項權(quán)益：一是按正常工資80%標準支付試用期工資，二是支付未簽訂勞動合同的雙倍工資補償金，三是依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。

任性三：體驗流程非試用，擅自走人無補償？

【案例】畢業(yè)半年多尚未找到工作的畢業(yè)生小許，經(jīng)某人才中介聯(lián)系到一家外貿(mào)公

司網(wǎng)絡部接受面試，當即被錄用。雙方口頭約定小許月薪3800元。但公司告知他新員工必須先到一線去熟悉公司流程3個月，然后再回到正式崗位。3個月時間里，小許有時被安排清點貨物，有時又要去招待顧客，每月工資只有1200元。3個月過后，小許以為能坐回辦公室了，可公司仍沒讓他回原崗位的意思。小許幾次去找人事部門，公司卻一拖再拖，一個月過后，小許一氣之下決定辭職，并要求公司支付相應的補償金。公司以小許“擅自走人“為由拒絕支付補償。

【評析】《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。雖然小許主動辭職在先，但其原因系公司存在三個方面的嚴重違法行為：一是以體驗流程代替試用期，并隨意違法延長試用期；二是未與小許簽訂勞動合同；三是未依法按工資的80%標準支付小許試用期工資。因此，即使是小許主動辭職，該公司也應依法承擔違約責任。

任性四：試用期不得走人，否則承擔違約金？

【案例】應屆畢業(yè)生小丹與一家電訊運營公司簽訂勞動合同時明確約定：試用期為3個月，試用期期間，無論哪一方違約，違約方應向?qū)Ψ街Ц哆`約金2000元違約金。試用至2個月時，小丹經(jīng)通過網(wǎng)上招聘，成功地被一家電力公司錄用。運營公司得知此情況后，要求小丹按協(xié)議要求支付2000元約金。

【評析】勞動者想找到一份理想工作之想法無可非議?！秳趧雍贤ā返诙鍡l規(guī)定：除本法第二十二條（提供專項培訓費用，違反約定服務期的，勞動者支付違約金）和第二十三條規(guī)定的（約定保守用人單位的商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應向用人單位支付違約金）情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?？梢姡\營公司與小丹關(guān)于“違約金”之約定因違反法律規(guī)定而無效。同時依據(jù)《勞動合同法》第三十七條關(guān)于“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”之規(guī)定，小丹有權(quán)隨時提前三日通過用人單位解除合同，無需支付違約金。

任性五：試用期內(nèi)患抑郁癥，單位當然可辭退？

【案例】阿勇與某銀行有限公司簽訂的勞動合同第五條一款約定：“試用期期間，勞動者患有……傳染病、抑郁類精神疾病……”，公司有權(quán)與其解除勞動合同關(guān)系。試用期即將結(jié)束前夕，阿勇因忙碌、緊張，加之女友因回老家工作，明確提出分手等原因出現(xiàn)抑郁癥狀，沉默寡言、情緒不佳、精神恍惚、精力不集中，不同程度地影響了工作效率。后經(jīng)心理輔助治療與一周的休整，抑郁癥基本消失。試用期結(jié)束時，公司以阿勇患有抑郁類精神疾病為由，依據(jù)雙方簽訂的合同約定，向阿勇發(fā)出解聘通知書。

【評析】雖然，原勞動部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函規(guī)定：企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同，然而，本案沒有證據(jù)證明阿勇已經(jīng)患有精神分裂癥疾病，阿勇只是因工作勞累、婚姻受挫而患上抑郁癥所致，更何況抑郁癥已經(jīng)是一種非常常見的心理病癥，抑郁癥不是精神病。該公司的解聘行為因違反了上述法律法規(guī)的規(guī)定而無效。對于公司違法解除勞動合同行為，阿勇即可選擇要求公司依法繼續(xù)履行勞動合同，也可選擇因公司違法解除勞動合同，要求其支付相應的經(jīng)濟補償金，若因公司違法解除勞動合同導致阿勇還有其他損失，可一并要求公司予以賠償。

任性六：試用期可不繳納社會保險？

【案例】職專畢業(yè)的阿穎入職某酒店后，酒店遲遲未給阿穎辦理社會保險，一問老員工才知道該酒店有一條規(guī)定，員工入職必須干滿6個月，且明確表示繼續(xù)在此工作，方可享受社會保險待遇。而且，在酒店所提供的格式勞動合同條款中均有載明。該規(guī)定有法律依據(jù)嗎？

【評析】《社會保險法》第五十八條規(guī)定：用人單位應當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定其應當繳納的社會保險費?？梢姡瑸閯趧诱呃U納社會保險是法律對用人單位的強制性規(guī)定，不是隨意想交就交，想不交就可不交的。該酒店的此項規(guī)定無論是否寫入勞動合同之中，都因違反法律規(guī)定而無效。對此，依據(jù)《勞動合同法》“未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同”之規(guī)定，阿穎即可要求解除勞動合同，并要求酒店補辦之前6個月的社會保險，也可以向勞動監(jiān)察舉報維權(quán)。