江蘇省徐州經(jīng)貿(mào)高等職業(yè)學(xué)校 張超

360度評(píng)估法在管理人員績(jī)效考核中的應(yīng)用對(duì)策

江蘇省徐州經(jīng)貿(mào)高等職業(yè)學(xué)校 張超

摘要：績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的人力資源管理工具，影響著企業(yè)整體績(jī)效的提高?？茖W(xué)有效的績(jī)效考核能夠提高組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力，能夠作為管理人員人事決策的指標(biāo)，能夠更好地幫助管理人員進(jìn)行自我管理，實(shí)現(xiàn)自身與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更好地溝通，并提高自身的工作績(jī)效。360度評(píng)估法作為一種新的績(jī)效考核技術(shù)，它能夠真實(shí)全面、客觀有效地對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核，適應(yīng)當(dāng)前管理的發(fā)展新趨勢(shì)，所以現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始應(yīng)用此項(xiàng)考核技術(shù)。本文就360度評(píng)估法在企業(yè)績(jī)效考核中的實(shí)際應(yīng)用提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：360度評(píng)估法 企業(yè)管理人員 績(jī)效考核

360度評(píng)估法(360-degree feedback)也稱全視角考核(Full-circle appraisal)或多個(gè)考評(píng)者評(píng)價(jià)(Multi-source assessment)。就是由被考核者的上級(jí)、同級(jí)同事、下級(jí)和客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)、外聘專家以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多個(gè)角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度全方位考評(píng)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的。形象的說(shuō)，360度，就是全方位或全視角。我們可以把它設(shè)想成一個(gè)圓圈，被考核者處于圓心，考核者分布在被考核者四周。上級(jí)考核處于0度位置，順時(shí)針旋轉(zhuǎn)90度為同級(jí)考核，180度為下級(jí)考核，270度為客戶考核，中間為被考核者本人的自我考核。

針對(duì)360度評(píng)估法在企業(yè)管理人員績(jī)效考核存在的常見(jiàn)問(wèn)題，有效地應(yīng)用360度評(píng)估法對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核可以采取以下對(duì)策。

1　做好考核的準(zhǔn)備工作

(1)在考核前進(jìn)行診斷。在使用360度績(jī)效考核方法的時(shí)候，要看企業(yè)是否適用。應(yīng)不失時(shí)機(jī)的尋找能夠開(kāi)展考核的機(jī)會(huì)，避免出現(xiàn)在錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)強(qiáng)行考核這種情況的發(fā)生，如組織處于人事調(diào)整關(guān)鍵階段時(shí)不適宜應(yīng)用360度評(píng)估法。

(2)要取得領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視。在進(jìn)行考核前，360度評(píng)估法的實(shí)施要得到上層領(lǐng)導(dǎo)的同意，因?yàn)榭己瞬粌H成本高而且費(fèi)時(shí)多，這些都需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和同意。

(3)負(fù)責(zé)組織360績(jī)效考核工作的工作人員應(yīng)該是專業(yè)人士。360度績(jī)效考核實(shí)施的環(huán)境比較復(fù)雜，在復(fù)雜的環(huán)境下給考核工作人員提出了更高的要求。為了解決這個(gè)問(wèn)題，就要培養(yǎng)專門的管理人員和專業(yè)人員進(jìn)行360度評(píng)估法的績(jī)效考核管理，另外一種做法也可以到專業(yè)的人力資源公司聘請(qǐng)專家來(lái)實(shí)施考核。

(4)在考核之前制定考核目標(biāo)。評(píng)估目標(biāo)明確，考核內(nèi)容和考核方式因?yàn)榭己四繕?biāo)不一樣而有所不同，考核目標(biāo)的不一樣不僅會(huì)影響考核者，同時(shí)也會(huì)影響考核結(jié)果。

2　塑造匹配的企業(yè)文化

中國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)文化已經(jīng)對(duì)企業(yè)有著深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法完全改變它對(duì)360度評(píng)估法所產(chǎn)生的消極影響，但企業(yè)可以根據(jù)自身的特征，在確定使用360度評(píng)估法后，塑造競(jìng)爭(zhēng)、開(kāi)放、溝通暢通的企業(yè)文化，盡可能地實(shí)現(xiàn)與360度評(píng)估法的最佳匹配，盡可能地消除傳統(tǒng)企業(yè)文化帶來(lái)的消極影響，從而發(fā)揮360度評(píng)估法在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用中的最大效能。

對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，360度評(píng)估法還是一種比較新穎的考核工具，它本身可能會(huì)是一把雙刃劍，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)的文化、價(jià)值觀、管理理念等有著相應(yīng)的要求。如果企業(yè)文化與考核不匹配，360度評(píng)估法在實(shí)施過(guò)程中不僅會(huì)受到傳統(tǒng)企業(yè)文化、傳統(tǒng)價(jià)值觀和傳統(tǒng)思維方式的影響，出現(xiàn)各種偏差，最終導(dǎo)致考核的結(jié)果不準(zhǔn)確而不能取得相應(yīng)的效果，還有可能對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化產(chǎn)生沖擊，甚至是造成企業(yè)文化動(dòng)蕩。換言之，應(yīng)用360度評(píng)估法不能“趕時(shí)髦”，而應(yīng)考慮它是否與企業(yè)文化相“適應(yīng)”。因此，為了盡可能降低傳統(tǒng)企業(yè)文化對(duì)360度評(píng)估法的消極影響，在實(shí)行該方法前，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的內(nèi)部文化氛圍進(jìn)行分析，通過(guò)企業(yè)文化調(diào)查的結(jié)果確認(rèn)企業(yè)的文化現(xiàn)狀，然后選擇合適的文化建設(shè)戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化。

那么企業(yè)該選擇何種文化建設(shè)戰(zhàn)略呢？曹世潮提出：“文化的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的一致性在76%～100%，則一般選擇文化傳承戰(zhàn)略；兩者的一致性在51%～75%，則大多選擇文化系統(tǒng)化戰(zhàn)略；兩者的一致性在26%～50%，則選擇整合戰(zhàn)略；兩者的一致性在25%以下，則須實(shí)施變革戰(zhàn)略。”

由此看來(lái)，如果一個(gè)人際關(guān)系緊張、高度集權(quán)的企業(yè)，企業(yè)管理人員與高層管理人員、下級(jí)之間的互相信任程度比較低，最好不要盲目地引進(jìn)360度評(píng)估法。按照曹世潮的觀點(diǎn)，這種企業(yè)的組織文化狀態(tài)與理想狀態(tài)的一致性很低，如果推行360度評(píng)估法，勢(shì)必會(huì)受到以和為貴、中庸之道、集體主義價(jià)值觀、等級(jí)觀念、人情、面子等企業(yè)文化因素的影響，導(dǎo)致考核失敗，造成企業(yè)管理人員與其他人員之間的不和諧。這種企業(yè)的文化建設(shè)可采取變革戰(zhàn)略或整合戰(zhàn)略。

變革戰(zhàn)略是一場(chǎng)企業(yè)文化上的革命，它對(duì)原有的企業(yè)文化持否定的態(tài)度，文化建設(shè)在這里“又破又立，深入價(jià)值觀，深入思維方式，深入個(gè)性和風(fēng)格，是驚心動(dòng)魄的”，整合戰(zhàn)略則涉及了企業(yè)“整個(gè)文化架構(gòu)，大部分的文化要素將被否定和重建”。無(wú)論是變革戰(zhàn)略還是整合戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)的變動(dòng)都是根本性和顛覆性的，這種戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)非常大，因此，企業(yè)在實(shí)施變革戰(zhàn)略或整合戰(zhàn)略之前，必須認(rèn)真審視自己是否真的需要引進(jìn)360度評(píng)估法。

如果企業(yè)以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行管理的，組織結(jié)構(gòu)呈扁平化，管理人員參與度高，信任度高，那么就為順利實(shí)施360度評(píng)估法打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這種企業(yè)文化的現(xiàn)狀和理想狀態(tài)的一致性很高，文化建設(shè)可采取傳承戰(zhàn)略。

如果企業(yè)文化是介于兩種情況之間，那么在企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題上可以選擇系統(tǒng)化戰(zhàn)略。企業(yè)實(shí)施文化系統(tǒng)化戰(zhàn)略，則需要對(duì)現(xiàn)存的企業(yè)文化進(jìn)行梳理，剔除沖突的企業(yè)文化部分，補(bǔ)足疏漏的企業(yè)文化要素，使企業(yè)文化完整而有系統(tǒng)，為360度評(píng)估法順利的實(shí)施，提高管理人員的績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力作鋪墊。

總之，企業(yè)采取適當(dāng)?shù)奈幕呗詫⑵髽I(yè)文化與360度評(píng)估法進(jìn)行匹配和融合，重塑管理人員的價(jià)值理念和考核方式，這樣能大大降低傳統(tǒng)企業(yè)文化精神在360度評(píng)估法中帶來(lái)的各種消極影響。

3　建立科學(xué)的考核機(jī)制

為了使360度評(píng)估法取得良好的效果，應(yīng)該制定一套科學(xué)合理的考核機(jī)制引導(dǎo)管理人員的實(shí)際考核行為，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手。

3.1設(shè)置合理的考核目的

360度績(jī)效考核的目的很多時(shí)候是用來(lái)確定薪酬，有的時(shí)候是用來(lái)獎(jiǎng)懲，有的時(shí)候是用來(lái)晉升，也有的時(shí)候是為了個(gè)人的發(fā)展而進(jìn)行的。360度評(píng)估法中一個(gè)關(guān)鍵的假設(shè)，即管理人員將從考核結(jié)果中獲得對(duì)自己有益的信息，但是現(xiàn)在有關(guān)360度評(píng)估法的研究中，很多的注意力都集中在收集調(diào)查反饋，集中在憑借考核的力量來(lái)達(dá)到某些目的。

管理人員就是那些在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)的人，他們一般具有較高的學(xué)歷、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和管理水平。和其他員工相比，雖然他們也看重薪金，但他們更希望在企業(yè)的平臺(tái)上能夠發(fā)揮作用，他們更注重自身的個(gè)人發(fā)展，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

他們希望通過(guò)考核能夠全面地了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，為今后更好的工作提供參考依據(jù)。所以，考核目的設(shè)置的合不合理會(huì)直接導(dǎo)致考核的成敗。因此，應(yīng)該在考核前設(shè)置合理的考核目的。

3.2采取科學(xué)的信息處理方法

在應(yīng)用360度評(píng)估對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)和被考核者都十分關(guān)心考核的精度問(wèn)題，誤差是不可避免的，那么有什么方法能盡可能的減小誤差?？梢圆捎脧?qiáng)制分布法，即強(qiáng)制性規(guī)定優(yōu)秀、合格、差等級(jí)的比例，迫使考核者在打分的過(guò)程中合理的分布分?jǐn)?shù)，避免所有被考核者的考核結(jié)果得分一致或相近，從而達(dá)到突出高績(jī)效管理人員，暴露低績(jī)效管理人員的目的。有學(xué)者用統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法通過(guò)實(shí)際案例證明：用剔除離群值和標(biāo)準(zhǔn)化的辦法可以消除這種偏差。這種方法的具體步驟如下：首先刪除一些無(wú)效的考核問(wèn)卷，包括：在和為貴、不想得罪任何人思想的影響下對(duì)所有的被考核者均給出了相同的分?jǐn)?shù)，也即標(biāo)準(zhǔn)差為0的問(wèn)卷；只給一個(gè)人評(píng)分，標(biāo)準(zhǔn)差不存在的問(wèn)卷；對(duì)考核者和被考核者來(lái)說(shuō)都是異常值的問(wèn)卷；然后將考核者的評(píng)分進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，即將原始得分轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分，以便不同的考核者能夠變換到同一個(gè)尺度下，標(biāo)準(zhǔn)分是一種由原始分推導(dǎo)出來(lái)的相對(duì)量數(shù)，可以用于說(shuō)明原始分在所屬的那批分?jǐn)?shù)中的相對(duì)位置，其本質(zhì)是一種與位置狀況相聯(lián)系的相對(duì)分?jǐn)?shù)。剔除離群值和標(biāo)準(zhǔn)化的處理之后，可以使獲得的考核結(jié)果更加科學(xué)、合理。

3.3建立嚴(yán)格的保密制度

在實(shí)行360度評(píng)估法時(shí)，上級(jí)可能擔(dān)心下級(jí)利用考核的機(jī)會(huì)發(fā)泄對(duì)其的不滿，下級(jí)擔(dān)心如實(shí)反映情況尤其是不良情況會(huì)被上級(jí)報(bào)復(fù)，同級(jí)則擔(dān)心真實(shí)考核會(huì)導(dǎo)致同事之間關(guān)系不和睦，因此，實(shí)施360度評(píng)估法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是建立考核者和被考核者相互之間的信任，考核的進(jìn)行不僅要采用匿名的方式，還要做好考核結(jié)果的保密工作。

在匿名的考核方式和嚴(yán)格的保密制度下，考核者無(wú)需擔(dān)心因?yàn)樽龀霾焕诒豢己苏叩慕Y(jié)果，而得罪上司或者同事甚至是使自身利益受到損失，從而消除傳統(tǒng)觀念在考核過(guò)程中給考核者帶來(lái)的心理窘境，考核者也就更加愿意提供更為客觀、真實(shí)的考核信息。但是，在匿名考核形式的基礎(chǔ)上，人力資源部門要適度地監(jiān)督考核者，使其不得因匿名形式而有濫用權(quán)力、公報(bào)私仇與馬虎了事的考核態(tài)度。

另外，由于360度評(píng)估法定量考核較少，定性考核較多，造成考核的主觀性比較強(qiáng)，考核的過(guò)程也比較容易受到傳統(tǒng)觀念的影響而出現(xiàn)偏差，因此，企業(yè)可以嘗試將360度評(píng)估法與KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)合起來(lái)，這樣就可以使得定性評(píng)估與定量評(píng)估相結(jié)合，使評(píng)估更加全面、準(zhǔn)確。

4　建立順暢的溝通渠道

企業(yè)要想盡可能的降低現(xiàn)存的氛圍對(duì)360度評(píng)估法的影響，最大限度地發(fā)揮其功效，除了做好前面所述的幾項(xiàng)工作外，還必須重視溝通渠道的建立，因?yàn)槌浞?、有效的溝通?duì)于360度評(píng)估法的實(shí)施來(lái)說(shuō)是非常重要的。由于360度評(píng)估法的使用者和應(yīng)用對(duì)象是人，并且涉及到對(duì)人的考核，無(wú)論對(duì)于被考核人或考核者來(lái)說(shuō)，這種情境都有可能引起疑問(wèn)和緊張的情緒，特別是針對(duì)管理人員的考核。

根據(jù)外國(guó)學(xué)者提出的溝通有效性理論，在這種比較復(fù)雜的情境下，為了達(dá)到良好的考核效果，360度評(píng)估法的組織者，通常都是人力資源部(有時(shí)企業(yè)會(huì)選擇一些外部機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)問(wèn)卷的開(kāi)發(fā)和數(shù)據(jù)的收集整理等工作)應(yīng)選擇高豐富性的溝通方式，除了前面提到需要對(duì)全體成員進(jìn)行考核目的方面的溝通交流外，還需要在問(wèn)卷設(shè)計(jì)、問(wèn)卷分發(fā)前及對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行跟進(jìn)，在整個(gè)過(guò)程中應(yīng)與相關(guān)的人員進(jìn)行充分及時(shí)的溝通，達(dá)到解除疑慮、避免考核受傳統(tǒng)觀念影響、獲得真實(shí)考核的目的，真正發(fā)揮360度評(píng)估法的作用。

4.1重視問(wèn)卷設(shè)計(jì)過(guò)程中的溝通

在問(wèn)卷開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該向考核相關(guān)人員說(shuō)明該考核工具的目的、設(shè)計(jì)的原則和要素，并盡可能讓他們參與問(wèn)卷設(shè)計(jì)工作，建立彼此相互信任、坦誠(chéng)相待的溝通氛圍。這樣做有利于考核者對(duì)考核目的和設(shè)計(jì)過(guò)程的了解，更加相信考核用于服務(wù)個(gè)人發(fā)展的目的，這樣就大大消除了他們?cè)诳己诉^(guò)程中擔(dān)心得罪人、遭上級(jí)報(bào)復(fù)、造成工作氛圍不和諧等疑慮，而且，如果考核者對(duì)問(wèn)卷內(nèi)容有著更為正確的理解，能夠?qū)Ρ豢己苏呓o出比較誠(chéng)實(shí)、客觀的回答。

4.2重視問(wèn)卷發(fā)放之前的溝通

雖然通過(guò)問(wèn)卷設(shè)計(jì)過(guò)程中的溝通可以大大消除考核參與者的各種疑慮，強(qiáng)化了溝通、開(kāi)放，互相信任，但是在發(fā)放問(wèn)卷前進(jìn)行再次的溝通也是不能忽視的。在考核進(jìn)行前，組織者應(yīng)該專門和即將參加考核的被考核者及其下級(jí)、同級(jí)、客戶和上級(jí)通過(guò)會(huì)議、面對(duì)面交談、電子郵件等方式再一次進(jìn)行充分溝通，向他們重復(fù)說(shuō)明這次考核的目的、問(wèn)卷的設(shè)計(jì)思路、注意事項(xiàng)、問(wèn)卷反饋的報(bào)告方法、對(duì)被考核者及考核者可能產(chǎn)生的影響等重要內(nèi)容，并回答考核參加者的問(wèn)題。

4.3重視考核反饋報(bào)告分析及行動(dòng)計(jì)劃跟進(jìn)的溝通

在被考核者或有關(guān)的部門拿到考核的綜合報(bào)告后，360度評(píng)估法的真正用途才開(kāi)始體現(xiàn)。這一部分的溝通十分重要。首先，考核組織者通過(guò)對(duì)管理人員的考核報(bào)告和管理人員自我分析的比較會(huì)發(fā)現(xiàn)考核者在考核過(guò)程中常犯的錯(cuò)誤和容易產(chǎn)生的偏差，這時(shí)企業(yè)應(yīng)該和考核者一起分析并找出產(chǎn)生這些錯(cuò)誤和偏差的原因，從而，避免在今后的考核中再次出現(xiàn)類似情況。其次，因?yàn)槠髽I(yè)大多數(shù)人都十分關(guān)心自己參與的活動(dòng)的最后結(jié)果，特別是參加360度評(píng)估法的考核者，一般都與管理人員關(guān)系密切，他們都希望看到自己給出的評(píng)價(jià)或建議受到了被考核者的采納。如果他們的評(píng)價(jià)或建議促使被考核者改正了缺點(diǎn)，促進(jìn)了發(fā)展，會(huì)使考核者更加相信360度評(píng)估法的信度和效度。

5　注重考核結(jié)果的反饋

360度評(píng)估法是一個(gè)完整的系統(tǒng)工程，考核結(jié)果的反饋、溝通與交流是360度績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)，也是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，是保證該360績(jī)效考核體系長(zhǎng)久運(yùn)行的基礎(chǔ)。從過(guò)程控制角度講，一個(gè)系統(tǒng)要正常穩(wěn)定運(yùn)行，反饋是系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，如果沒(méi)有完備的控制體系和反饋手段，即使目前運(yùn)行良好的系統(tǒng)也會(huì)存在隨著內(nèi)外環(huán)境的變化出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰、失效的可能，容易造成考核過(guò)程的形式化，難以保證系統(tǒng)可持續(xù)的良性運(yùn)作。

參考文獻(xiàn)

[1]孫健.360度績(jī)效考評(píng)[M].北京:企業(yè)管理出版社,2003. [2]廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2004. [3]劉蕊.如何進(jìn)行績(jī)效管理[M].北京:北京大學(xué)出版社,2004.

[4]李寶元.戰(zhàn)略性激勵(lì)——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002.

[5]王先玉,等.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2001.

[6]朱瑜.企業(yè)績(jī)效整合[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2002. [7]王繼承.績(jī)效考核操作實(shí)務(wù)[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2003.

[8]李彥鋒.我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估的文化視角分析[J].甘肅農(nóng)業(yè),2005(11)．

[9]陸聞艷.360度評(píng)估法績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].價(jià)值工程,2005 (9)．

[10]王丹,周曙.360度評(píng)估法考核的應(yīng)用探析[J].商業(yè)研究,2003(6)．

[11]褚偉.走出360度評(píng)估法考核的誤區(qū)[J].當(dāng)代通信, 2005(3)．

[12]劉鳳瑜.360度評(píng)估法績(jī)效反饋的基本原理與過(guò)程[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2000(1).

[13]佟虎.360度評(píng)估法反饋的改進(jìn)[J].人力資源,2005 (4).

[14]劉鳳瑜.一種有效的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模式:360度評(píng)估法反饋的基本原理及過(guò)程[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2000(3).

[15]李洪濤.360度評(píng)估法績(jī)效評(píng)價(jià)探析[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2000(2).

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2015)09(c)-021-04