錢德洪

摘 要：物質激勵和文化激勵是企業(yè)兩種主要的激勵形式，二者都有各自的不足之處。二者在企業(yè)發(fā)展中的作用是相互補充、相互作用的，企業(yè)未來的發(fā)展，兩者的相互結合。

關鍵詞：企業(yè)；物質激勵；文化激勵

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)管理者為了實現(xiàn)人本管理的目標，留住人才，會制定相應措施，激發(fā)員工工作動機、提高努力程度來促進公司的發(fā)展，這就是公司的激勵機制。它在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中扮演了重要角色：可以調動人的主觀能動性和創(chuàng)造性，促進公司目標和個人發(fā)展的實現(xiàn)，從而推動社會的進步?！皳?jù)美國哈佛大學威廉·詹姆斯研究表明，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%～30%，但在其受到充分激勵時，其能力可能發(fā)揮到80%～90%，即能完成相當于原來三、四個人的工作量，可見激勵之重要。成功的企業(yè)更重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶”。企業(yè)對員工的激勵方式是多種多樣的，其中比較重要的兩種激勵方式是企業(yè)的物質激勵和文化激勵。

一、現(xiàn)代企業(yè)兩種激勵機制：物質激勵和文化激勵

1.企業(yè)物質激勵及其不足

物質激勵就是為了滿足人們的物質需求，對公司物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人們向上動力的一種機制。美國心理學家馬斯洛吧人的需求分為五個層析：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)，前一種需求是后一種需求產生的動力和基礎，而物質需求是最為基本的需求。物質需要作為人的第一需要，是人從事工作的基本要求，也是人們進行其他活動的基礎，因此物質激勵也是激勵的主要形式。作為企業(yè)家，在企業(yè)管理過程中，對員工進行激勵，首先影響到的是物質激勵。以績效為基礎而進行的加薪、獎勵還有他物質刺激，在決定員工積極性上起著重要的作用。

物質激勵作為一種傳統(tǒng)的激勵方式，一方面具有見效快、易實行的優(yōu)點，另一方面也存在一些不足之處：（1）激勵成本不斷增加。經濟報酬在一定條件下，如果所帶來的效益超過產出效益，對單位來說是一種負擔，以此具有暫時性的特點，不能長期保持。（2）物質激勵多帶來的獎金與員工期望之間存在偏差，如果員工認為獎金不能滿足他們付出的勞動，此時物質激勵是作用很小的。（3）具有片面性，忽略了員工其他方面需求的關照，員工與企業(yè)關系單一化，缺乏對企業(yè)的忠誠度。

2.企業(yè)文化激勵及其不足

“企業(yè)文化是在企業(yè)的成長過程中形成的、為全體員工所認可的共用的價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習慣和行為方式等意識形態(tài)和物化精神的總合，企業(yè)文化可通過培育、教化，使人們擁有該企業(yè)的信仰、價值觀和思維方式，能按照該企業(yè)的道德標準、傳統(tǒng)習慣、行為規(guī)范來行事”。企業(yè)文化的各個構成要素對員工工作動機和潛能有激勵作用，這就是企業(yè)文化激勵。其主要表現(xiàn)在企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等方面，通過關注員工的精神需求，構建良好地企業(yè)文化，來激發(fā)員工潛能，形成公司的核心競爭力。

企業(yè)文化激勵作為更具人文關懷的激勵形式，也存在許多問題。第一，企業(yè)文化的建立是一個長期的過程，文化能起到激勵作用這個過程也是長期的。第二，適用范圍有限。對中小企業(yè)來說，經濟效益的追求是首位的，企業(yè)文化尚未建立，也就談不上企業(yè)文化的激勵作用。第三，企業(yè)文化的激勵作用是不能單獨起作用的，它以物質激勵為基礎，并與其他激勵方式相結合。

二、物質激勵和文化激勵之間的關系

企業(yè)管理中物質激勵和和文化激勵各具所長，也各有所不足，在現(xiàn)實的運作中，需要兩者結合發(fā)揮其激勵作用。在激勵機制中物質激勵和文化激勵之間的關系如下：

1.各自構成要素：相互補充

首先，物質激勵的主要方式是錢，這就存在一個問題，就是激勵成本問題。如果投入成本不足，起不到相應作用，激勵成本投入增加，會削減企業(yè)的利潤。而且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，激勵成本也需要逐年增加。而文化激勵就不存在這個問題。文化是一種精神感召力和凝聚力，更多的是員工自己的感觸，不是直接的金錢關系，文化激勵成本不會對企業(yè)發(fā)展造成壓力。因此在企業(yè)的未來發(fā)展中，兩者在激勵成本上是相互補充的。

其次，物質激勵的主要方式是通過對員工的工作考察實行獎金、加薪等直觀的形式，可以直接激發(fā)員工的工作熱情，具有見效快的特點，而且方式簡單易行。而文化激勵的實現(xiàn)是一個漫長的過程，需要以企業(yè)文化的塑造、企業(yè)價值觀的正確引導為前提，而且也不易實施，在這方面兩者可以相互補充。

最后，物質激勵作為對人們物質需求的直接滿足，其作用是快速的，然而也是短暫的。物質所帶給人們的是一時感官的暫時滿足，薪資帶給人們一定的滿足，由此產生的工作動力也是短暫的，因此物質激勵的作用是短暫的，是不能長期起作用的。“企業(yè)員工由于多種因素的影響，各自情況不同，每個人的需求也是不相同的。因此，非物質激勵想要發(fā)揮其作用，就不能‘一刀切”。

采用同樣的激勵手段，激勵效果很難盡如人意。而員工對于企業(yè)文化的感受，企業(yè)的價值觀的認可等，一旦形成，深深扎根于員工心中，其作用是長久的，不會輕易改變的。這是物質激勵所不能達到的。

2.企業(yè)激勵機制的應用中：相互作用

首先，物質激勵是文化激勵的基礎。一方面，從公司的角度來說，前文中曾講，文化激勵機制的建立是需要一定的物質基礎的，因為文化本身就是一種比較高層次的需求，必須有一定的經濟支撐才可能得以建立。物質激勵就是文化激勵建立的基礎。另一方面，從員工自身來說，“經濟人（Rational—economicman），又稱理智的經濟人，是指人們的所有行為都為了滿足個人經濟利益，人的動力主要來自經濟上的各種刺激”。自身精神需求的產生是以物質需求的滿足為前提的，對公司文化價值的認可，對公司有很好的忠誠度，這都是建立在薪資滿意的基礎之上的。因此說，物質激勵是文化激勵的基礎。

其次，文化激勵能延續(xù)物質激勵的作用。一如上文中所分析，物質激勵的作用是有限的，是短暫的，而文化激勵的作用卻是長遠的。文化激勵建立在一定的物質激勵基礎之上，一旦建立，對物質激勵具有反作用。這種反作用，一般是指能自覺延續(xù)物質激勵的作用，使得企業(yè)的物質激勵的作用變得更為長遠。有一個例子：兩個石匠正將花崗巖切成方塊，一個參觀者問他們在做什么，第一個石匠看上去并不賣力，嘟嚕著：“我正在把這該死的石頭切成方塊”，而另一個石匠斗志昂揚地說：“我加入了建造大教堂的隊伍?！憋@而易見，文化激勵在這種情況下讓人們的工作熱情可以持續(xù)下去，彌補物質激勵的不足之處。

3.企業(yè)激勵機制現(xiàn)實操作中：相互結合

首先，在企業(yè)發(fā)展初期，以物質激勵為主。當前的社會狀態(tài)下，人們對于物質的需求仍是重點，因此物質激勵仍然是企業(yè)主要的激勵形式。“全國總工會宣傳部對員工價值取向的調查統(tǒng)計顯示：員工的就業(yè)目的主要是掙錢，現(xiàn)在企業(yè)要想留住人才，就需要為員工提供有競爭力的薪酬，滿足員工基本的生存需求。企業(yè)更應該根據(jù)員工的工作成效給予合理的報酬，激發(fā)員工的工作熱情，物質利益是決定人們活動的非常重要的因素，一句話，勞動者的勞動積極性取決于他的利益的實現(xiàn)程度”。文化激勵作用的實現(xiàn)，是需要建立在一定規(guī)模發(fā)展的企業(yè)基礎之上的，一個企業(yè)如果自身處于追求經濟效益的階段，是無暇管理企業(yè)文化，更談不上發(fā)揮企業(yè)文化對員工的激勵作用了。

其次，企業(yè)的長遠發(fā)展需要以文化激勵為主?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，一方面，企業(yè)文化建設興起。經濟效益的追求達到一定程度，公司為了進一步發(fā)展，必然重視企業(yè)文化，開始對企業(yè)文化自覺引導，企業(yè)文化對員工的激勵作用就越來越明顯。另一方面，企業(yè)對每一個個體之“人”越來越重視，尤其注重員工心理、精神的滿足，“著眼于職業(yè)發(fā)展，將促使管理當局對組織的人力資源采取一種長遠的眼光”。此時，物質激勵的作用會越來越小，逐漸向文化激勵轉型。并且在企業(yè)未來的管理中，文化激勵會取代物質激勵而起主導作用。

三、總結

物質激勵和文化激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的兩種主要激勵形式，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，要結合兩者的優(yōu)缺點，兼而用之，發(fā)揮激勵機制在企業(yè)管理中的重要作用，更好的為企業(yè)的未來發(fā)展發(fā)揮作用。

參考文獻：

[1]王瑩，王熠.建立有效激勵機制促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展[J].商業(yè)經濟，2005（5）.

[2]吳文盛.企業(yè)文化激勵研究[J].湖北社會科學，2005（3）.

[3]呂新軍.企業(yè)激勵管理中的非物質激勵研究[J].企業(yè)活力，2011（3）.

[4]蘭國慶，宣鋒，趙玉田編.管理學[M].蘭州：蘭州大學出版社，2000.

[5]袁瑛盧文文.管理中的物質激勵和精神激勵[J].中國集體經濟，2009（3）.

[6]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學[M].北京：中國人民出版社，1997.