顧曉菁

責(zé)任心在組織公平對(duì)建言行為影響中的作用機(jī)制研究

顧曉菁

以196名不同工作背景的員工為研究對(duì)象，對(duì)責(zé)任心、組織公平與建言行為間的作用機(jī)制進(jìn)行了探究。運(yùn)用SPSS軟件對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行分析的結(jié)果表明，組織公平對(duì)建言行為有正向影響作用；責(zé)任心對(duì)建言行為有正向影響作用；責(zé)任心在組織公平對(duì)建言行為的影響中沒有調(diào)節(jié)作用。

組織公平；建言行為；責(zé)任心

0 引言

由于建言行為對(duì)于組織的變革與發(fā)展有著相當(dāng)積極的作用，能夠幫助組織管理者更好地了解、甚至是改善組織各個(gè)層面所存在的問題，因此，越來越多的學(xué)者都非常關(guān)注建言行為的研究。而關(guān)于組織公平與建言行為、責(zé)任心與建言行為之間的關(guān)系，雖然確實(shí)有不少學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行過研究探討，但是，很少有學(xué)者從整體公平的角度來討論組織公平對(duì)建言行為的影響，也很少有學(xué)者將責(zé)任心從五大人格的維度中抽出，直接把責(zé)任心與建言行為作為研究對(duì)象。此外，國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于這3個(gè)變量之間的關(guān)系研究也不多。

本文擬從組織層面，討論組織公平對(duì)于建言行為的影響，同時(shí)，也將從個(gè)體層面，把責(zé)任心作為主要變量，討論責(zé)任心對(duì)于建言行為的影響，并將探討責(zé)任心在組織公平與建言行為間是否存在調(diào)節(jié)作用。

1 理論與假設(shè)

1.1 組織公平與建言行為的關(guān)系

組織公平是影響建言行為的環(huán)境因素之一。對(duì)于組織中的個(gè)體而言，積極的組織氛圍更有可能促使其做出有利于組織發(fā)展的行為。不少學(xué)者都對(duì)組織公平與建言行為之間的關(guān)系進(jìn)行過探索研究：Hagedoorn，Van Yperen，Van de Vliert和Buunk（1999）在研究中指出，員工對(duì)于公平的感知能夠促進(jìn)其眾利建言行為的發(fā)生[1]；段錦云、王重鳴和鐘建安（2007）的研究表明組織氛圍越公平，建言行為越容易產(chǎn)生[2]。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)組織公平對(duì)建言行為有正向影響。

1.2 責(zé)任心與建言行為的關(guān)系

責(zé)任心是影響建言行為的個(gè)體因素之一?，F(xiàn)有文獻(xiàn)表明，人格特征變量在一定程度上對(duì)于建言行為是有影響的，而責(zé)任心作為大五人格中的一個(gè)重要維度，其與建言行為的關(guān)系也被國內(nèi)外學(xué)者們進(jìn)行過研究：Jeffrey和Linn（1998）通過研究人格五因素與建言行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)責(zé)任心強(qiáng)的個(gè)體會(huì)更多的作出建言行為[3]；段錦云，王重鳴和鐘建安（2007）基于中國文化背景，再一次證實(shí)對(duì)組織富有責(zé)任心的員工所表現(xiàn)出的建言行為更多[2]。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)責(zé)任心對(duì)建言行為有正向影響。

1.3 責(zé)任心的調(diào)節(jié)作用

盡管以往的眾多研究揭示了組織公平與建言行為、責(zé)任心與建言行為間的相關(guān)關(guān)系，說明組織公平氛圍的改善以及個(gè)體責(zé)任心的加強(qiáng)都有利于建言行為的發(fā)生，但很少有研究聚焦責(zé)任心、組織公平、建言行為這三者之間的關(guān)系。因此，基于這一現(xiàn)實(shí)研究情況，為更全面地探索三個(gè)變量之間的關(guān)系，提出如下假設(shè)：

假設(shè)責(zé)任心在組織公平對(duì)建言行為的影響中有調(diào)節(jié)作用。

2 研究方法與結(jié)果

2.1 信度分析

根據(jù)研究的簡(jiǎn)潔性原則，本研究采用的是 Ambrose和 Schiminke（2009）所開發(fā)的整體公平量表[4]，一共有6個(gè)題項(xiàng)；建言行為量表是Liang和Farh（2008）在中國情境下所編制的二維量表[5]，由11個(gè)測(cè)量題項(xiàng)（抑制性建言6題，促進(jìn)性建言 5題）組成；責(zé)任心量表采用的是 Goldberg（2006）大五人格模型問卷中的責(zé)任性維度[6]，該量表共有10個(gè)題項(xiàng)。3個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach’s alpha值分別為 0.87、0.836、0.875，均達(dá)到測(cè)量學(xué)所建議的 0.7標(biāo)準(zhǔn)，說明本研究所采用的各個(gè)量表的設(shè)計(jì)都很恰當(dāng)，信度較高。

本研究發(fā)放問卷196份，共收回有效問卷194份，樣本量充足，并且問卷采用AB卷的形式（A卷包括組織公平和責(zé)任心測(cè)量量表，B卷包括建言行為測(cè)量量表，在被調(diào)查者完成A卷的四個(gè)工作日后，又向同批被調(diào)查者發(fā)放了B卷），該設(shè)計(jì)提高了研究結(jié)果的可信度。

2.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

通過使用SPSS 17.0軟件對(duì)有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，男性所占比例為28.1%，女性為71.9%；年齡結(jié)構(gòu)以35周歲以下為主，平均年齡為30.03歲；工作年數(shù)15年以下的居多，平均工作年數(shù)為9年；學(xué)歷為本科的占14.3%，學(xué)歷為碩士或以上的占 2.0%，學(xué)歷為大專的占 41.8%，學(xué)歷為高中、中?；蛞韵碌囊舱嫉?1.8%。

被試樣本的組織公平感、責(zé)任心和建言行為的整體平均值都大于3（分別為3.09、3.11、3.09），處于中等偏上的水平，說明被試樣本總體的組織公平感較強(qiáng)，責(zé)任心也較強(qiáng)，并且具有較為積極的建言行為。責(zé)任心的標(biāo)準(zhǔn)差（0.38）較低，離散程度較小，而組織公平感（0.51）和建言行為（0.62）的離散程度相對(duì)比較大。

2.3 各變量的相關(guān)分析

（1）關(guān)于自變量（組織公平）和因變量（建言行為）的相關(guān)度分析如表1所示：

表1 自變量和因變量的相關(guān)分析

由表1可見，自變量（組織公平）和因變量（建言行為）在0.007的顯著水平下正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.194。說明組織公平的水平越高，建言行為的水平也會(huì)越高。假設(shè)1成立。

（2）關(guān)于調(diào)節(jié)變量（責(zé)任心）和因變量（建言行為）的相關(guān)度分析如表2所示：

表2 調(diào)節(jié)變量和因變量的相關(guān)分析

由表2可見，調(diào)節(jié)變量（責(zé)任心）和因變量（建言行為）在小于0.001的顯著水平下正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.325。說明責(zé)任心的水平越高，建言行為的水平也會(huì)越高。假設(shè) 2成立。

通過以上分析可知，研究中的自變量（組織公平）和調(diào)節(jié)變量（責(zé)任心）都與因變量（建言行為）顯著相關(guān)，故可以進(jìn)行測(cè)試調(diào)節(jié)作用的操作。

2.4 回歸分析

此部分的分析，主要通過采用SPSS 17.0進(jìn)行調(diào)節(jié)作用的操作，得到各變量間的系數(shù)表，如表3所示：

表3 各變量間的系數(shù)表（Coefficients）

從表3可以看出，P=0.371>0.05，故調(diào)節(jié)作用不顯著。由此可見，責(zé)任心在組織公平與建言行為的關(guān)系中調(diào)節(jié)作用不顯著，即假設(shè)3不成立。

3 總結(jié)

本文利用SPSS 17.0軟件，分析了責(zé)任心、組織公平、建言行為之間的影響作用，最終得出以下結(jié)論：組織公平對(duì)建言行為有正向影響；責(zé)任心對(duì)建言行為有正向影響；責(zé)任心在組織公平對(duì)建言行為的影響中沒有調(diào)節(jié)作用。

研究結(jié)果充分說明，組織公平與責(zé)任心都對(duì)建言行為有較好的預(yù)測(cè)作用，因此，組織管理者應(yīng)該有意識(shí)地從這兩個(gè)方面來激發(fā)個(gè)體建言行為的產(chǎn)生，具體而言，就是可以通過提升組織公平氛圍以及加強(qiáng)組織中個(gè)體的責(zé)任意識(shí)，以鼓勵(lì)個(gè)體主動(dòng)參與到組織管理中。

本研究在研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)采集方面也尚存在一定的局限性：第一，本研究是基于中國文化背景的，但是在選擇量表的過程中，除了建言行為的測(cè)量量表是針對(duì)中國情景制定的，其他兩個(gè)量表都是在西方文化背景下開發(fā)而成的，所以可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果有所影響；第二，關(guān)于建言行為、責(zé)任心的測(cè)量，本研究主要采取的是被調(diào)查者的主觀評(píng)價(jià)法，雖然避免了因上級(jí)或同事評(píng)價(jià)而導(dǎo)致的結(jié)果失真，但是，由于受到寬大效應(yīng)等偏差的影響，被調(diào)查者往往會(huì)高估自己的能力，進(jìn)而對(duì)測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響；第三，在研究樣本方面，選定的樣本主要來自在職本科生及?？粕?，通過分析，樣本學(xué)歷偏低、女性偏多（占到總樣本的三分之二），客觀來講，樣本的代表性不足，這對(duì)研究結(jié)果的普遍意義也可能會(huì)有一定影響。

[1]Hagedoorn M., Van YN. W., Van V.E., et al. (1999). Employees' reactions to problematic events: A circumflex structure of five categories of responses ,and the role of job satisfaction. [J].Journal of Organizational Behavior, 20(3), 309-321.

[2]段錦云,王重鳴,鐘建安.大五和組織公平感對(duì)進(jìn)諫行為的影響研究[J].心理科學(xué),2007,30(l):19-22.

[3]Jeffrey A L,Linn V D..Predicting voice behavior in work group[J].Journal of Applied Psychology,1998,6:853-868.

[4]Ambrose M L. and Schminke M.The role of overall judgments in organisational justice research: A test of mediation[J].Journal of Applied Psychology,2009,91(2):491-500.

[5]Liang J, Farh J L. Promotive and prohibitive voice behavior in organizations: A two-wave longitudinal examination[A].Biannual Meeting of International Association for Chinese Management Research（ IACMR） [C].Guangzhou,China,2008.

[6]Goldberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C., Cloninger, C. R., & Gough, H. C. The International Personality Item Pool and the future of public-domain personality measures. [J].Journal of Research in Personality, 2006,40, 84-96.

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Research of the Adjustive Effect on Sense of Responsibility toward the Impact of Voice Behavior in Organizational Justice

Gu Xiaojing
(Shanghai Open University Fengxian Branch, Shanghai201499, China)

This paper explores the mechanism of action among sense of responsibility, organizational justice and voice behavior by the research of 196 employees in different working background. It uses SPSS software to analyze the questionnaires. The result shows that organizational justice as well as sense of responsibility has a positive impact on voice behavior, while sense of responsibility has no ajustive effect on the impact of voice behavior in organizational justice.

Organizational Justice; Voice Behavior; Responsibility

TP311

A

2015.04.01）

1007-757X(2015)05-0063-03

顧曉菁，（1986-），上海開放大學(xué)奉賢分校教師，碩士，研究方向：人力資源管理，奉賢，201499