袁春鳳 吳霞霞 袁蘇興

激勵機(jī)制在分層級護(hù)理授權(quán)管理中的體會

袁春鳳 吳霞霞 袁蘇興

目的 探討激勵機(jī)制在分層級護(hù)理管理中的作用。方法 應(yīng)用激勵機(jī)制，實(shí)行崗位授權(quán)管理制度，明確崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、崗位技術(shù)能力要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，營造以人為本的管理模式，充分激發(fā)護(hù)理人員的工作潛能。結(jié)果 護(hù)士對職業(yè)滿意度由59.38%提高至93.27%，離崗率由每年14.90%降低至2.43%，較好地穩(wěn)定了護(hù)士隊(duì)伍，護(hù)士整體素質(zhì)提高。結(jié)論 運(yùn)用激勵機(jī)制對護(hù)理人員進(jìn)行分層級授權(quán)管理可提高護(hù)理人員的工作熱情，是提升護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的有效方法。

激勵機(jī)制；分層級；授權(quán)管理；體會

隨著社會的進(jìn)步和醫(yī)療技術(shù)水平的提高，推動了護(hù)理事業(yè)的快速發(fā)展，護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院管理質(zhì)量的重要組成部分，護(hù)理人員的素質(zhì)決定了護(hù)理工作的服務(wù)質(zhì)量。激勵是通過有針對性地采取某種刺激來激發(fā)人的內(nèi)在動力，是管理者調(diào)動人積極性的一種重要手段[1]，在護(hù)理工作中，激勵是一種精神力量，可以滿足護(hù)士自我價(jià)值的需求，最大限度地調(diào)動了護(hù)理人員的積極性和工作熱情。文獻(xiàn)報(bào)道，運(yùn)用激勵機(jī)制主要可提高護(hù)理的水平，改善臨床護(hù)理的質(zhì)量[2]。為了加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)、促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，2011年本院將激勵機(jī)制應(yīng)用于分層級護(hù)理授權(quán)管理中，取得了較好的效果，報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選取江西省大江市第一人民醫(yī)院906名護(hù)理人員。當(dāng)中主管護(hù)師68名，副主任護(hù)師81名，護(hù)師315名，基礎(chǔ)護(hù)理人員442名；年齡21～42歲，平均年齡（29.3±8.5）歲；當(dāng)中本科361名，大專545名；?？谱o(hù)士（N3）68名、高級責(zé)任護(hù)士（N2）162名、責(zé)任護(hù)士（N1）217名、助理護(hù)士（N0）459名。

1.2 方法

1.2.1 制定激發(fā)分層級護(hù)理授權(quán)管理制度 隨著人民群眾生活水平不斷提高，基本醫(yī)療保障制度逐步完善，以及人民群眾對生命質(zhì)量、健康水平和醫(yī)療保健的更高關(guān)注，護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)，臨床服務(wù)能力需要進(jìn)一步提高，護(hù)理服務(wù)領(lǐng)域需要進(jìn)一步拓展，護(hù)理服務(wù)體系需要進(jìn)一步完善，從而適應(yīng)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人民群眾的健康服務(wù)需求[3]，根據(jù)《護(hù)士條例》、《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要2011-2015年》、《消毒供應(yīng)中心管理規(guī)范》等相關(guān)文件要求，根據(jù)本院實(shí)際情況制定護(hù)理人員績效分配考核制度，以公平、激勵、授權(quán)、競爭的方法，向臨床一線辛苦崗位、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)難度高的護(hù)理崗位傾斜，建立護(hù)理人員績效考核量化指標(biāo)、評定標(biāo)準(zhǔn)和考核項(xiàng)目等內(nèi)容。建立科室、護(hù)理部兩級績效考核小組，護(hù)理部負(fù)責(zé)每月1次對全院護(hù)理人員進(jìn)行績效考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果除與當(dāng)月績效直接掛鉤外，還與年度考核、職位晉升、評先、評優(yōu)等方面掛鉤。

1.2.2 確立護(hù)理崗位設(shè)置 護(hù)理隊(duì)伍是醫(yī)院重要的業(yè)務(wù)力量，對提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和展現(xiàn)醫(yī)院的良好形象都起到重要作用[4]。隨著人們生活水平的提高，對健康的需求增加，以往的功能制護(hù)理早已轉(zhuǎn)變?yōu)橐曰颊邽橹行牡恼w護(hù)理，因此對臨床護(hù)理工作提出了更高的要求。本院根據(jù)《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2015年）》要求，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況制定護(hù)理人員崗位管理制度，實(shí)行三級管理，將護(hù)理崗位設(shè)置分為護(hù)理管理崗位、臨床護(hù)理崗位和非臨床護(hù)理崗位。臨床護(hù)理崗位又分為普通和特殊臨床護(hù)理崗位，根據(jù)崗位職責(zé)，結(jié)合工作任務(wù)、技術(shù)難度等要素，明確崗位所需護(hù)士的任職條件。其工作的主要內(nèi)容為基礎(chǔ)護(hù)理，配合醫(yī)囑完成各項(xiàng)治療，輔助各項(xiàng)檢查操作，滿足患者的健康需求[5]。

1.2.3 合理配置護(hù)士數(shù)量 合理的配制護(hù)理人力資源是保證護(hù)理質(zhì)量、促進(jìn)學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)。按照護(hù)理崗位的職責(zé)要求合理配置護(hù)士數(shù)量特別是臨床護(hù)理崗位要結(jié)合崗位的工作量、技術(shù)難度、專業(yè)要求和工作風(fēng)險(xiǎn)等，手術(shù)室護(hù)理人員與手術(shù)間之比不低于3∶1，重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)理人員與床位比為2.5∶1，神經(jīng)外科護(hù)理人員與床位比為0.6∶1，其他臨床科室護(hù)理人員與床位比為0.4∶1，消毒供應(yīng)中心根據(jù)《規(guī)范》配置人員，輔助臨床科室護(hù)理人員定崗定編。

1.2.4 完善績效考核制度 《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則(20ll年版)》中指出護(hù)理績效考核從德、能、勤、績四方面體現(xiàn)，完善與護(hù)理服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、患者滿意度相掛鉤的績效考核制度，特別是向護(hù)理工作量大、技術(shù)難度高的臨床護(hù)理崗位傾斜，充分體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬使每個人感到才有所用、力有所展、勞有所得[6]。

1.2.5 分層級護(hù)理授權(quán)崗位和任職資格要求

1.2.5.1 臨床護(hù)理崗位任職資格 本院將臨床護(hù)理崗位又分為普通和特殊臨床護(hù)理崗位，特殊臨床護(hù)理崗位主要包括手術(shù)、麻醉、介入、腔鏡診療等高風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)的科室，特殊臨床護(hù)理崗位的護(hù)士必須填寫《九江市第一人民醫(yī)院高風(fēng)險(xiǎn)診療技術(shù)資質(zhì)申請表》，參加?？婆嘤?xùn)考核，經(jīng)護(hù)理質(zhì)量管理委員會討論審核備案，方可上崗。普通臨床護(hù)理崗位護(hù)士為專科護(hù)士、高級責(zé)任護(hù)士、責(zé)任護(hù)士任、助理護(hù)士四個層級。

1.2.5.2 ?？谱o(hù)士任職資格（N3） 專業(yè)技術(shù)職稱達(dá)到主管護(hù)師以上。護(hù)理專業(yè)本科以上學(xué)歷，在相應(yīng)?？茝氖伦o(hù)理工作5年以上的注冊護(hù)士[7]。熟練掌握專科理論、護(hù)理操作技術(shù)，有豐富的臨床護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)和帶教工作能力。每年接受相應(yīng)專業(yè)領(lǐng)域的繼續(xù)教育達(dá)25學(xué)分以上，及時(shí)跟蹤并掌握國內(nèi)外本?？菩吕碚?，每年需參與開展科研項(xiàng)目和短期專題講座，不斷更新知識，開拓思路。

1.2.5.3 高級責(zé)任護(hù)士任職資格（N2） 專業(yè)技術(shù)職稱達(dá)到護(hù)師以上。學(xué)歷為護(hù)理專業(yè)大專及以上，經(jīng)過院內(nèi)2個以上?？戚嗈D(zhuǎn)并在本?？乒ぷ?年以上。經(jīng)過市級及以上衛(wèi)生行政主管部門組織的培訓(xùn)和必須完成的護(hù)理繼續(xù)教育內(nèi)容。熟練掌握基礎(chǔ)護(hù)理理論及常用急救技術(shù)，運(yùn)用護(hù)理程序開展工作，落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理和專科護(hù)理。

1.2.5.4 責(zé)任護(hù)士任職資格（N1） 專業(yè)技術(shù)職稱達(dá)到護(hù)士以上，學(xué)歷為全日制大專畢業(yè)，取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格，并進(jìn)行注冊，臨床工作1～5年的護(hù)士。經(jīng)過院內(nèi)規(guī)范化培訓(xùn)1年，能按照護(hù)理工作流程、護(hù)理工作標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)范、常規(guī)等熟練完成各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理和部分?？谱o(hù)理工作[7]。

1.2.5.5 助理護(hù)士任職資格（N0） 學(xué)歷為大專畢業(yè)（含非全日制）以上，通過護(hù)士執(zhí)業(yè)考試。須經(jīng)過醫(yī)院人事科組織的崗前醫(yī)務(wù)人員需要掌握的有關(guān)法律、法規(guī)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)務(wù)人員行為規(guī)范、醫(yī)院工作制度、文化建設(shè)等培訓(xùn)和院內(nèi)在職人員全科護(hù)士崗位培訓(xùn)，完成24項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)訓(xùn)練、完成本職稱范圍的繼續(xù)教育和考試合格，協(xié)助責(zé)任護(hù)士完成低技術(shù)性基礎(chǔ)護(hù)理工作及非技術(shù)性護(hù)理工作。

1.3 觀察指標(biāo) 分別在分層級前后調(diào)查護(hù)理人員的滿意度，包括滿意與不滿意2個選項(xiàng)，同時(shí)調(diào)查護(hù)理人員是否存在離崗的想法，統(tǒng)計(jì)存在離崗想法所占比例。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS18.00統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以采用χ2檢驗(yàn)；以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 分層級護(hù)理授權(quán)管理后滿意度比較 在采用分層級授權(quán)管理模式以后，本組護(hù)理人員的滿意度顯著優(yōu)于采用分層級授權(quán)管理模式以前（P＜0.05）。見表1。

表1 分層級護(hù)理授權(quán)管理后滿意度比較(n)

2.2 分層級護(hù)理授權(quán)管理后離崗比較 在采用分層級授權(quán)管理模式以后，本組護(hù)理人員的產(chǎn)生離崗想法護(hù)理人員的比例明顯低于采用分層級授權(quán)管理模式以前（P＜0.05）。見表2。

表2 分層級護(hù)理授權(quán)管理后離崗比較(n)

3 討論

近年來因各種原因造成護(hù)士離職較高，影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展[8]，護(hù)理人員配置不足導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降，由于多種因素的影響，護(hù)理工作中出現(xiàn)的失誤和缺陷引發(fā)的護(hù)患糾紛也會對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。研究表明，人的主觀能動性充分發(fā)揮與否，對自身效能的釋放程度影響很大[9]，有著80%～90%與20%～30%的差異，激勵作為一種管理手段，以動態(tài)的方式調(diào)動員工的積極性，其目的在于充分挖掘員工的潛能，獲得較高的工作績效[10]，分層次授權(quán)管理后，本院護(hù)理人員的學(xué)習(xí)氛圍濃厚，她們真切體會到知識不足帶給自己的壓力[11]，因此主動利用業(yè)余時(shí)間參加繼續(xù)教育和各種培訓(xùn)的人員達(dá)到90%以上，分層次授權(quán)管理也滿足了不同目標(biāo)護(hù)理人員的需求，在現(xiàn)代化醫(yī)院管理中要創(chuàng)造一流的服務(wù)水平和護(hù)理技能，必須建全以人為本的護(hù)理管理機(jī)制，隨著激勵機(jī)制的不斷完善，護(hù)理人員也會注重自身技能、水平等綜合素質(zhì)的提升，這樣才能充分調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)護(hù)理工作質(zhì)量的提升、促進(jìn)醫(yī)院的有效管理和發(fā)展。

有文獻(xiàn)資料提出，倘若護(hù)理人員自身學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、操作水平等方面存在明顯的差異性，其在?？婆嘤?xùn)的過程中對于培訓(xùn)內(nèi)容的需求也存在明顯的差異性。通過采用分層級授權(quán)管理模式，能夠依照各級護(hù)理人員自身的知識體系與專業(yè)能力，制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容與方案，使得每1個護(hù)理人員的積極性與能動性都能被充分的調(diào)動起來，并且通過一套明確的、完善的晉升體系，能夠?yàn)閺V大護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃確定相應(yīng)的方向。而本組研究數(shù)據(jù)當(dāng)中，在采用分層級授權(quán)管理模式以后，護(hù)理人員的滿意度達(dá)到了93.27%，并且產(chǎn)生離崗想法的護(hù)理人員比例也下降為2.43%，顯著優(yōu)于采用分層級授權(quán)管理模式以前的59.38%與14.90%，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），與相關(guān)文獻(xiàn)的研究結(jié)果完全一致。

綜上所述，運(yùn)用激勵機(jī)制對護(hù)理人員進(jìn)行分層級授權(quán)管理可提高護(hù)理人員的工作熱情，促進(jìn)護(hù)理人員更為積極、主動的工作，值得臨床推廣應(yīng)用。

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10.3969/j.issn.1009-4393.2015.15.007

江西 332000 江西省九江市第一人民醫(yī)院護(hù)理部 (袁春鳳 吳霞霞 袁蘇興)