劉有斌，徐延林

（重慶工商大學(xué)，重慶 400067）

“新常態(tài)”下，我國(guó)經(jīng)濟(jì)情勢(shì)在不斷優(yōu)化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力與時(shí)俱進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正擁有前所未有的發(fā)展機(jī)遇和條件。新形勢(shì)下，公民的民主意識(shí)日益增強(qiáng)，信息獲取渠道日趨科技化、多元化，這就對(duì)公共組織的服務(wù)提出了新的要求。當(dāng)前，我國(guó)公共部門人力資源考評(píng)體系在觀念、操作和理論等層面存在諸多問(wèn)題。公共部門應(yīng)全面正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)，加大人力資源測(cè)量與評(píng)估力度，深化績(jī)效考評(píng)體系研究，進(jìn)一步構(gòu)建和完善績(jī)效考評(píng)體系。由此，著眼于“新常態(tài)”下公共部門的目標(biāo)優(yōu)化，深入研究與分析公共組織人力資源績(jī)效考評(píng)過(guò)程中存在的新情況和新問(wèn)題，采取科學(xué)有效措施，完善其人力資源績(jī)效考評(píng)體系是很必要的。

一、我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)：內(nèi)涵界定

關(guān)于公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)體系的研究，關(guān)鍵是對(duì)公共部門進(jìn)行界定，其次是對(duì)影響公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的多元因素進(jìn)行解構(gòu)。筆者認(rèn)為，應(yīng)通過(guò)對(duì)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵界定，結(jié)合實(shí)際找出其存在的癥結(jié)，采取定量與定性分析的方法相結(jié)合，進(jìn)一步完善人力資源開(kāi)發(fā)與管理的相關(guān)考評(píng)體系。

（一）關(guān)于公共部門的界定

“公共部門相對(duì)于私人部門而言，指處理社會(huì)的各種公共事務(wù)，提供各種公共物品的部門”；“傳統(tǒng)的公共部門主要指政府，其前提是認(rèn)為只有政府才是公共物品的唯一提供者?！盵1]筆者認(rèn)為，我國(guó)社會(huì)組成主要分為三種類型：第一，政府以及機(jī)關(guān)組織；第二，商業(yè)性質(zhì)的各類企業(yè)；第三，介于前兩者之間的公共機(jī)構(gòu)（在我國(guó)稱為事業(yè)單位）。從廣義上講，我國(guó)現(xiàn)有的公共部門主要包括第一類型和第三類型，既包括政府及其機(jī)關(guān)組織，特別是管理國(guó)家社會(huì)事務(wù)的行政組織，同時(shí)也包括由政府管理的國(guó)有企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院和國(guó)家授權(quán)組織等；從狹義上講，我們將擁有強(qiáng)制權(quán)力、執(zhí)行法律、管理社會(huì)事務(wù)的各種職能部門，歸為社會(huì)公共部門。

新常態(tài)下我國(guó)社會(huì)公共部門不單純包括政府及其機(jī)關(guān)組織，還包括政府以外的國(guó)有部門，如公共事業(yè)單位和非營(yíng)利性公有組織等，這些都是我國(guó)公共部門的有機(jī)組成部分。公共部門是指公共組織以國(guó)家公有權(quán)力與義務(wù)為前提，其合法性受國(guó)家公眾的監(jiān)督與支持。公共部門依照國(guó)家法律管理各項(xiàng)社會(huì)事務(wù)，不以市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)為為目標(biāo)，其追求的是各種社會(huì)公有利益，對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)公共物品與公共秩序的安全，保障社會(huì)價(jià)值與利益的合理分配。

（二）公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵

新常態(tài)下我國(guó)公共部門人力資源管理日益走向規(guī)范化、科學(xué)化，人力資源管理在公共部門中的作用日益凸顯[2]。一般來(lái)講，人力資源績(jī)效是指工作人員通過(guò)一定付出達(dá)到規(guī)定目標(biāo)或完成應(yīng)有任務(wù)，包括工作效率、工作效果，以及這些舉措對(duì)管理戰(zhàn)略的影響效果。公共部門績(jī)效考評(píng)是人力資源部門通過(guò)統(tǒng)計(jì)、分析、判斷和評(píng)估工作人員在相應(yīng)崗位擁有何種工作效果的過(guò)程。美國(guó)工程師墨菲把績(jī)效定義為與組織的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為，國(guó)際著名人力資源專家約翰·伯納丁等專家認(rèn)為，績(jī)效是在特定時(shí)間范圍，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上產(chǎn)出的結(jié)果記錄。實(shí)際上，績(jī)效既包括工作結(jié)果也包括工作行為，績(jī)效反映了員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程[3]。本文研究的公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)，是指以政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位人力資源狀況為研究對(duì)象，以公平和效率為目標(biāo)，依法科學(xué)地對(duì)人力資源進(jìn)行全方位考核與評(píng)估的過(guò)程。從公共部門的管理目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，科學(xué)預(yù)測(cè)、有效評(píng)估公共部門綜合環(huán)境變化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的影響，形成科學(xué)的管理策略以保證公共部門及時(shí)獲得高效和高質(zhì)的人力資源過(guò)程。我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)涵如下。

1.綜合環(huán)境形成動(dòng)態(tài)變化。公共部門的綜合環(huán)境是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的變化過(guò)程，公共部門綜合環(huán)境的變化在相當(dāng)程度上影響其人力資源管理的整體質(zhì)量。公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)就是科學(xué)有效地考核和評(píng)估內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)個(gè)人能力的影響，以保證公共部門在執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中達(dá)到高效率與好效果。

2.個(gè)人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展。公共部門是由諸多個(gè)人組成的，其正常運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)個(gè)人的貢獻(xiàn)。公共部門要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化，不僅需要滿足公共部門成員的正當(dāng)需求，也要實(shí)踐部門與個(gè)人的聯(lián)動(dòng)發(fā)展。其目的在于調(diào)動(dòng)公共部門人力資源的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高管理工作效率和效果，最終吸引到更多高質(zhì)量的人力資源，以滿足公共部門發(fā)展的客觀實(shí)際需求。

（三）我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的影響因素

公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性、合理性受多元因素的客觀影響。同時(shí)，公共部門具有一定的特殊性，所處環(huán)境具有復(fù)雜多變性，在其績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中必須堅(jiān)持主觀與客觀相結(jié)合，深入研究和考量績(jī)效考評(píng)，在客觀現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上，使公共部門的人力資源績(jī)效考評(píng)真正具有可操作性。一般來(lái)說(shuō)，我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的主要影響元素分為客觀和主觀兩種。

1.客觀因素。客觀因素是指影響公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的客觀存在的外部因素，主要包括：（1）政治體制。主要包括公共部門的職責(zé)范圍、權(quán)力的運(yùn)行方式和領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人力資源績(jī)效管理的理解程度，這些對(duì)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)具有較大的影響。（2）經(jīng)濟(jì)因素。包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度決定了人力資源的效率和效果，當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快時(shí)，必然要求公共部門工作人員高效率和好效果地提供服務(wù)，也就是本文所說(shuō)的“高績(jī)效”。另外，經(jīng)濟(jì)模式制約著公共部門人力資源類型的選擇。不同的經(jīng)濟(jì)模式下，公共部門人力資源的選擇是不盡相同的，當(dāng)然其績(jī)效考核的方式也是不盡相同的。（3）社會(huì)環(huán)境。社會(huì)環(huán)境不僅包括社會(huì)發(fā)展的狀況，也包括社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化。前述三種因素的變化都將影響公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的整體效果和水平。

2.主觀因素。主觀因素主要是由公共部門內(nèi)部的變化而導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生變化的多元因素，主要包括：（1）公共部門管理職能和管理目標(biāo)的變化。管理目標(biāo)將根據(jù)綜合環(huán)境的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整，公共部門管理職能側(cè)重點(diǎn)同樣會(huì)產(chǎn)生轉(zhuǎn)變，公共部門人力資源績(jī)效考的方向因此受到影響。（2）公共部門人力資源管理者的地位和內(nèi)功修煉。人力資源管理者的權(quán)限和工作積極性，還有威信高低以及說(shuō)服力，這些都會(huì)影響到組織實(shí)施績(jī)效考評(píng)的力度，在推動(dòng)績(jī)效概念和績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施上發(fā)揮著不可替代的作用。（3）公共部門內(nèi)部各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效考評(píng)的態(tài)度。公共部門內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考評(píng)的支持力度，各級(jí)管理者是否能夠系統(tǒng)地看待績(jī)效考評(píng)、是否能夠?qū)⒖?jī)效考評(píng)融入日常的管理過(guò)程中，這些都將影響著績(jī)效考評(píng)的正常進(jìn)行。（4）公共部門先進(jìn)科技的利用程度?？萍及l(fā)展與利用水平將會(huì)直接影響公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。

二、我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題

新常態(tài)下，我國(guó)相當(dāng)一部分公共部門的人力資源管理觀念還相對(duì)落后，現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)無(wú)法支撐人力資源績(jī)效考評(píng)的順利實(shí)施，而且往往領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考評(píng)重要性的認(rèn)識(shí)還停留在比較膚淺的水平上，系統(tǒng)性和評(píng)估體系也有待進(jìn)一步完善。

（一）觀念的問(wèn)題：認(rèn)識(shí)不全面、不充分

觀念的問(wèn)題是公共部門實(shí)施績(jī)效考評(píng)過(guò)程中最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效考評(píng)得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全體公務(wù)人員的績(jī)效意識(shí)，改變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念。

人力資源績(jī)效考評(píng)作為應(yīng)用性極強(qiáng)的內(nèi)容，是公共部門人力資源測(cè)量與評(píng)估的重要技術(shù)手段之一。各級(jí)管理人員認(rèn)知觀念的正確與否，在一定程度上影響著公共部門的發(fā)展。新常態(tài)下公共部門成員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)存在著很多誤區(qū)，最主要的有兩種：一種是“高效率”，忽視良好效果；一種是“萬(wàn)能論”，不分場(chǎng)合、不分地點(diǎn)、不分人員，采用同一績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考評(píng)結(jié)果的合理性受到質(zhì)疑，影響了人才測(cè)評(píng)工作的整體聲譽(yù)，嚴(yán)重破壞了人才測(cè)評(píng)的良性發(fā)展[4]。西方發(fā)達(dá)國(guó)家高度重視公共部門績(jī)效考評(píng)工作，并將其作為公共部門人力資源管理的所應(yīng)遵守的行為規(guī)范、共同信仰、普遍價(jià)值觀。然而，我國(guó)相當(dāng)一部分公共部門的管理者，完全利用政治思維來(lái)管理與解決日常問(wèn)題，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)而有序的績(jī)效管理測(cè)評(píng)制度?？傊覈?guó)公共部門的人力資源管理還有待樹(shù)立科學(xué)而合理的績(jī)效考評(píng)理念。

（二）人力資源績(jī)效考評(píng)：缺乏系統(tǒng)性

公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)工作是一項(xiàng)綜合性的管理工程，它關(guān)系到人力資源管理的各個(gè)重要環(huán)節(jié)；反之，人力資源管理的其他環(huán)節(jié)也影響到人力資源績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和可操作性。工作分析是公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)性工作。通過(guò)工作分析，根據(jù)崗位職責(zé)、權(quán)限做出科學(xué)而具體的規(guī)劃，這樣的績(jī)效考評(píng)才更具有說(shuō)服力。

新常態(tài)下，我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)受到一定的制度規(guī)約，工作分析也時(shí)常受到上級(jí)主管部門或管理者的干預(yù)，獨(dú)立性缺乏，從而造成公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和可操作性[5]?？?jī)效考評(píng)本身的性質(zhì)決定了它是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的事情。公共部門的部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考評(píng)持懷疑態(tài)度，被考評(píng)者并不清楚績(jī)效考評(píng)的作用。同時(shí)，公共部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果不理想也使得績(jī)效考評(píng)工作難以開(kāi)展，其原因包括：缺乏公共部門領(lǐng)導(dǎo)的支持、工作標(biāo)準(zhǔn)不具體、考評(píng)存在偏見(jiàn)、評(píng)估程序繁瑣等。公共部門人力資源管理缺乏一種科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木C合考評(píng)系統(tǒng)制。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才發(fā)展生存渠道必須具備公平、合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，組織考評(píng)與社會(huì)考評(píng)相結(jié)合。

（三）公共部門績(jī)效考評(píng)：實(shí)施情況缺乏評(píng)估

績(jī)效考評(píng)在公共部門日常人力資源管理活動(dòng)中能夠擁有何種效果，是否達(dá)到了績(jī)效考評(píng)的初始目標(biāo)、整體管理目標(biāo)，是否需要進(jìn)一步修改和完善，在很大程度上取決于人力資績(jī)效考評(píng)及實(shí)施效果的評(píng)估。

采用科學(xué)的方法，對(duì)績(jī)效考評(píng)實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)估是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，其目的在于使人力資源的價(jià)值能夠量化，準(zhǔn)確有效的剖析人力資源績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中存在的癥結(jié)。有針對(duì)性的采取科學(xué)而有效的措施完善其績(jī)效考評(píng)體系，使其與綜合環(huán)境變化、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和管理目標(biāo)變化相適應(yīng)，規(guī)避管理實(shí)施不當(dāng)帶來(lái)負(fù)面效果，提高人力資源績(jī)效考評(píng)的效度。新常態(tài)下我國(guó)公共部門充分重視人力資源考核，卻對(duì)人力資源績(jī)效評(píng)估有所忽視，導(dǎo)致人力資源績(jī)效考評(píng)缺乏一定的科學(xué)性和合理性，使績(jī)效考評(píng)的效果不佳。高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐以公共組織成員為中心，采取靈活的績(jī)效考評(píng)方式、團(tuán)隊(duì)工作和信息共享，賦予組織成員參與績(jī)效考評(píng)的權(quán)力，提高公共部門人力資源的知識(shí)技能以及主動(dòng)性，為整個(gè)績(jī)效考評(píng)創(chuàng)造更大的實(shí)踐價(jià)值。

三、完善公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)體系

人力資源績(jī)效考評(píng)是公共部門管理人員所承擔(dān)的一項(xiàng)重要職責(zé)，而公共部門的組織和人事部門則主要承擔(dān)這方面的責(zé)任。有一些人認(rèn)為，所有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系都存在很多缺陷，它們是被人為操縱的、被濫用的、專職的以及不利于提高工作效率的[6]。一個(gè)好的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程可確保從事相同職位工作的員工能夠根據(jù)相同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以評(píng)價(jià)。人力資源績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容體現(xiàn)了公共部門對(duì)員工的基本要求。公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)體系，其評(píng)價(jià)指標(biāo)是否科學(xué)有效，其實(shí)施是否具有可操作性，這些都將直接關(guān)系到人力資源管理的長(zhǎng)期性、科學(xué)性、公平性。

（一）我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的有效路徑

針對(duì)我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題，本文提出相應(yīng)的措施。

1.理念創(chuàng)新?？?jī)效考評(píng)是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要技術(shù)手段之一，對(duì)公共部門管理和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)都有重要作用。新常態(tài)下，我們要克服傳統(tǒng)管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，科學(xué)領(lǐng)悟人力資源績(jī)效考評(píng)的實(shí)踐職能，科學(xué)利用績(jī)效考評(píng)結(jié)果，才能高效進(jìn)行人力資源績(jī)效考評(píng)工作。

2.建立協(xié)調(diào)機(jī)制。人力資源績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代公共部門人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，其他環(huán)節(jié)應(yīng)與績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)，才能使人力資源管理效用最大化。

3.加強(qiáng)科學(xué)評(píng)估。公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)的可操作性，有利于降低人力資源績(jī)效考評(píng)的機(jī)會(huì)成本，并且要隨著綜合環(huán)境變化和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整而不斷深化科學(xué)評(píng)估策略。

（二）完善公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)體系

公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)體系的建立，要科學(xué)分析影響人力資源績(jī)效考評(píng)的綜合因素，充分利用正確合理的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，使其具有科學(xué)性和可行性。在我國(guó)公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)體系中，筆者認(rèn)為，應(yīng)該從“組織意識(shí)”、“身體素質(zhì)和個(gè)人能力”、“工作業(yè)績(jī)和外部評(píng)價(jià)”等三個(gè)方面進(jìn)行考核。

1.組織意識(shí)。組織意識(shí)實(shí)質(zhì)上是一種工作狀態(tài)的衡量，是對(duì)人力資源在工作中付出的一種定位。團(tuán)隊(duì)合作精神是公共部門管理者水平的重要度量。公共部門管理屬于團(tuán)隊(duì)管理的組成部分。為了提升應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力，團(tuán)隊(duì)構(gòu)建要求成員客觀組織意識(shí)內(nèi)化于胸。團(tuán)隊(duì)目標(biāo)要求集體負(fù)責(zé)，需要成員間的配合和合作。公共部門人力資源績(jī)效考評(píng)應(yīng)該以公共組織為核心，尊重組織管理目標(biāo)。管理成員要求密切關(guān)注于內(nèi)部成員組織意識(shí)，強(qiáng)調(diào)在團(tuán)隊(duì)合作和奉獻(xiàn)精神[7]。

2.身體素質(zhì)和個(gè)人能力。身體素質(zhì)的考評(píng)主要包括身體健康度、工作適應(yīng)力、精神意志力等；個(gè)人能力主要包含三部分，一是知識(shí)素養(yǎng)，二是專項(xiàng)技能，三是工作經(jīng)驗(yàn)。工作能力的考評(píng)不僅是對(duì)員工相關(guān)工作能力進(jìn)行考量，更重要的是衡量其能力所帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)效果。

3.效果與外部評(píng)價(jià)。效果是指履行職能的效率和結(jié)果。效果可以通過(guò)數(shù)字來(lái)衡量，主要表現(xiàn)為工作數(shù)量、工作質(zhì)量和社會(huì)效果三個(gè)方面。外部評(píng)價(jià)主要是對(duì)工作效果的評(píng)價(jià)。工作效果主要從出勤率、工作效率、工作成果、公眾滿意度、社會(huì)效果等指標(biāo)來(lái)衡量，是客觀性的評(píng)價(jià)維度。

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