馮蜀笑

[內(nèi)容提要] 目前，社會各界對公共部門資金使用情況的監(jiān)督力度越來越大，公共部門資金使用情況越來越透明化。制定合理的公共部門績效管理方案進而提高公共部門的管理效率和行動力變得尤為重要。相對于西方國家，我國的公共部門績效管理還存在著一些問題。本文首先介紹了公共部門績效管理方案的含義和我國實現(xiàn)績效管理的社會背景，隨后闡述了我國在公共部門實行績效管理過程中遇到的問題，并對此提出了幾點適合中國國情的建議。

[關(guān)鍵詞]公共部門 績效管理

公共部門績效管理是上世紀80年代歐美國家為適應(yīng)社會和民眾對公共部門的監(jiān)督而率先提出的一種制度，目前歐美等發(fā)達國家的公共部門績效管理制度已經(jīng)比較完善和成熟，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。通過公共部門績效管理可以充分調(diào)動公共部門員工的積極性，提高公共部門員工的忠誠度，在部門員工之間產(chǎn)生一種競爭關(guān)系，進而提升了部門的管理效率和行動力，有利于社會資源的整合，節(jié)省資源浪費以便實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。然而，我國由于引入公共部門績效管理制度較晚，現(xiàn)在績效管理制度還略有欠缺，多方面管理體制都不太完善。因此，從我國基本國情出發(fā)，總結(jié)我國現(xiàn)在公共部門績效管理遇到的問題，走出一條具有中國特色的公共部門績效管理制度至關(guān)重要。

一、公共部門績效管理含義及社會背景

（一）公共部門績效管理含義

公共部門是指提供公共服務(wù)或者公共產(chǎn)品的部門，其目標是保障國家的公共利益，代表性的部門有政黨以及政黨機關(guān)、政府部門、各種事業(yè)單位和國有企業(yè)等?？冃侵冈谝粋€規(guī)定時間段，根據(jù)部門的員工完成部門分配給他任務(wù)的進度以及完成的出色程度，來衡量這個規(guī)定時間段內(nèi)員工的業(yè)績表現(xiàn)，并根據(jù)績效對其給予相應(yīng)的回報。公共部門績效管理就是在黨政機關(guān)等國家公共部門實現(xiàn)績效管理的措施，以公共部門完成社會公共服務(wù)、維護社會公共利益、管理公共事務(wù)的質(zhì)量等為依據(jù)，由社會或者專門的部門對其進行監(jiān)督和評估，來決定公共部門的績效。

（二）公共部門績效管理實施的背景

上世紀80年代，公共部門的績效管理制度興起于歐美國家的新公共管理運動，當(dāng)時正值歐美國家經(jīng)濟蕭條財政赤字的困難時期，人們對公共部門實行的壟斷政策嚴重不滿，進而發(fā)起了以市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)的運動。新公共管理運動把私人部門和民營企業(yè)中的管理制度引入公共部門，把民營企業(yè)中的績效管理制度引入公共部門，進而催生出了公共部門績效管理制度。我國是在上世紀90年代之后才引入了公共部門.隨著改革開放不斷的推進，我國由計劃經(jīng)濟完成了向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，公共部門績效管理制度因此受到了我國的重點關(guān)注。

二、公共部門績效管理現(xiàn)存問題

（一）績效評定方式單一

我國公共部門的績效評定大多是采用上級部門對下級部門進行評定和上級領(lǐng)導(dǎo)對下級員工進行評定的方式。一是這種單一的評定方式?jīng)]有考慮到下級對上級的評價以及社會的評價，有可能造成某些員工憑借和上級良好的私人關(guān)系知錯不改、有恃無恐等行為。二是這種單一的績效評定方式主觀能動性太強，包含了太多的主觀因素在內(nèi)，有失公允，不利于培養(yǎng)員工的積極性，反而會使一部分積極向上的人郁郁不得志最終失去積極性。三是這種單一的績效評定方式可能會存在暗箱操作，容易滋生任人唯親、拉幫結(jié)派的惡劣情況，造成嚴重的部門不良影響。公共部門把精力集中到內(nèi)斗和拉幫結(jié)派，民眾的需求反而得不到解決，嚴重影響公共部門的服務(wù)質(zhì)量。

（二）績效評定指標不合理

近些年，為應(yīng)對經(jīng)濟全球化和多邊貿(mào)易，我國把發(fā)展的重心放在了經(jīng)濟上，全國各地都在大力倡導(dǎo)發(fā)展經(jīng)濟。公共部門作為我國民眾的領(lǐng)導(dǎo)和核心，也將經(jīng)濟發(fā)展放在了公共部門業(yè)務(wù)的核心位置。因此，經(jīng)濟增長率也成了公共部門績效評定的核心指標，像優(yōu)秀的公共服務(wù)、民生問題等指標反而成了二等指標?？冃гu定時，經(jīng)濟指標的重要程度往往能達到公共服務(wù)、民生問題等指標的幾倍或者幾十倍，甚至在有些地區(qū)，只看重經(jīng)濟發(fā)展，根本不考慮其他指標。這種以經(jīng)濟增長率作為公共部門績效評定核心指標的情況會造成公共部門價值觀偏離，扭曲了公共部門的基本目標，同時還容易產(chǎn)生一些虛報數(shù)據(jù)和面子工程等問題，不利于公共部門的健康發(fā)展。

（三）相關(guān)理論和實踐不足

歐美國家的公共部門績效評定制度是在新公共管理運動提出的新公共管理理念的基礎(chǔ)上實施的，經(jīng)過多年的發(fā)展現(xiàn)已十分成熟。我國引入公共部門績效管理制度稍晚，還沒有建立起完整的績效管理體系，績效評定指標和績效評定方式都沒有明確.評定模型和技術(shù)上都還有欠缺。另外，我國公共部門績效評定領(lǐng)域的人才較少，國內(nèi)各大高校開展這門課程的較少，開設(shè)這門課程專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生由于績效評定方式單一和績效評定指標不合理等原因，就業(yè)機會相對不多，因此相關(guān)領(lǐng)域人才發(fā)展空間嚴重不足。由于沒有專項資金等國家政策的大力扶持，國內(nèi)這個領(lǐng)域的資深研究者也較少，同時結(jié)合中國公共部門績效管理仍處于相對落后的階段，實踐過程中遇到的問題很多，但是解決問題的經(jīng)驗相對較少，理論和實踐結(jié)合的較少。

三、公共部門績效管理相關(guān)建議

（一）績效評定方式多元化

為應(yīng)對公共部門績效評定方式單一的問題，應(yīng)引入多方位的績效評定方式。首先是公共部門內(nèi)部的評定方式，除了單一的上級對下級的績效評定，還應(yīng)加入下級對上級的績效評定以及同級別員工之間的評定，盡量多的擴大評定標準，以此避免公共部門通過績效評定形成的拉幫結(jié)派、任人唯親的惡劣情況。在公共部門外部的評定方式，應(yīng)該引入公共評定方式和社會專業(yè)評定機構(gòu)進行評定。通過在公共部門官方網(wǎng)站上面開通評定投票和投訴信箱，充分的考慮民眾給予的意見建議。同時，還應(yīng)開通微博和微信公眾號等，與民眾更好的實現(xiàn)互動，提升公共部門的透明度和公開性。社會專業(yè)評定機構(gòu)應(yīng)該由不涉及公共部門利益的并且有一定的專業(yè)知識的專業(yè)人員來評定，國內(nèi)高校就是一個很好的選擇。

（二）績效評定指標合理化

針對績效評定指標不合理的問題，除了經(jīng)濟增長率，還應(yīng)該引入更多績效評定指標，諸如環(huán)境治理、民生工程、社會治安等。對這些績效評定指標按照國家政策和當(dāng)?shù)匦枨筮M行劃分不同的級別，同時引入評分機制對不同級別的評價指標給出不同的分數(shù)。在績效評定中綜合考慮所有的指標，已經(jīng)達標的評定指標分數(shù)加起來做一個總的績效評定，對于那些沒有達標的進行不加不減處理，對于那些指標完成度特別差的實行減分標準。此外，在設(shè)定績效評定指標的過程中，應(yīng)該注意以提供高質(zhì)量公共服務(wù)為主要方向，不應(yīng)該過于繁瑣和形式主義。

（三）注重理論和實踐相結(jié)合

針對我國公共部門績效管理理論和實踐不足的情況。一是應(yīng)該向歐美國家學(xué)習(xí)，借鑒其先進的管理制度和管理經(jīng)驗，不斷推進我國公共部門績效管理制度的發(fā)展。同時，在高校內(nèi)引入外來人才，大力發(fā)展相關(guān)學(xué)科，培養(yǎng)人才。二是在實施公共部門績效管理過程中應(yīng)注意理論結(jié)合實踐，不斷推進績效評估指標和績效評估方法的完善。三是在借鑒歐美國家的公共部門績效管理措施時不能生搬硬套，要與中國國情相結(jié)合，因地制宜找出最適合的方案。

四、總結(jié)

公共部門績效管理能極大的提升部門的管理效率和行動力，本文分析了公共部門績效管理的背景以及在我國所遇到問題，針對遇到的問題提出了幾點建議。在公共部門績效管理發(fā)展過程中應(yīng)結(jié)合中國國情，走出一條符合中國國情的中國特色社會主義公共部門績效管理道路。