國網(wǎng)甘肅省電力公司經(jīng)濟技術(shù)研究院 劉俊

1 引言

一般而言，工作幸福指數(shù)指的是員工對自己工作質(zhì)量變化的心理感受，它是評價企業(yè)員工工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的重要參數(shù)。著名的美國經(jīng)濟學(xué)家薩繆爾森曾經(jīng)提出過“幸福指數(shù)＝效用/欲望”的計算公式。

在此我們可以清晰地看到，企業(yè)員工的幸福值既包括有企業(yè)帶給員工的工作環(huán)境、薪水待遇等硬性指標(biāo)，同時又包括員工對自身的期望值。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的生活更加豐富多彩，相應(yīng)的，企業(yè)員工對企業(yè)的要求也相應(yīng)地有所增強。

在新的時代背景下，加強對薪酬福利管理與企業(yè)員工工作幸福指數(shù)關(guān)系的研究與探討，并進而找到如何提高員工工作幸福指數(shù)的措施，對于企業(yè)以及社會來說都是非常重要的。

2 薪酬福利管理與企業(yè)員工工作幸福指數(shù)之間的關(guān)系

2.1 薪酬福利管理是提高企業(yè)員工工作幸福指數(shù)的充分條件

薪酬福利管理作為企業(yè)員工工作幸福指數(shù)的有機組成，對員工的日常工作、生活意義重大。一般來說，企業(yè)員工作為一個社會個體，有物質(zhì)的需求，只有基本的生活保障得到滿足，企業(yè)員工才能在社會上生存，才開始從內(nèi)心憧憬幸福。假如企業(yè)工人連最基本的生活需求都得不到滿足，又如何去探討幸福！著名的美國心理學(xué)家馬斯洛將人類的需求分為情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求等五個層次。這些需求相互之間關(guān)系較為緊密，制約著員工的工作幸福指數(shù)。

對于企業(yè)而言，它們在創(chuàng)造社會價值、獲取經(jīng)濟利潤的同時，也承擔(dān)著滿足員工最低生活保障的需求。從赫茨伯格的“雙因素”激勵理論我們能夠看出，員工產(chǎn)生強烈工作愿景的動因是由安全與激勵因素所導(dǎo)致的。如果企業(yè)員工自身的安全得不到有效地保障，那么就會使得員工產(chǎn)生消極怠工、負(fù)面情緒甚至?xí)岢鲛o職。

一方面，員工總的薪水待遇是否能夠滿足員工自身基本的生活需求是影響企業(yè)員工幸福指數(shù)的重要參數(shù)。當(dāng)前，我國正處在并將長期處在社會主義初級階段，國內(nèi)有相當(dāng)一部分的企業(yè)需要依靠手工勞動力，然而，由于一些外在因素的影響，一些企業(yè)員工的薪水待遇日漸不能滿足基本生活需要。

另一方面，相關(guān)的薪水待遇分配制度是否公正、公平，也是制約企業(yè)員工幸福指數(shù)的重要原因。從經(jīng)濟全球化的大背景來看，企業(yè)只有深刻認(rèn)識到員工幸福指數(shù)與薪酬福利管理的重要關(guān)系，以此為起點，建立健全一個科學(xué)、公正、合理的收入分配制度，將企業(yè)員工的付出與自身的收入成正比，才會在提高員工工作幸福指數(shù)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 薪酬福利管理并不是提高員工工作幸福指數(shù)的必要條件

薪酬福利管理是員工工作幸福指數(shù)的充分條件，但并非它的必要條件。一般來說，當(dāng)員工們基本的生活、生產(chǎn)需求得到滿足之后，就自然而然地會追尋更高層次的需求，這也無可厚非。因此，對于相關(guān)企業(yè)來說，這時就應(yīng)該積極調(diào)整公司規(guī)劃，緊跟社會與市場潮流，在加快發(fā)展的同時，推出切實可行的政策來滿足員工一些高層次的需求，以此來提高員工工作幸福指數(shù)。

2.3 員工工作幸福指數(shù)和員工辭職率的相關(guān)性分析

員工的工作幸福指數(shù)對員工在將來是否會辭職將會產(chǎn)生很大的影響。有數(shù)據(jù)表明，在企業(yè)內(nèi)部，有許多員工并不想一直呆在一個公司。現(xiàn)在，他們雖然仍然在企業(yè)供職，還沒有提出辭職要求，但是，其在未來辭職的可能性很大，因此，可以將他們視為公司潛在的流失雇員，目前他們可能還在留戀于公司較好的發(fā)展前景以及較高的福利待遇，不過從總體上來說，他們對自己的工作滿意度較差，并且可能會隨時離開企業(yè)。

3 提高員工工作幸福指數(shù)的薪酬管理措施

3.1 建立健全完善的薪酬福利與分配制度，滿足員工的生理因素

一方面，在新的社會歷史時期，企業(yè)要樹立法制意識，建立健全基本薪酬福利制度，通過提高員工的福利待遇，確保員工的生活需要；同時，企業(yè)還要樹立起科學(xué)發(fā)展觀的管理理念，以人為本，尊重員工人格，關(guān)心員工生活，增加對人力資源的投入，為員工創(chuàng)造一個好的工作與生活環(huán)境，從而使得員工的工作幸福指數(shù)有所提高。

另一方面，企業(yè)還要制定好一個科學(xué)、公平、公正的收入分配制度，設(shè)立績效獎金，完善員工日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)，將他們的日常表現(xiàn)以及工作業(yè)績與每月的福利待遇掛鉤，盡最大可能地實現(xiàn)公平分配、按勞分配。另外，值得注意的是，企業(yè)在制定規(guī)劃與制度的時候，還要將工作指標(biāo)進行細化，具體落實到個人，使每位員工都有責(zé)任意識感，從而可以更好地投入到工作當(dāng)中去，員工的付出在得到公正的回報后，幸福指數(shù)也就隨之加強了。

另外，企業(yè)要結(jié)合自身實際情況制定出一個員工薪酬福利的管理措施，在工資待遇之外，細化企業(yè)的福利待遇。在這里，相關(guān)企業(yè)可以借鑒一些先進企業(yè)的薪酬福利管理措施，推行一套彈性員工福利方案，合理地區(qū)別出各種福利項目，滿足企業(yè)員工的工作與生活需要。企業(yè)員工薪酬福利的管理措施應(yīng)該要比法定待遇更加靈活，它應(yīng)該能夠提供給各個員工不同范圍的選擇，從而最大程度地滿足不同員工原本差異性的工資待遇。

3.2 加大薪酬福利的獎勵力度，滿足員工的激勵因素

在員工的生理安全因素被滿足之后，企業(yè)就要努力地去尋找滿足員工的激勵因素，從而通過獎勵來提高員工的工作幸福指數(shù)。值得注意的是，在推行薪酬福利的獎勵措施時，必須要讓這種獎勵措施與員工的情感相結(jié)合。

例如：在一些大型跨國公司中，企業(yè)的薪酬獎勵通過合伙人政策等手段來實現(xiàn)。在企業(yè)的日常管理中，公司的員工不被稱為員工，而是被稱為合伙人。公司規(guī)定，只要合伙人在公司工作兩年以上，且平均每年在一千個小時以上，都可以參與分享當(dāng)年的公司利潤。這樣一來就拉近了企業(yè)和員工之間的距離，增強了員工的被尊重感和歸屬感，實現(xiàn)了較好的激勵。

4 結(jié)語

綜上所述，員工的工作幸福指數(shù)是衡量企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要指標(biāo)，企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展壯大與員工的工作幸福指數(shù)息息相關(guān)。薪酬福利管理是員工工作幸福指數(shù)的前提，建立健全薪酬保障體制，推行彈性薪金績效機制，加大對員當(dāng)前在我國，有相當(dāng)一部分的企業(yè)規(guī)模小、資金有限，因此很難通過提高員工的工資待遇來提高企業(yè)員工的幸福感。因此，企業(yè)這時就必須從企業(yè)文化方面入手，加強文化思想建設(shè)，大打感情牌，增強員工的凝聚力，使得員工認(rèn)識到自己在為一個有前途的企業(yè)服務(wù)，從而愿意為這個企業(yè)終身奮斗。企業(yè)管理者要時刻了解相關(guān)雇員的生理、心理狀況，對困難員工積極幫扶，真心實意地去解決員工所遇到的問題，以此來提高員工的企業(yè)向心力，同時增加其工作幸福指數(shù)。工的情感溝通，培養(yǎng)員工的責(zé)任意識與公司歸屬感，調(diào)動員工的工作積極性，使公司的收入分配制度更加科學(xué)、公正、合理，能夠加強企業(yè)員工的凝聚力，從而在根本上提高員工的工作幸福指數(shù)。

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