王志標(biāo)，侯 賀

（河南大學(xué) 金融證券研究所，河南 開封 475004）

翻譯產(chǎn)業(yè)在中國是一個方興未艾的產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展存在著行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)缺失、規(guī)模效益難以發(fā)揮、人才建設(shè)和管理機制不盡完善、譯員與翻譯企業(yè)勞資關(guān)系不和諧、行業(yè)發(fā)展環(huán)境不佳等問題。其中，譯員與翻譯企業(yè)之間不和諧的勞資關(guān)系是最主要的問題。這種不和諧的勞資關(guān)系，容易引發(fā)企業(yè)與譯員之間的糾紛和沖突，影響翻譯企業(yè)的利潤實現(xiàn)和平穩(wěn)發(fā)展，是阻礙整個翻譯產(chǎn)業(yè)健康、有序發(fā)展的絆腳石。因此，建立和諧的勞資關(guān)系就成為緩解譯員與翻譯企業(yè)之間沖突、保障譯員合法權(quán)利和推進翻譯產(chǎn)業(yè)健康有序發(fā)展的迫切需要。

一、譯員與翻譯企業(yè)勞資關(guān)系的特點

譯員與翻譯企業(yè)之間的勞資關(guān)系是指作為資金、廠房、設(shè)備等資本要素提供者的翻譯企業(yè)與作為勞動力要素提供者的譯員之間形成的雇用與被雇用的關(guān)系，它往往以譯員與翻譯企業(yè)簽訂的勞動合同生效為標(biāo)志。兩者之間所確立的勞資關(guān)系，既是翻譯企業(yè)支配譯員勞動力的前提，也是譯員獲得報酬和相關(guān)權(quán)益的依據(jù)。譯員與翻譯企業(yè)之間的勞資關(guān)系具有以下幾個特點：

第一，是建立在市場經(jīng)濟基礎(chǔ)上的契約關(guān)系。首先，作為勞動力要素提供者的譯員與作為資本要素所有者的翻譯企業(yè)在市場上相互搜尋、相互選擇、相互交換的結(jié)果造就了這種關(guān)系。其次，翻譯企業(yè)提供給譯員的薪酬待遇是由翻譯勞動力市場上譯員的供給狀況和翻譯企業(yè)對不同素質(zhì)譯員的需求狀況決定的。作為勞資關(guān)系的當(dāng)事雙方，譯員與翻譯企業(yè)是相互獨立的決策主體，在工資、待遇、工時、工作環(huán)境等方面有著不同的意愿和想法，他們在平等自愿、協(xié)商一致的原則指導(dǎo)下對薪酬、福利待遇、權(quán)利和義務(wù)進行談判，最終達成一致，簽訂勞動合同，建構(gòu)起市場經(jīng)濟下的契約關(guān)系。

第二，是依附于人身和財產(chǎn)的法律關(guān)系。譯員勞動力的存在和使用與其人身有不可分割的性質(zhì)，在將自己的勞動力出讓給翻譯公司時，譯員也就與翻譯企業(yè)建立了一種依附于其人身而存在的隸屬關(guān)系。譯員之所以出讓勞動力的使用權(quán)是為了獲取生活資料和生產(chǎn)資料，而翻譯企業(yè)出資雇用譯員為其工作是為了獲取利潤，兩者之間的勞資關(guān)系是以財產(chǎn)為紐帶的。這種關(guān)系本質(zhì)上是一種法律關(guān)系，因為兩者簽訂的勞動合同在形式上必須符合法律規(guī)定的合同文本規(guī)范，在內(nèi)容上必須包含法律規(guī)定的雙方的權(quán)利與義務(wù)，在標(biāo)準(zhǔn)上必須符合法律關(guān)于工資、工時、勞動安全等最低標(biāo)準(zhǔn)的要求。只有符合法律規(guī)范的勞資關(guān)系，才是受法律保護的勞資關(guān)系。

第三，這種關(guān)系兼有統(tǒng)一性和對抗性。作為具有獨立決策能力的“經(jīng)濟人”，譯員與翻譯企業(yè)在追求自身利益最大化的過程中形成了既相互協(xié)調(diào)又相互沖突的利益關(guān)系。一方面，他們的利益關(guān)系是相互依賴、互為前提的。只有在翻譯企業(yè)利潤得到保證的前提下，譯員的利益才會得到保障；只有在譯員獲得充足發(fā)展的條件下，翻譯企業(yè)的效率和利潤才能得到保證。另一方面，他們的利益關(guān)系也是彼此沖突的。在對薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇的談判上，譯員為了實現(xiàn)收入最大化傾向于追求較高的工資標(biāo)準(zhǔn)和良好的福利待遇，翻譯企業(yè)為了實現(xiàn)成本最小化傾向于制定較低的工資標(biāo)準(zhǔn)和象征性的福利待遇。

第四，勞動合同大都是一種非正式合同。很多翻譯企業(yè)由于業(yè)務(wù)的不穩(wěn)定性或出于節(jié)約成本的考慮傾向于雇用兼職譯員。目前翻譯企業(yè)內(nèi)譯員主要以兼職譯員為主，專職譯員達到30人以上的企業(yè)僅占被調(diào)查總數(shù)的11.8%，專職譯員不足10人的企業(yè)占到了 64.9%[1]。翻譯企業(yè)與兼職譯員簽訂的勞動合同往往只涉及合同的有效期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、違約責(zé)任等，缺少對勞動合同變更、解除以及出現(xiàn)勞動爭議時處理方式的約定。有些翻譯企業(yè)甚至只與兼職譯員達成口頭上的協(xié)定而不與他們簽訂勞動合同，這就使得譯員與翻譯企業(yè)的勞資糾紛缺少必要的法律判定依據(jù)。

二、譯員與翻譯企業(yè)發(fā)生勞資沖突的原因

(一)譯員與翻譯企業(yè)發(fā)生勞資沖突的形式

1. 兼職譯員與翻譯企業(yè)之間的沖突

如前所述，勞動合同對雙方權(quán)利與義務(wù)的模糊規(guī)定、爭議處理方式約定的缺失以及忽視勞動合同的簽訂，是部分翻譯公司克扣或拖欠兼職譯員工資現(xiàn)象頻發(fā)的主要原因。據(jù)調(diào)查，譯員因為公司不能按時結(jié)賬和受到欺騙而影響收入的比例達到63.7%，做翻譯工作受過騙的譯員比例達到53%[2]。忽視勞動合同的簽訂也造成了翻譯企業(yè)與兼職譯員勞資關(guān)系的不穩(wěn)定性。一方面，當(dāng)翻譯企業(yè)由于業(yè)務(wù)減少而精簡人員時，部分兼職譯員會遭到解雇。另一方面，翻譯企業(yè)有可能因兼職譯員的機會主義行為蒙受損失。例如，如果翻譯企業(yè)對兼職譯員進行培訓(xùn)后，兼職譯員為了獲得更好的發(fā)展空間和更高的福利待遇選擇跳槽，這就會使原來的翻譯企業(yè)面臨“人財兩空”的結(jié)果。

2. 專職譯員與翻譯企業(yè)之間的沖突

第一，關(guān)于勞動強度的沖突。翻譯企業(yè)為實現(xiàn)其效率希望能在合同有限期內(nèi)最大限度地使用譯員，而譯員則希望能獲得較多休息或休假的時間來調(diào)養(yǎng)。中科院科技翻譯協(xié)會和傳神聯(lián)合信息技術(shù)有限公司合作編制的《中國地區(qū)譯員生存狀況調(diào)查報告2007年》表明，每天翻譯2000―3999字的譯員占所有參加調(diào)查譯員的一半以上，76%的譯員在每天8小時工作時間之外還要加班，64%的譯員在周末和節(jié)假日仍要繼續(xù)堅持工作，48%的譯員每天睡眠少于6小時，16%的譯員天天都要熬夜工作，長期的繁重工作使得譯員身心俱疲，脖頸酸痛、頭痛以及視力下降成為大部分譯員面臨的問題[2]。譯員的勞動強度之大，加班加點之頻繁，身心疲憊程度之深，遠遠不符合中國《勞動法》中“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”以及“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日”規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第二，關(guān)于公平的沖突?！安换脊?，而患不均”的思想是譯員追求公平的真實寫照，而譯員與翻譯企業(yè)之間的勞資關(guān)系中卻存在著許多不公平現(xiàn)象。在與譯員簽訂勞動合同過程中，有些翻譯企業(yè)選擇優(yōu)先與男性譯員簽訂合同，而對女性譯員有所歧視；優(yōu)先與本地譯員簽訂合同，而對非本地譯員有所歧視；優(yōu)先與有著名高校學(xué)習(xí)背景的譯員簽訂合同，而對非著名院校出身的譯員有所歧視；優(yōu)先和與自己關(guān)系較為密切的譯員簽訂合同，而將無親近關(guān)系的譯員拒之門外。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，有些翻譯企業(yè)以與譯員的親疏關(guān)系為依據(jù)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，致使出現(xiàn)“同工不同酬”的不公平現(xiàn)象；有些翻譯企業(yè)以資歷、職位而非績效作為福利待遇的發(fā)放依據(jù)，這對那些工作能力較強但職位較低或資歷較淺的譯員是一種極大的不公平。

第三，關(guān)于譯員精神追求的沖突。譯員不僅是追求薪酬最大化的“經(jīng)濟人”，還是具有精神追求的“社會人”。但有些翻譯企業(yè)僅僅把譯員看成是自己花錢雇來的“會說話的機器”，為了賺取更多的利潤，以滿足譯員物質(zhì)需求來吸引譯員為其工作，對譯員精神需求缺少關(guān)注。譯員普遍希望自己在工作中得到尊重，而一些低素質(zhì)的翻譯企業(yè)主認(rèn)為譯員是自己花錢雇來的，對自己有很強的依附性，隨便對其斥責(zé)、辱罵，甚至拳腳相加，這嚴(yán)重踐踏了譯員的人格尊嚴(yán)。譯員普遍希望自己能夠參與企業(yè)的決策和管理，而許多翻譯企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)是自己的，自己是決策的制定者，譯員只是決策的執(zhí)行者和接受者，在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時將譯員排除在外。

(二)譯員與翻譯企業(yè)發(fā)生勞資糾紛的博弈

1. 勞資合同期限的博弈

長期的勞資關(guān)系有助于將翻譯企業(yè)的利益與譯員的利益捆綁在一起，實現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，但企業(yè)會因此而承擔(dān)較高的成本；短期的勞資關(guān)系能夠加快譯員在企業(yè)間的流入與流出，有助于翻譯企業(yè)吐故納新，但譯員的頻繁流動卻不利于企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。因此，翻譯企業(yè)要平衡好其與不同素質(zhì)譯員之間勞動合同的期限結(jié)構(gòu)：用相對較高的薪酬待遇吸引“高、精、尖”譯員與其簽訂長期的勞資合同；對于那些具有一般水平的普通譯員，翻譯企業(yè)則可選擇與之簽訂期限較短的勞資合同。

2. 勞資合同穩(wěn)定性的博弈

譯員與翻譯企業(yè)簽訂勞資合同的不完備性以及雙方可能存在的機會主義行為是勞資關(guān)系不穩(wěn)定性的原因。因此，為了建立兩者之間相對穩(wěn)定的勞資關(guān)系，雙方就要對彼此的權(quán)利義務(wù)做進一步約定，約定合同以外狀況發(fā)生時的處理方式，簽訂相對完善的勞動合同。翻譯企業(yè)可以選擇加大對譯員違約的處罰力度，以較高的違約成本來約束譯員的機會主義行為；譯員可以選擇通過提高自身專業(yè)技能和素質(zhì)來增強自身知識資本的專用性，以約束翻譯企業(yè)的機會主義行為。

3. 翻譯企業(yè)與譯員雙方的力量對比

翻譯企業(yè)與譯員力量對比的懸殊是兩者勞資關(guān)系不平等的一個重要原因，而代表譯員利益的譯員工會組織的缺失是造成這種局面的主因。集體協(xié)商是勞資關(guān)系雙方溝通協(xié)調(diào)的基本形式和有效途徑[3]。翻譯企業(yè)內(nèi)部應(yīng)成立代表譯員利益的工會組織，將眾多分散且處于相對劣勢的譯員集合起來，以集體的力量與翻譯企業(yè)進行勞資談判。這能在一定程度上平衡翻譯企業(yè)與譯員之間的力量對比，促使翻譯企業(yè)與譯員間建立起相對平等的勞資關(guān)系。

(三)譯員與翻譯企業(yè)發(fā)生勞資沖突的原因

譯員與翻譯企業(yè)之間勞資關(guān)系沖突的根源在于雙方地位的不平等，原因是多方面的：

第一，從經(jīng)濟角度來說，譯員與翻譯企業(yè)之間的勞資關(guān)系是由翻譯勞動力市場上譯員的供需狀況和譯員的質(zhì)量決定的。譯員供求類型的不對稱以及普通譯員的供過于求是導(dǎo)致翻譯企業(yè)與譯員之間形成不平等勞資關(guān)系的經(jīng)濟原因。當(dāng)譯員供不應(yīng)求或譯員翻譯水平較高時，翻譯企業(yè)會提供相對較好的待遇來吸引譯員；當(dāng)譯員供過于求或翻譯質(zhì)量較差時，翻譯企業(yè)提供給譯員的待遇就會相對較差。翻譯企業(yè)需要的是“高、精、尖”譯員，而這類譯員在翻譯勞動力市場上的供給較少。翻譯勞動力市場上供給的大多是只具備普通翻譯水平的譯員，而且供給數(shù)量遠遠多于翻譯企業(yè)的需求數(shù)量。

第二，從制度角度來說，維護譯員權(quán)利的法律缺失和執(zhí)法不力致使譯員與翻譯企業(yè)勞資沖突不斷。中國現(xiàn)存法律制度只是從一般勞動者角度對譯員的權(quán)利和義務(wù)做出了規(guī)定，而沒有制定專門針對譯員的法律法規(guī)，這就使得保障譯員權(quán)利“無法可依”；法律制度的缺陷或漏洞、較低的違法成本等，導(dǎo)致一些翻譯企業(yè)“有法不依”；有效監(jiān)督機制的缺失又使執(zhí)法人員在處理翻譯企業(yè)違法行為時“執(zhí)法不嚴(yán)”“違法不究”。代表譯員利益的翻譯工會制度的缺失，不僅使得眾多分散的譯員無法聯(lián)合起來與翻譯企業(yè)進行集體談判，簽訂集體合同，也使得譯員在權(quán)利遭受侵害時無處申訴。翻譯企業(yè)內(nèi)部垂直型的組織制度，使得翻譯企業(yè)主處在翻譯企業(yè)組織的最高處，譯員處在最下層，翻譯企業(yè)主與譯員之間是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，譯員聽從于翻譯企業(yè)主的指揮。不對等的勞資關(guān)系往往使譯員利益受到漠視，從而在譯員與翻譯企業(yè)之間誘發(fā)沖突。

第三，從政府角度來說，處于轉(zhuǎn)型期的中國政府在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)過程中存在著大量的資本需求，這使得在各個產(chǎn)業(yè)普遍出現(xiàn)了“重資本，輕勞工”的狀況，翻譯產(chǎn)業(yè)也不例外。企業(yè)是政府稅收的主要來源，而執(zhí)法部門可以利用手中的權(quán)力進行“尋租”活動，這就使得政府部門在處理譯員與翻譯企業(yè)間的勞資糾紛時往往偏袒翻譯企業(yè)。因為執(zhí)法部門從翻譯企業(yè)獲得的“租金”要遠遠高于譯員所能提供的“租金”。執(zhí)法部門的偏袒使得翻譯企業(yè)更加肆無忌憚地壓榨譯員，翻譯企業(yè)為了彌補“租金”損失也會對譯員變本加厲地進行壓榨。

第四，從譯員角度來看，他們的主體意識和權(quán)利意識不足。譯員是翻譯企業(yè)進行翻譯產(chǎn)品生產(chǎn)和提供翻譯服務(wù)的主力軍，是翻譯企業(yè)重要的人力資本，然而有很多譯員對自己的這種主體地位認(rèn)識不足。他們關(guān)注的只是自己的薪酬和福利待遇，而對企業(yè)組織或工會組織不感興趣[1]117，認(rèn)為自己僅僅是為老板工作的“打工仔”。有些譯員對《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國合同法》等法律法規(guī)缺乏了解，根本不知道自己享有哪些權(quán)利。當(dāng)自身的合法權(quán)益受到侵害時，有的譯員認(rèn)為打官司成本太高，因而選擇與翻譯企業(yè)“私了”。

三、促使譯員與翻譯企業(yè)勞資關(guān)系和諧發(fā)展的建議

要建立翻譯企業(yè)與其譯員之間和諧、平等、公平的勞資關(guān)系，政府作為調(diào)解這種關(guān)系的重要力量就應(yīng)當(dāng)有所作為，翻譯企業(yè)和譯員作為這種關(guān)系的當(dāng)事主體，也更應(yīng)當(dāng)有所作為。

(一)國家要完善相關(guān)法律體系，加強對翻譯產(chǎn)業(yè)市場的監(jiān)管

目前，中國維護譯員權(quán)益的法律只有《中華人民共和國勞動法》，但是這部法律所保護的對象為一般性的勞動者，所保護的內(nèi)容只是涉及工作、休息、休假、工資、勞動安全、衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、社會福利、保險等最基本的權(quán)利，因而不能也不可能對譯員在工作中出現(xiàn)的種種狀況做出明確詳細(xì)的規(guī)定。這樣，國家相關(guān)部門就有必要對現(xiàn)有法律體系進行完善，并根據(jù)需要制定專門針對翻譯產(chǎn)業(yè)的法律法規(guī)，切實維護譯員的合法權(quán)益；完善知識產(chǎn)權(quán)制度，保護譯員對其翻譯作品的產(chǎn)權(quán)。監(jiān)管不到位也是譯員與翻譯企業(yè)之間勞資關(guān)系沖突的一個重要原因，因此，國家相關(guān)部門應(yīng)對翻譯市場加強監(jiān)管。除了要嚴(yán)格按照“執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究”的原則對翻譯企業(yè)加強監(jiān)管外，還要加強對譯員的監(jiān)管，把不符合譯員標(biāo)準(zhǔn)的翻譯者拒之于翻譯市場門外，以平衡翻譯市場中譯員供過于求的局面，改善譯員在勞資關(guān)系中的劣勢地位。

(二)翻譯企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化和公平、多樣的薪酬體系

以人為本的企業(yè)文化，既注意譯員作為“理性經(jīng)濟人”在物質(zhì)利益方面的追求，也注意譯員作為“社會人”在精神層面的追求，是促使譯員與翻譯企業(yè)之間勞資關(guān)系保持和諧發(fā)展的重要途徑。企業(yè)文化的內(nèi)涵由三個層次構(gòu)成，即企業(yè)文化的表層（物質(zhì)層），企業(yè)文化的中間層（制度層），企業(yè)文化的核心層（精神層），這三層關(guān)系展現(xiàn)了不同層次的勞資關(guān)系[4]。因此，翻譯企業(yè)要想在內(nèi)部建立起以人為本的企業(yè)文化，就需要做到以下幾點：努力改善譯員的工作環(huán)境；努力構(gòu)建公平、公正的錄用制度、考核制度、獎懲制度等制度文化；堅持“以人為本”的理念，給予譯員更多的人性關(guān)懷，提高譯員的忠誠度和歸屬感；樹立積極向上的企業(yè)目標(biāo)和價值觀，凝聚全體譯員的力量。

譯員與翻譯企業(yè)之間發(fā)生的勞資沖突主要是關(guān)于薪酬的沖突，因此建立公平合理的薪酬體系就成為緩和兩者沖突的關(guān)鍵所在。要建立公平合理的薪酬體系，翻譯企業(yè)就應(yīng)支付給譯員與其績效相對應(yīng)的薪酬，確保薪酬盡可能契合譯員對勞資公平的期望。具體做法是，對同等績效的譯員支付相同的薪酬，保證薪酬體系制度設(shè)計的橫向公平；以先前支付給譯員的薪酬為參考，維持薪酬體系制度設(shè)計的縱向公平；參考其他翻譯企業(yè)內(nèi)同類譯員的薪酬，實現(xiàn)薪酬體系設(shè)計的外部公平。

另外，多樣化的薪酬支付方式有利于翻譯企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整。對“高、精、尖”譯員可以實行“現(xiàn)金 + 利益分成（股票期權(quán)等）”的薪酬支付方式；對普通譯員實行“現(xiàn)金 + 福利（培訓(xùn)等）”的薪酬支付方式；對兼職譯員則實行“服務(wù)報酬 + 補助（車費、路費）”的薪酬支付方式。針對不同類型的譯員制定不同的薪酬支付方式，有利于翻譯企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀譯員和發(fā)展普通譯員，是翻譯企業(yè)人力資源建設(shè)不可或缺的組成部分。

(三)譯員要努力提高自己的主體意識、權(quán)利意識和專業(yè)技能

要想改善在勞資關(guān)系中的劣勢地位，譯員就應(yīng)增加對法律知識的學(xué)習(xí)和了解，明確自身擁有哪些權(quán)利，這是譯員維護自身合法權(quán)益的前提；提高自己的主體意識，當(dāng)自身合法權(quán)利受到侵害時，要積極尋求有效的途徑來獲得保護而不是選擇“忍氣吞聲”，這是譯員積極維護自身合法權(quán)益的必要條件；認(rèn)識到自己作為翻譯企業(yè)的重要組成部分——人力資源的地位，積極參與翻譯企業(yè)的決策和管理，這是實現(xiàn)譯員與翻譯企業(yè)有效溝通的重要途徑；努力提高自己的職業(yè)道德水平和專業(yè)技能，增加自己在與翻譯企業(yè)進行勞資談判時的籌碼，使自己成為符合翻譯企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的合格譯員。

[1]中科院科技翻譯協(xié)會和傳神聯(lián)合信息技術(shù)有限公司．中國地區(qū)翻譯企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查報告（2007）[EB/OL]．[2014-11-30]．http://doc.mbalib.com/view/990ba805a066a 927cfa891ff97ed739c.html．

[2]曾立人．從翻譯產(chǎn)業(yè)發(fā)展和譯員生存狀況看譯員人才培養(yǎng)[J]．山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2011(s1)：100―102．

[3]李生林，王淑芬．中國民營企業(yè)勞動關(guān)系[M]．北京：中國勞動社會保障出版社，2007．

[4]袁凌，李?。袊髽I(yè)勞資關(guān)系內(nèi)在屬性與沖突處理研究[J]．華東經(jīng)濟管理，2010(2)：55―58．

[5]吳玲榮．企業(yè)文化與民營企業(yè)勞資關(guān)系[J]．重慶科技學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版，2011(2)：102―103．