郎慧國

〔中州大學 人事處，河南 鄭州450044〕

一、引言

十八大以來，我國進一步加快推進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，對提升企業(yè)競爭力奠定了堅實基礎。2015 年3月25 日李克強總理主持召開國務院常務會議，部署加快推進實施“中國制造2025”，推進制造業(yè)升級。企業(yè)轉(zhuǎn)型迫在眉睫，企業(yè)升級離不開人才，企業(yè)中層管理人員在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中具有重要作用。麥肯錫公司的一項調(diào)查顯示: 有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關鍵因素不在于高級管理人員，而在于一批具有改革才能的中層管理人員和專業(yè)技術人員。中層管理人員的職業(yè)素養(yǎng)對基層員工的職業(yè)行為會產(chǎn)生極大影響，甚至關系到企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理人員的管理應更科學、更有效。

有學者指出，企業(yè)中層管理者擔負著承上啟下的重要責任，中層管理者強調(diào)執(zhí)行能力，而執(zhí)行的好壞會直接影響企業(yè)績效。中層管理者勝任力會影響企業(yè)的競爭力。所以，加大對企業(yè)中層管理人員的績效考核，完善績效考核體系，健全績效考核制度，將對企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有直接影響。

企業(yè)中層管理人員處于整個組織結構的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間起著橋梁作用，是企業(yè)的中樞系統(tǒng)，承擔著信息傳遞及管理下屬的職能。精明強干的中層管理人員，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各項規(guī)劃和決策順利實施的重要環(huán)節(jié)，對執(zhí)行能力、規(guī)劃能力、領導能力、協(xié)調(diào)能力、主動工作能力都有較高要求。目前，我國學者對企業(yè)中層管理人員績效考核的研究還比較少，本文嘗試從企業(yè)戰(zhàn)略目標的角度，構建中層管理人員的績效考核體系，希望起到拋磚引玉的作用。

二、企業(yè)中層管理人員績效考核中存在的問題及成因

1．橫向比較難度較大

在企業(yè)中，部門的工作業(yè)績是由部門負責人帶領的團隊實現(xiàn)的，部門負責人起著決定性作用，對部門負責人實行科學的績效考核，是提高部門業(yè)績的有效途徑?？冃窍鄬Ω拍睿墙^對概念，應通過相互對比得到。其方式有兩種: 一是在企業(yè)內(nèi)部部門之間進行橫向比較，二是與外部企業(yè)對應部門之間進行比較。首先，在企業(yè)內(nèi)部，因部門性質(zhì)、工作職責差別較大，部門績效很難進行橫向比較。比如，很難直接比較人力資源部長和財務部長工作績效的優(yōu)劣;其次，在與外部企業(yè)對應部門進行比較時，存在的困難更多，一是成本較大，二是參照部門較難確定。由此，建立一套統(tǒng)一的中層管理人員績效考核體系是當前企業(yè)績效考核的一個重點和難點。

2．重核心部門，輕普通部門

實際工作中，企業(yè)對中層管理人員進行績效考核時，無形中會對核心部門負責人給予傾斜和照顧，而對普通部門產(chǎn)生偏見，這種思想嚴重影響了績效考核結果的公正性和客觀性。企業(yè)的良性健康發(fā)展，需調(diào)動多數(shù)中層管理人員的積極性和主動性，而不僅僅是核心部門。核心部門在企業(yè)發(fā)展中確實起著重要的推動作用，但也離不開普通部門的積極參與。只有建立一套公平、合理的考核體系，才能有效調(diào)動多數(shù)中層管理人員的工作熱情，提高企業(yè)整體績效。

3．考核體系過于復雜

企業(yè)規(guī)模不同、性質(zhì)不同，中層管理人員的考核體系也應有所差別?？冃Э己梭w系不是越復雜越好，適合企業(yè)實情的才是最有效的。有些企業(yè)急于將國外的成功經(jīng)驗照搬照抄過來，結果水土不服，不能發(fā)揮應有作用。同時，企業(yè)非HR 人員很難深入理解考核體系，不能把握哪些是重要考核指標，哪些是不重要的，容易“眉毛胡子一把抓”，不利于關鍵績效指標的實現(xiàn)。

4．考核指標設置不科學

一些企業(yè)為考核而考核，指標設置不科學。比如，一級指標是領導班子建設情況，二級指標則設置為領導班子會議、業(yè)務會議、民主生活會、有學習計劃和學習記錄?？己朔绞街饕峭ㄟ^查看會議記錄進行。這種考核方式不是對績效進行考核，而是對“準備材料”的考核，流于形式。所以，績效指標的設置需從定性和定量兩方面進行，強制性的定量考核不見得就能起到積極效果，而適度的定性考核則會起到畫龍點睛的作用。

5．評價主體較難選定

評價主體具有多樣性，很多企業(yè)采用了360 度考核。比如: 下級對上級考核，即使是非記名考核，下級對上級工作的了解程度、私人感情、個人利益等，都可能影響考核結果的公正性和客觀性。所以，選擇有效的、準確的評價主體，才能保證績效結果的公正性。

三、以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向的中層管理人員績效考核體系構建

績效考核體系衡量的重點是: 在保證基本任務完成的前提下，工作績效是否有進步以及進步的程度。

1．戰(zhàn)略目標的確定

企業(yè)戰(zhàn)略目標是指企業(yè)在實現(xiàn)其使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域?qū)ζ髽I(yè)使命的進一步具體化。企業(yè)戰(zhàn)略目標是指一個企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件，所制定的符合自身實際情況的長期發(fā)展目標。它反映了企業(yè)在一定時期內(nèi)經(jīng)營活動的方向和所要達到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的。

企業(yè)內(nèi)各項活動都要以戰(zhàn)略目標為中心，都是為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的。企業(yè)在發(fā)展過程中，需要將戰(zhàn)略目標分解為具體的部門目標和個人目標，部門和個人都要為實現(xiàn)這個目標而努力。企業(yè)中層管理人員承擔著部門績效目標實現(xiàn)的職責。

2．績效指標設置的原則

績效指標的科學設置有利于績效目標的實現(xiàn)。在設置績效指標時，應堅持以下原則。

(1) 目標原則?？冃е笜艘c企業(yè)的戰(zhàn)略目標相適應，是由企業(yè)的戰(zhàn)略目標決定的，和企業(yè)戰(zhàn)略目標不相關的績效指標是沒有意義的。

(2) 完整原則。績效指標應能對評價對象進行較全面的考核，能較完整地表達考核要求，不能遺漏重要的績效考核指標。

(3) 獨立原則?？冃е笜酥g是相互獨立的，不能相互涵蓋或包容，每個指標有獨立的界定和獨立的內(nèi)涵，指標之間不能相互重復。

(4) 相關原則?？冃е笜酥g是相關的，即所有績效指標對于評價對象而言，均屬總體評價中必不可少的。

(5) 具體原則?？冃е笜艘鞔_考核內(nèi)容，不能過于籠統(tǒng)、簡單，否則考核主體就無法進行準確有效的考核。

(6) 調(diào)整原則?？冃е笜艘鶕?jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模、發(fā)展周期、發(fā)展環(huán)境的變化而適時進行調(diào)整。同時，績效指標的權重也要根據(jù)企業(yè)文化、內(nèi)外環(huán)境、戰(zhàn)略目標等因素的變化而做相應調(diào)整。中層管理人員的重點工作通常是由企業(yè)、部門的重點工作決定的。

3．績效指標及權重的設置

為促進企業(yè)發(fā)展，確?；竟ぷ髀氊煹膶崿F(xiàn)，績效指標的設計需從以下四個方面進行。

(1) 創(chuàng)新性工作。創(chuàng)新性工作指標是指工作職責已完成，更多體現(xiàn)的是工作質(zhì)量提高的程度，對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的貢獻，是對工作的創(chuàng)新和優(yōu)化，是績效考核體系的核心指標。工作是否有開拓，有提高，有進步，主要體現(xiàn)在該項指標的實現(xiàn)程度上。該指標的實現(xiàn)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，推動企業(yè)發(fā)展;否則，企業(yè)就可能原地踏步，停滯不前。

企業(yè)是否有發(fā)展，部門業(yè)績是否有提高，關鍵在于工作是否有創(chuàng)新。工作中，如果各項規(guī)章制度、各項辦事流程、各種辦事方法都是一成不變的，工作就很難有進步;相反，如果不斷完善各項規(guī)章制度，優(yōu)化各項辦事流程，改進各種辦事方法，工作績效就會逐步提高，企業(yè)發(fā)展也會越來越好。2014 年9 月李克強總理在第八屆夏季達沃斯論壇上指出: “創(chuàng)新不單是技術創(chuàng)新，更包括體制機制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和模式創(chuàng)新。”改革是指改變舊制度、舊事物，對舊有的生產(chǎn)關系、上層建筑作局部或根本性的調(diào)整，改革是社會發(fā)展的強大動力。所以，企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和部門績效的提高，關鍵在于創(chuàng)新、優(yōu)化和改革工作的效果。該指標是為了確保中層管理崗位能創(chuàng)造性地開展工作。

(2) 重要性工作。重要性工作指標是指工作職責范圍內(nèi)那些影響和實現(xiàn)難度較大的工作，對企業(yè)戰(zhàn)略的最終實現(xiàn)具有較強的推動作用。該指標實現(xiàn)的程度和數(shù)量，關系到績效考核結果的好壞，是工作質(zhì)量和工作完成深度的重要體現(xiàn)。指標設置時，可將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為部門目標，同時可作為中層管理人員的績效考核指標。該指標是為了確保中層管理崗位重點工作的有效推進。

(3) 事務性工作。事務性工作指標是指日常的、普通的工作職責，重點考核中層管理人員對工作完成的量、實現(xiàn)的規(guī)范程度和完成的時效性，該指標是為了確保中層管理崗位工作職責的有效推進。

(4) 工作失誤。工作失誤指標是指由于工作差錯、服務態(tài)度惡劣、違反組織紀律等因素，給企業(yè)造成了一定經(jīng)濟損失或負面影響。該指標是為了防范中層管理人員工作中出現(xiàn)失誤。

根據(jù)中層管理人員四項指標的實現(xiàn)程度，可分別給予優(yōu)秀、良好、中等、較差的評價結果。前三項績效指標的權重可設置為2:3:5，同時，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、領導控制力、管理水平、企業(yè)性質(zhì)等多種因素進行調(diào)整;第四項績效指標是扣分項，可根據(jù)失誤大小酌情扣分，通常占5% －20%。

四、構建企業(yè)中層管理人員績效考核體系的政策建議

中層管理人員處于上傳下達的關鍵位置，需要具有較強的執(zhí)行力和工作主動性，是整個企業(yè)人才梯隊的核心組成部分。中層管理人員的積極性和主動性必然會影響其工作績效，進而影響企業(yè)業(yè)績。如何控制、把握和考核，成為企業(yè)發(fā)展中的重點和難點。

1．制定考核方案應結合企業(yè)實情

企業(yè)制定中層管理人員績效考核方案勢必會影響一部分人員的利益，如果方案制定得好，則能調(diào)動多數(shù)中層的主動性和積極性;否則，便會影響其積極性的發(fā)揮，甚至對企業(yè)造成嚴重影響。在制定考核方案時，須征求員工意見，根據(jù)企業(yè)文化、管理水平、發(fā)展階段等因素，循序漸進、有條不紊地推進，并依據(jù)績效指標選擇相應的、有效的考核主體，確?？冃Э己朔桨傅捻樌七M。只有適合本企業(yè)實際情況的績效考核方案，才是有價值的; 否則，無論多少人為之喝彩，只要在本企業(yè)無法推行，也是沒有價值的。

2．考核應圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標和部門目標進行

企業(yè)因發(fā)展階段不同、工作性質(zhì)不同、企業(yè)文化不同、“一把手”價值觀不同、發(fā)展定位不同等，其戰(zhàn)略目標是不同的，對中層管理人員的考核重點也是不同的?？冃е笜艘o緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標來設置。比如:在企業(yè)發(fā)展的初期階段，對中層管理人員的市場開拓、創(chuàng)新能力等素質(zhì)要求較高;在企業(yè)發(fā)展的成熟階段，對中層管理人員的執(zhí)行能力、規(guī)劃能力、協(xié)調(diào)能力等素質(zhì)要求更高。在設置績效指標時，要時刻以企業(yè)戰(zhàn)略目標和部門目標為中心，忌設置與企業(yè)戰(zhàn)略目標無關的指標，否則，不僅不能調(diào)動中層的積極性，甚至會造成一種錯誤的、偏離正確軌道的價值導向。

3．績效指標的設置應有利于企業(yè)發(fā)展

績效指標的設置，不僅僅是為了考核，更重要的是在企業(yè)內(nèi)形成一種良好的、積極的價值導向和文化導向?？冃е笜瞬皇窃蕉嘣胶茫且啙嵜髁?，讓中層能明確自己的努力方向和重點。企業(yè)發(fā)展需要所有員工的積極參與，尤其是中層員工。一個優(yōu)秀的中層員工，能夠帶領本部門取得突出成績; 相反，一個平庸的中層員工，雖能將高層的思路傳遞或落實下來，但不能創(chuàng)造性、開拓性地開展工作，更不可能給高層提供一些有價值的建議參考。

4．考核應有效控制流程和結果

考核過程中不可避免地會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，必須有效控制。如: 中層述職時，需限定陳述時間，要求在限定的時間內(nèi)，將最有價值的考核信息準確無誤地表達出來?？己私Y果通常會和獎金、晉升等掛鉤。考核結果的有效應用，對提高中層管理人員的工作積極性具有較大作用。有效控制和合理利用考核結果，適當拉開考核差距，不僅能激勵先進者，還能促進落后者?？冃Э己说淖罱K目標，不是為了發(fā)獎金和晉升職位，而是為了改善落后者的績效，從而全面提高企業(yè)績效。企業(yè)在績效考核時，一方面要調(diào)動先進者的積極性，另一方面也要保護落后者的自尊和工作熱情，避免“一棍子打死”。

五、結束語

中層管理人員是公司的中堅力量，也是普通員工的直接管理者，是企業(yè)高層和基層之間的橋梁和紐帶。中層管理人員不能發(fā)揮其應有的作用，會對公司的管理和決策執(zhí)行帶來較大的阻力。由此，建立一套科學的、合理的企業(yè)中層管理人員績效考核體系尤為重要。

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