鄭柏松

（黃岡職業(yè)技術(shù)學院，湖北 黃岡 438002）

高職教師職稱評審體系是高職院校人力資源管理的重要組成部份，對高職院校的教師綜合素質(zhì)評價和師資隊伍建設具有較強的導向作用。然而我國現(xiàn)行高職院校教師的職稱評審體系存在諸多問題，偏離了高職院校師資隊伍建設的發(fā)展方向，嚴重影響了廣大教師工作的積極性和創(chuàng)造性，甚至還引起了學術(shù)不端、急功近利等不良風氣。因此，根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要）》和《國務院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》等文件對職業(yè)教育教師專業(yè)技術(shù)職務（職稱）評聘的要求，結(jié)合高職教育的辦學定位、人才培養(yǎng)目標及其對師資素質(zhì)的相應要求，系統(tǒng)地構(gòu)建符合高職院校實際并富有高職教育特色的教師職稱評審體系具有重要的現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)行高職教師職稱評審體系的弊端

高職教育發(fā)展之初，其教師職稱評審沒有獨立的評審體系，幾乎照搬普通高校教師的評審政策。隨著高職教育內(nèi)涵式發(fā)展的需要，特別是全國上下都在加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的新形勢下，我國現(xiàn)行的高職教師職稱評審體系在實際工作中暴露出不少問題。

（一）評審理念不清晰

我國高職教育經(jīng)過多年的探索發(fā)展，目前高素質(zhì)技術(shù)技能人才的培養(yǎng)目標和“雙師素質(zhì)”的師資隊伍建設導向得到普遍認同，也彰顯了高職教育有別于普通高等教育的辦學特色，然而，與我國高職教育相適應的教師職稱評審體系一直處于懸缺狀態(tài)，當前，高職教師的職稱“依據(jù)什么標準評價、采取什么方式評審、評聘如何對接”卻缺乏系統(tǒng)的思考，無論從評審政策的宏觀設計還是具體操作層面，都缺乏全新的理念，評審理念的不清晰，勢必影響高職教師職稱評審工作的健康發(fā)展，并誘發(fā)一系列系統(tǒng)性問題。

（二）評審條件不合理

我國的高職教育一直處于發(fā)展完善之中，過去高職教師的職稱評審條件是直接參照普通高校教師的職稱評審標準執(zhí)行的，雖然近幾年也有些省市相繼出臺了高職教師的職稱評審政策，但這些政策都沒有真正體現(xiàn)高職院校的辦學特色，成了普通高校教師職稱評審政策的“仿制品”或“精減版”，普遍存在重科研輕教學、重理論輕技能、重硬件輕軟件和重數(shù)量輕質(zhì)量等問題。這樣一來，大多高職院校教師把主要精力用于報課題、寫論文，熱衷于學術(shù)研究，“為晉級申報項目，為職稱拼湊論文”，甚至還滋生了花錢請人代寫代發(fā)論文等學術(shù)腐敗現(xiàn)象，忽視甚至放棄教學質(zhì)量的提高、應用技能的提升和社會服務的參與，這顯然偏離了高職教育的辦學特色與定位，制約了高職院校“雙師素質(zhì)”教師的成長，更阻礙了高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。因此，現(xiàn)行的高職教師職稱評審條件背離了高職教師成長的發(fā)展方向，也成為高職教育內(nèi)涵發(fā)展的隱性阻力。

（三）評審方法不科學

當前，高職教師的職稱評審方法不科學主要反映以下幾個方面：一是與普通高校教師混和評審。有的省市高職院校教師的正、副教授職稱評審，仍然直接采用普通高校教師的評審標準，并與普通高校教師一起競爭，這顯然對高職教師是不公平的。二是評委專家構(gòu)成不合理。有的省市盡管將高職教師的高級職稱評審作為單獨系列組織，但評委成員又主要來自普通高校，這些專家可能更多地關(guān)注普通高校教師的業(yè)績評價標準，難免出現(xiàn)利用普通高校教師的職稱評價標準來衡量高職教師的業(yè)績水平的現(xiàn)象。另外，評委中行政領(lǐng)導較多，可能存在行政權(quán)力影響學術(shù)評價的情況。三是對高職教師的教育教學能力、專業(yè)實踐能力、應用研究能力和社會服務能力缺乏有效的考核辦法，導致高職教師職稱評價中本應加強的部分反倒出現(xiàn)了“軟肋”。四是缺乏反饋溝通機制。我國現(xiàn)行的職稱評審一審即為終審，未評上的教師沒有申訴的余地，這難免有失公允。五是量化評審、網(wǎng)絡化評審等手段應用不足。當前，高職教師職稱評審主要是現(xiàn)場評審，這種方式不僅要耗費大量的人力財力，而且不可避免出現(xiàn)送人情、拉關(guān)系等不良風氣。

（四）評后管理不到位

長期以來，許多高職院?；煜寺毞Q與職務的概念，評上職稱就可直接聘任，這就是常說的評聘合一，這種模式對于獲得職稱者不僅能及時兌現(xiàn)相應的工資及福利待遇，并且一聘幾乎是終身制，后續(xù)管理沒有跟進，激勵機制不完善，聘任考核流于形式，績效評價、低聘或解聘等配套措施缺失，人為地造成教師“評審前拼命一時，評上后享受一世”，許多教師評上高級職稱后，便沒有了新的奮斗目標，昔日的工作激情和前進動力大大減退，得過且過混日子，嚴重阻礙了高職教師專業(yè)知識的發(fā)展和綜合素質(zhì)的提升。

二、系統(tǒng)論視角下高職教師職稱評審體系的構(gòu)建原則

系統(tǒng)論的基本觀點是把研究和處理的對象看成一個整體系統(tǒng)，研究系統(tǒng)、要素以及環(huán)境之間的相互關(guān)系和系統(tǒng)變化的規(guī)律性，它強調(diào)用全面、整體的觀點看問題，而不是片面、孤立地對復雜的事物進行分析研究，以達到全面認識、控制和把握研究對象的目的。將系統(tǒng)論應用于高職教師職稱評審體系的構(gòu)建，應把握以下原則：

（一）整體性原則

高職教師職稱評審體系作為高職院校人力資源管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，必須在高職院校人事管理機制改革系統(tǒng)的總體目標下，緊密配合其他子系統(tǒng)，發(fā)揮系統(tǒng)的整體協(xié)同效應。構(gòu)建高職教師職稱評審體系應在整體全局觀念的指導下，將評審理念設計、評審條件設置、評審方法選擇和評后管理各個環(huán)節(jié)和要素有機結(jié)合起來，形成一個不可分割的整體，充分發(fā)揮職稱評審在高職院校師資隊伍建設上的“方向標”和“指揮棒”作用，最大限度地調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，以增強辦學活力，提高辦學效益。

（二）關(guān)聯(lián)性原則

關(guān)聯(lián)性是指系統(tǒng)與其子系統(tǒng)之間、子系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間的相互作用與相互聯(lián)系。在構(gòu)建高職院校教師職稱評審體系的過程中，既要研究教師職稱評審各環(huán)節(jié)、要素之間的邏輯聯(lián)系，又要充分考慮職稱評審體系與人事管理機制總體設計的有效對接。當前，尤其是高職教師職稱評審標準的制訂，要充分考慮其與高職院校的辦學定位、人才培養(yǎng)目標和教師素質(zhì)要求之間的聯(lián)系，不要偏離高職院校師資隊伍建設方向。

（三）動態(tài)性原則

動態(tài)性是指通過系統(tǒng)內(nèi)部各要素及系統(tǒng)與環(huán)境的聯(lián)動，實現(xiàn)動態(tài)平衡，達到最優(yōu)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。在國家加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的形勢下，高等職業(yè)教育作為高等教育的一個辦學類型，當前乃至今后相當長時間內(nèi)仍處于內(nèi)涵發(fā)展時期，因此，高職院校教師職稱評審體系的構(gòu)建，要在深化事業(yè)單位人事制度改革和發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的大背景下，緊密結(jié)合高職院校的辦學目標和師資隊伍建設的要求，不斷完善評審標準，改進評審辦法，加強評聘對接，保持各個子系統(tǒng)之間的動態(tài)平衡。

三、系統(tǒng)論視角下構(gòu)建高職教師職稱評審體系的路徑

（一）創(chuàng)新評審理念是前提

高職教師職稱評審體系的構(gòu)建是一項復雜的系統(tǒng)工程，打破常規(guī)，突破現(xiàn)狀，謀求新理念是解決問題的前提和先導，因此，要在深化事業(yè)單位人事制度改革和發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的大背景下，運用系統(tǒng)理論的基本思想，站在全局整體的角度來分析、解決問題。國家層面要加強政策法規(guī)的頂層設計，各省市教育主管部門和各高職院校要在政策法規(guī)的指導下，緊密結(jié)合高職院校的辦學定位和師資隊伍建設要求，制定一套針對性強和便于操作的高職教師職稱評審辦法，以構(gòu)建有別于普通高校而又富有高職教育特色的教師職稱評審體系。

（二）完善評審條件是核心

高職院校教師職稱評審條件一定要“量體裁衣”，符合高職教育實際，因為高職教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)技術(shù)技能型的應用人才，這必然要求高職教師的綜合素質(zhì)區(qū)別于普通高校教師，如用普通高校教師的職稱標準來評價高職教師顯然不合適。高職教師職稱評審條件，除滿足教師職稱系列所要求的師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、學歷、任職年限等基本條件外，評審標準中要增加能夠反映高職院校辦學特色和“雙師素質(zhì)”教師要求的內(nèi)容，剔除或減少與高職辦學不相符的論文數(shù)量及刊物級別等方面的要求，要將以下能力及相應業(yè)績作為重要考核指標：一是教育教學能力。提高人才培養(yǎng)質(zhì)量是高職院校最核心、最根本的任務，高職教師應回歸教育工作本位。通過重點考核教師的教學工作數(shù)量及質(zhì)量，教學方法和手段改進，以及參與專業(yè)建設、課程建設、實訓條件建設、指導學生社團等方面的業(yè)績，來評價教師教育教學的水平和效果，教育教學中尤其要加大實踐教學的評價比重，建議將教師指導學生實習實訓情況、學生獲取專業(yè)技能證書的比率、學生獲得技能大賽的獎勵等，作為教師實踐教學的重要評價參數(shù)。二是專業(yè)實踐能力。評審標準向“雙師型”教師傾斜，重點評價教師的實踐技能水平、獲得行業(yè)認證的職業(yè)資格或技能等級證書、參與企業(yè)鍛煉的業(yè)績等，把教師的專業(yè)、行業(yè)影響力和技能考核等級等列為重要指標。三是應用研究能力。高職教師的科研方向應定位在技術(shù)應用研究層面，主要評價教師參與企業(yè)的科技創(chuàng)新和工藝革新，個人或團隊獲得的專利，通過橫向科研課題研究所取得的新工藝、新技術(shù)等。四是社會服務能力。重點評價教師參與校企合作、服務區(qū)域經(jīng)濟社會的業(yè)績，鼓勵高職教師參與行業(yè)企業(yè)技術(shù)成果的推廣與應用，以及管理咨詢指導企業(yè)進行管理模式和方法的創(chuàng)新。

（三）改進評審方法是重點

首先，理順評審體制。高職教師職稱評審要遵照“單獨標準、單列評定”的原則，克服過去高職教師職稱評審“評審系列不獨立，評審標準不合理”的弊端。第二，選擇合適的評委專家。推動職稱評審去行政化，體現(xiàn)專業(yè)權(quán)威，確保職稱評審的公平性，盡可能選擇來自高職院校一線的專業(yè)教師和有名望的行業(yè)企業(yè)專家擔任職稱評委，這樣對高職教師的業(yè)績評價更具有針對性。第三，選用科學的評價手段?？茖W設置評審程序，為檢驗教師的專業(yè)實踐能力，可以試行增加技能考核等環(huán)節(jié)，達標者才能具備職稱申報資格。逐步探索量化評審和網(wǎng)絡信息化評審等比較先進的評價手段，防止評委主觀判斷上的偏差，使評價的結(jié)果能全面、較客觀地反映申報者的業(yè)績水平。信息化是職稱評審工作的發(fā)展方向，既可以增加工作透明度，又可以提高工作效率。

（四）健全監(jiān)督約束機制是保障

其一，建立全程公示制度。推行申報材料、評價結(jié)果公開的公示制度，以體現(xiàn)陽光操作，讓全校乃至全社會共同監(jiān)督高職院校教師的職稱評定，確保評審工作的客觀公正。其二，實行記名投票制。實名投票制是防止職稱評審過程中不正之風的有效手段。當前的職稱評審普遍采用的是無記名投票制，這種方式既有積極可取的一面，但也會造成少數(shù)不認真履責的評委隨意投票，甚至還給參評者“找人情托關(guān)系”的可乘之機。而記名投票制下每個評委的投票情況是公開的，而且還必須說明投票的理由，以促進評委嚴肅、認真地行使手中的評審權(quán)力。第三，要建立職稱評審的申訴和救濟機制。當前在職稱評審過程中，對于落選教師的反饋溝通不夠，以致有些落選者不知道未評上的原因是什么，更不知道下一步的努力方向。鑒于此，可以考慮成立教師職稱申訴委員會等類似組織，設定專門的申訴和救濟程序，受理教師有關(guān)職稱評審方面的咨詢、異議、申訴和舉報，保障教師職稱評定的合法權(quán)益。

（五）加強評后管理是趨勢

職稱評審不是一項孤立的工作，加強評后管理、推行評聘分開是職稱改革縱深發(fā)展的必然趨勢。“評”是取得資格的認證途徑，“聘”才是實用價值的體現(xiàn)。當前，很多高職院校職稱職務不分，評上職稱即聘上職務，而且一聘定終身，不利于教師的后續(xù)發(fā)展。高職院校要堅決推行“評聘分開”的制度，教師通過職稱評審獲得相應資格后，高職院校根據(jù)教學崗位需要按照一定的程序進行考核聘任，聘任后還要加強年度考核或聘期考核，聘任不合格者降低或取消相應待遇，發(fā)揮職稱評審與職務聘任的聯(lián)動作用，使高職教師在取得任職資格后繼續(xù)保持活力和優(yōu)勢，促進高職教育的可持續(xù)發(fā)展。

［1］俞啟定，王為民.審視與反思：我國高職教師職稱評審標準的套用問題［J］.教師教育研究，2013，（1）：19-20.

［2］張舸.構(gòu)建以實踐能力為導向的高職教師職稱評審體系的研究［J］.教育與職業(yè)，2012，（16）：17-19.

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