李寧

【摘 要】員工管理是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容，本文將就國(guó)有企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響因素同工作績(jī)效的關(guān)系、作用進(jìn)行分析和研究。

【關(guān)鍵詞】員工忠誠(chéng)度；工作績(jī)效；激勵(lì)機(jī)制

一、國(guó)有企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素分析

1.個(gè)人因素

從個(gè)人的角度來講，影響員工忠誠(chéng)度的因素主要有三大類：個(gè)人特質(zhì)因素、工作能力因素和認(rèn)知評(píng)價(jià)因素。個(gè)人特質(zhì)因素是指員工的個(gè)人屬性特征同忠誠(chéng)度之間存在關(guān)聯(lián)性，如員工的年齡、性別、地域、性格、婚姻狀況、文化水平等。事實(shí)上，年輕員工的跳槽率普遍高于其他年齡層次的人。而研究證明，文化水平同員工的忠誠(chéng)度呈負(fù)相關(guān)；文化程度越高的人，由于具備更好的自身?xiàng)l件和潛在的市場(chǎng)選擇機(jī)會(huì)，更有能力和意愿跳槽。地域也是影響員工忠誠(chéng)度的重要因素，沿海地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、擇業(yè)機(jī)會(huì)多，員工的跳槽率和流動(dòng)率較大；而在內(nèi)陸尤其是三四線城市，擇業(yè)機(jī)會(huì)較少、小富即安的思維普遍存在，員工的忠誠(chéng)度也較高。工作和能力因素則包含諸如工作年限、個(gè)人能力、個(gè)人經(jīng)歷等，這些也是影響員工忠誠(chéng)度的重要因素。認(rèn)知評(píng)價(jià)因素是指員工對(duì)企業(yè)、對(duì)自我的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，包括對(duì)職業(yè)、企業(yè)的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)自我能力的評(píng)價(jià)，自我價(jià)值取向等，這種認(rèn)知因素影響著員工對(duì)企業(yè)、對(duì)自我的判斷和評(píng)價(jià)，某個(gè)員工認(rèn)為企業(yè)同他的職業(yè)生涯規(guī)劃不符時(shí)，自然就會(huì)選擇離職。而有的員工對(duì)自我能力評(píng)價(jià)不高，認(rèn)為自己并不具備跳槽的實(shí)力，想踏實(shí)在單位學(xué)習(xí)提高，這樣的人忠誠(chéng)度反而高過那些自我評(píng)價(jià)較高、認(rèn)為自己具備能力去哪都能混的很好的人。

2.企業(yè)因素

從企業(yè)的角度來講，影響員工忠誠(chéng)度的因素主要有激勵(lì)因素、管理因素和文化環(huán)境因素。激勵(lì)因素主要包含薪酬待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)保障等，激勵(lì)因素能夠激起員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。試想，如果某國(guó)有企業(yè)連續(xù)多年因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善而少發(fā)、停發(fā)員工工資，員工又如何能夠保證對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)呢？管理因素則是國(guó)有企業(yè)的管理過程對(duì)員工忠誠(chéng)施加的影響，如領(lǐng)導(dǎo)因素、企業(yè)管理方式、目標(biāo)責(zé)任體系、人力資源管理等。其中，領(lǐng)導(dǎo)因素是影響國(guó)有企業(yè)員工忠誠(chéng)度的一個(gè)很重要因素，有些員工因?yàn)閷?duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力、行為方式并不習(xí)慣和接受，主動(dòng)選擇離職。而一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)也能夠做到體察下屬、善于鼓勵(lì)和激勵(lì)員工，增強(qiáng)自己在員工中的威信，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度。文化環(huán)境因素包括企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系、辦公環(huán)境、文化愿景、工作帶給員工的挑戰(zhàn)性等。如果一個(gè)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人際關(guān)系混亂，領(lǐng)導(dǎo)和員工整日處于勾心斗角、互相算計(jì)的生活中，那么這樣的企業(yè)對(duì)于員工是缺乏吸引力的，甚至激起員工的不適和反感。企業(yè)文化的歸同作用能夠很好的發(fā)揮凝聚力，吸引和團(tuán)結(jié)在此工作的員工，尤其是當(dāng)個(gè)人文化、愿景同企業(yè)文化、愿景高度一致的時(shí)候，這種文化就能夠發(fā)揮更大的凝聚力和粘合力。

3.社會(huì)因素

影響國(guó)有企業(yè)員工忠誠(chéng)度的社會(huì)因素有很多，可以從政治、文化、法律、經(jīng)濟(jì)、科技等多個(gè)方面予以劃分和闡述。政治因素對(duì)于國(guó)企員工忠誠(chéng)度的影響是顯而易見的，當(dāng)外部的政治環(huán)境影響著人的擇業(yè)觀念和擇業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，員工的忠誠(chéng)度自然而然地要受到影響。如在上世紀(jì)五六十年代，由于工人社會(huì)地位高、又是鐵飯碗，國(guó)有企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是相當(dāng)高的。而到了改革開放初期，由于受到國(guó)家政策鼓勵(lì)員工下海經(jīng)商的影響，許多國(guó)企員工紛紛辭職下海，掀起了一波國(guó)企員工離職的高潮。文化是指一定時(shí)期形成的社會(huì)觀念、社會(huì)價(jià)值取向，日本是一個(gè)企業(yè)終身制的國(guó)家，形成這種現(xiàn)象的原因既有企業(yè)的制度性安排因素，也有日本國(guó)內(nèi)的社會(huì)文化和理念的影響和作用。日本人認(rèn)為只有忠誠(chéng)的員工才是優(yōu)秀的員工，鼓勵(lì)員工在企業(yè)終身就業(yè)。這種社會(huì)文化和理念的形成和擴(kuò)散使得企業(yè)終身制深入人心。反觀國(guó)內(nèi)，社會(huì)觀念在一定程度上反而嘉許越調(diào)越高的跳槽行為，如“打工皇帝”之類的，這種社會(huì)價(jià)值取向誘使員工一旦遇到合適的機(jī)遇便離職另謀高就，客觀上推高了現(xiàn)今企業(yè)的高失業(yè)率，而國(guó)企也是因?yàn)榈靡嬗谏鐣?huì)傳統(tǒng)觀念中的對(duì)“鐵飯碗”的偏好，員工的忠誠(chéng)度普遍較高。對(duì)于法律而言，如果法律沒有能夠?qū)τ趽p害企業(yè)利益的跳槽行為予以約束，那么跳槽和離職的司空見慣也就不難理解。

二、國(guó)有企業(yè)員工忠誠(chéng)度影響因素同工作績(jī)效的關(guān)系分析

1.工作績(jī)效的類型及影響因素

學(xué)者Borman等人在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的實(shí)證研究，提出將工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩種績(jī)效。所謂任務(wù)績(jī)效是指與工作直接相關(guān)的、為完成工作所需付出的努力及取得的工作成果，如工作效率、工作數(shù)量和工作質(zhì)量等。而周邊績(jī)效則是指影響工作者的非工作性因素，如企業(yè)的人際關(guān)系、工作者自身的動(dòng)機(jī)和認(rèn)知等。后來，Allworth對(duì)這一理論進(jìn)行了發(fā)展和完善，引入了“適應(yīng)性績(jī)效”這一概念，關(guān)注員工對(duì)于新情況和新變化的適應(yīng)能力。

影響工作績(jī)效的因素主要有兩種：主觀性因素和客觀性因素。主觀性因素是指由于員工自身的原因而可能產(chǎn)生的對(duì)工作任務(wù)完成的影響，如員工個(gè)體的能力、經(jīng)驗(yàn)、意志力、主觀意愿等；客觀性因素則是存在于外部的不受員工意志控制的因素，如任務(wù)的難度、外部提供的條件、突發(fā)意外、技術(shù)水平限制等。也有學(xué)者將影響工作績(jī)效的因素分為四種，即激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)。

2.國(guó)企員工忠誠(chéng)度影響因素對(duì)工作績(jī)效的作用路徑

如上所述，影響工作績(jī)效的因素有兩種：主觀性因素和客觀性因素。而影響國(guó)企員工忠誠(chéng)度的三個(gè)方面的因素，即個(gè)人因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素，就從主觀和客觀兩條路徑對(duì)企業(yè)的工作績(jī)效施加影響。

從主觀因素上來看，國(guó)企員工忠誠(chéng)度影響因素中個(gè)人因素部分的工作能力因素和社會(huì)認(rèn)知因素直接作用和影響于員工的工作績(jī)效。如員工對(duì)企業(yè)和崗位的認(rèn)知不高，認(rèn)為企業(yè)同自身的職業(yè)規(guī)劃或能力不匹配，主觀工作意愿降低，在影響工作績(jī)效的同時(shí)，也影響著員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。當(dāng)然，有時(shí)候這種影響同對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響并不是趨同的。以工作能力為例，工作能力越強(qiáng)的員工，其工作處理和完成時(shí)間越短、質(zhì)量越高，但能力越強(qiáng)的員工，其擇業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)較多，對(duì)國(guó)企業(yè)的忠誠(chéng)度反而不如擇業(yè)能力較差的員工。而影響員工忠誠(chéng)度的企業(yè)因素、社會(huì)因素也在對(duì)工作績(jī)效施加著影響，如企業(yè)文化、內(nèi)部環(huán)境、人際關(guān)系、社會(huì)價(jià)值理念，這些都是影響工作績(jī)效的主觀性因素。如前所述，人際關(guān)系是周邊績(jī)效的表現(xiàn)形式，良好的人際關(guān)系有助于通過影響周邊績(jī)效進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效。而企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)因素也會(huì)作用于員工主觀完成績(jī)效的愿望，對(duì)工作績(jī)效施加影響。

從客觀因素上來看，國(guó)企員工忠誠(chéng)度影響因素中企業(yè)因素和社會(huì)因素對(duì)員工的工作績(jī)效施加影響和作用。如企業(yè)因素中的領(lǐng)導(dǎo)因素、管理方式等，都會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。這些因素能夠通過影響工作績(jī)效中的任務(wù)績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效來對(duì)工作績(jī)效施加作用。以領(lǐng)導(dǎo)因素為例，設(shè)若國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)盲目沖動(dòng)、好大喜功的領(lǐng)導(dǎo)，其經(jīng)常提出超出員工自身能力范圍和企業(yè)資源承受能力的任務(wù)目標(biāo)，這就直接從外部環(huán)境造成了員工完成工作任務(wù)的難度和復(fù)雜性，自然而然降低了工作績(jī)效。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)、管理方式等企業(yè)因素都在不同程度影響著企業(yè)資源的集聚，而這是任務(wù)績(jī)效完成的基礎(chǔ)。此外，領(lǐng)導(dǎo)因素或管理方式對(duì)于企業(yè)的影響，使得企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，會(huì)進(jìn)而影響績(jī)效中的適應(yīng)性績(jī)效。社會(huì)因素對(duì)于績(jī)效的影響也是如此，政治、科技等環(huán)境因素都是影響員工工作任務(wù)完成的客觀性條件因素。如科技水平的落后，使得工作績(jī)效難以獲得有效的技術(shù)支撐。

三、結(jié)語(yǔ)

員工是企業(yè)的財(cái)富，是企業(yè)制勝市場(chǎng)的關(guān)鍵。針對(duì)影響員工忠誠(chéng)度和工作績(jī)效的因素，國(guó)有企業(yè)可以通過加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理，完善激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)，構(gòu)建企業(yè)文化，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的能力建設(shè)等多方面予以解決，發(fā)揮正向作用。同時(shí)，政府、社會(huì)及員工個(gè)人也應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮作用，共同推動(dòng)企業(yè)用工環(huán)境的改善。

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