易凱

摘 要： 自2006年起，我國高校開始實施崗位績效工資制，從那時起就在分配制度方面爭議不斷。本文將對高校薪酬結(jié)構(gòu)類型進行分析，并對影響教師工作的因素及薪酬結(jié)構(gòu)和教師工作績效的關系進行論述，以期為今后研究提供一定的參考。

關鍵詞： 高校 薪酬結(jié)構(gòu) 工作績效

在激勵員工的眾多因素中，薪酬占主體地位。對高校來說，薪酬獎勵可以給教師帶來物質(zhì)、成就和地位上的激勵。由此可見，對大學教師來說，工作行為和態(tài)度會被薪酬影響。本文將對高校薪酬結(jié)構(gòu)對教師工作績效的影響進行梳理研究，從而使今后研究更具有實用性和可操作性。

1.薪酬結(jié)構(gòu)類型

扁平式、層級式是我國薪酬結(jié)構(gòu)的兩個主要類型，前者薪酬間距較小，后者差距大但是薪酬分散。如果員工是業(yè)績崗位，則應當在薪酬結(jié)構(gòu)中突出反映工作能力及工作動機的差異。如果員工是技能型崗位，則應當在薪酬結(jié)構(gòu)中突出反映技能的差異。有業(yè)內(nèi)專家提出技能、工作、績效等是薪酬結(jié)構(gòu)的關鍵因素。

我國學者王少東曾經(jīng)專門出版過著作，其中對薪酬結(jié)構(gòu)進行了詳細闡述，認為薪酬結(jié)構(gòu)應當是以保障、短期獎勵、效益及長期激勵為主的結(jié)構(gòu)形式。劉銀花教授則認為以崗定酬、以人定酬是薪酬結(jié)構(gòu)的不同類型，認為薪酬結(jié)構(gòu)應當包括基礎工資、職務、工作年限、技能、績效及福利在內(nèi)的工資結(jié)構(gòu)。而我國高校也采用該種多元組合式的薪酬結(jié)構(gòu)形式，將員工所在崗位的性質(zhì)、技能及工作年限都囊括在內(nèi)，綜合給予教師薪酬。

2.高校教師薪酬激勵影響因素分析

薪酬結(jié)構(gòu)在高校中的應用可以彌補過去薪資發(fā)放方式的很多不足之處，但是由于實行時間較短，還存在一定問題，具體如下：

2.1高校教師的整體薪酬較低。

盡管教師的職業(yè)操守是甘于奉獻，但是必要的薪酬是保證他們生活的基本前提?，F(xiàn)階段，我國高校教師普遍薪資較低，在對高校教師進行滿意度調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，高校薪酬水平普遍得不到教師的滿意，即便現(xiàn)階段在基礎工資上再進行績效獎勵，也與教師付出的勞動不成正比。

2.2薪酬結(jié)構(gòu)單一，方式落后。

現(xiàn)階段，我國高校采用的仍然是傳統(tǒng)薪酬激勵方式，薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，很多高校仍然向教師發(fā)放三部分薪酬，包括基本工資、獎金、福利。發(fā)放數(shù)量起不到激勵的效果，特別在績效管理方面，很多學校不夠重視，導致績效激勵效果得不到具體落實，原本激勵機制沒有發(fā)揮應有效果。

2.3薪酬設計缺乏科學性。

高校教師的薪酬機制要想順利運行，離不開科學的薪酬設計，這是使教師準確獲得薪酬的基本保障，也是激發(fā)教師今后工作熱情的重要手段。但是，現(xiàn)階段高等院校中，薪酬制度往往缺乏行之有效的體系。很多高校并沒有將不同崗位的薪酬設計區(qū)分開，過度的隨意性直接導致薪酬分析缺乏科學性。很多教師的薪酬結(jié)構(gòu)僅將授課數(shù)量作為考核標準，而沒有將授課效果、科研成果等重要因素加入薪酬設計中，久而久之，無法對教師起到合理的激勵效果。

3.高校薪酬結(jié)構(gòu)對教師工作績效的影響

我國對高校薪酬結(jié)構(gòu)對于教師工作績效的影響研究結(jié)論不一致，有的學者認為薪酬結(jié)構(gòu)具有積極作用，有的學者則認為是消極作用。本文在前人研究的基礎上，進一步對高校薪酬結(jié)構(gòu)對教師工作績效的影響進行深入探討。

3.1現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)的公平感和滿意度研究。

我國高?，F(xiàn)有績效工資考核機制的靈活性較強，對公平感和滿意度我們進行了專門的研究。在對不同高校教師進行調(diào)查問卷后，可以看到很多教師認為公平感較低，而滿意度及激勵效應又直接受公平感的影響。經(jīng)過樣本回歸分析及因子得分模型分析后，得出結(jié)論，近70%的教師認為薪酬滿意度的主要因素取決于公平性，而僅有15%的教師對現(xiàn)階段高校實行的薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，由此可以看出，高校教師對現(xiàn)階段薪酬結(jié)構(gòu)滿意度較低。

3.2高校薪酬結(jié)構(gòu)對教師工作績效的影響研究。

對教師的激勵作用及行為的影響是現(xiàn)階段薪酬結(jié)構(gòu)對教師工作績效帶來影響的主要表現(xiàn)。國外很多專家學者在研究薪酬理論時經(jīng)常將激勵理論與之一同探討。也就是說，薪酬結(jié)構(gòu)應當對教師產(chǎn)生一定的激勵作用。但在我國卻很少將這兩者一同研究，僅局限于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)研究。不少學者認為薪酬結(jié)構(gòu)與教師行為之間的關系是介于公平感和滿意度之間的。因此，薪酬結(jié)構(gòu)對教師工作績效的影響是隨著個人及社會條件的變化而不斷變化的，這種影響不是絕對存在的，也不是固定的。

4.結(jié)語

關于高校薪酬結(jié)構(gòu)對教師工作績效的影響力量尚少，特別實證方面十分匱乏。經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，關于薪酬結(jié)構(gòu)對教師工作績效的影響更多地偏重于理論層面，缺乏具體的實用性和操作性，現(xiàn)階段薪酬結(jié)構(gòu)對教師的激勵作用不足，需要今后不斷完善激勵機制。薪酬結(jié)構(gòu)的工作重點及研究重點都放在薪酬對教師工作的激勵作用上，更深入的研究還非常匱乏，今后需要進一步拓寬理論結(jié)構(gòu)，對薪酬公平感、滿意度與工作績效之間的關系展開研究。

參考文獻：

[1]趙德平.高校教師薪酬激勵感知與工作績效的實證分析——以激勵效果為調(diào)節(jié)變量[J].四川師范大學學報（自然科學版），2015，06：938-942.

[2]何霞.組織公正促進高校教師工作績效的路徑研究——基于雙因子中介分析模型的檢驗[J].高教探索，2016，02：91-98.

[3]柯文進，姜金秋.世界一流大學的薪酬體系特征及啟示——以美國5所一流大學為例[J].中國高教研究，2014，05：20-25.

[4]張麗，李沖.現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)對大學教師工作績效影響研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，17：95-97.

[5]何齊宗.我國高校教師勝任力研究：進展與思考[J].高等教育研究，2014，10：38-45.