福州港務(wù)集團(tuán)有限公司 吳　榕

科學(xué)應(yīng)用PDCA循環(huán)，創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)工作

福州港務(wù)集團(tuán)有限公司 吳榕

該文論述通過科學(xué)運(yùn)用PDCA循環(huán)原則，切實落實好企業(yè)培訓(xùn)的計劃、執(zhí)行、檢查、處理等工作，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)方式，從而使企業(yè)建立起科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)管理體系。

企業(yè)培訓(xùn) 循環(huán)原則 培訓(xùn)管理

隨著企業(yè)間競爭的日趨激烈，復(fù)雜多變的外部環(huán)境促使企業(yè)經(jīng)營由粗放式的管理向集約型的管理轉(zhuǎn)變，從以“事”為中心向以“人”為本轉(zhuǎn)變。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的重要手段之一，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關(guān)鍵性工作。要使企業(yè)培訓(xùn)適應(yīng)改革與發(fā)展的需要而不流于形式，更系統(tǒng)、更科學(xué)地提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)方式，進(jìn)一步完善培訓(xùn)機(jī)制，科學(xué)應(yīng)用PDCA原則是其最佳途徑。

1　PDCA的涵義

PDCA最早由美國質(zhì)量管理專家戴明提出，P（Plan）—計劃；D（Do）—執(zhí)行；C（Check）—檢查；A（Adjust）—處理，即：對成功的經(jīng)驗加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，對失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個PDCA循環(huán)里（如圖 1）。以上四個過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，也不是在原地周而復(fù)始運(yùn)轉(zhuǎn)，而是像爬樓梯那樣，經(jīng)過一次循環(huán)，解決了一批問題，未解決的問題進(jìn)入下一個循環(huán)，每一循環(huán)又有新的目標(biāo)和內(nèi)容。因此說，PCDA循環(huán)實際上是有效進(jìn)行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，企業(yè)培訓(xùn)工作也不例外。

圖1　PDCA循環(huán)圖

2　當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

當(dāng)前，許多企業(yè)在培訓(xùn)中普遍存在的問題有：開展培訓(xùn)不問需求，不選對象，不計成本，不講實效，形式大于成效。此外，企業(yè)在培訓(xùn)中還存在以下問題∶

（1）重計劃，輕落實。企業(yè)一般在年初都是依據(jù)其職能部門上報的年度培訓(xùn)計劃交由人事部匯總后，制訂出年度培訓(xùn)計劃，但往往會因計劃制訂的隨意性較大或時間管理不到位而難以一一落實，或是年底匆匆辦個培訓(xùn)班交差了事。

（2）重數(shù)量，輕質(zhì)量。有些企業(yè)一年到頭全員性培訓(xùn)不斷，長則兩三天，短則半天，員工參加的培訓(xùn)次數(shù)不算少，但收效都不大，因為真正具有針對性、專業(yè)性、系統(tǒng)性的十天或半個月的封閉式培訓(xùn)實在是少之又少。

（3）重傳統(tǒng)，輕創(chuàng)新。多數(shù)企業(yè)對待培訓(xùn)工作默守陳規(guī)，在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上千篇一律，很少會針對企業(yè)不同發(fā)展階段對員工知識、技能水平等綜合素質(zhì)的要求，以及員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行探索，進(jìn)而推出一些培訓(xùn)新舉措。

（4）重理論，輕實踐。許多企業(yè)喜歡請些院校老師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)師對員工進(jìn)行面對面授課，更注重理論知識，實際操作和技能講的很少，且常常與企業(yè)，特別是生產(chǎn)企業(yè)實際結(jié)合不緊，缺乏實用性、針對性、靈活性和前瞻性。

（5）重過程，輕評估。有此企業(yè)往往注重培訓(xùn)過程，卻常常忽視培訓(xùn)的后期評估，或是僅對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來的效益上去考慮，培訓(xùn)評估工作還停留在低水平層次上。

（6）重形式，輕制度。有些企業(yè)往往是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)資料很齊全，但對培訓(xùn)存在問題的改進(jìn)，好經(jīng)驗的推廣，下一輪培訓(xùn)的新舉措、思路、對策，以及如何建立一個科學(xué)、系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，甚至企業(yè)的中長期培訓(xùn)規(guī)劃考慮不多，沒有從管理和制度上對培訓(xùn)工作進(jìn)行提升。

實踐表明，可以通過PDCA循環(huán)原理幫助企業(yè)克服培訓(xùn)工作的盲目性，少走彎路，使企業(yè)更有效地利用培訓(xùn)資源，創(chuàng)造出培訓(xùn)的最大效益。

3　PDCA原則在企業(yè)培訓(xùn)中的實際應(yīng)用

就企業(yè)培訓(xùn)工作而言，PDCA應(yīng)用就是首先在分析企業(yè)和員工培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上制訂出培訓(xùn)計劃，這個計劃不僅包括目標(biāo)，而且也包括實現(xiàn)這個目標(biāo)需要采取的措施；計劃制定之后，就要執(zhí)行培訓(xùn)計劃，并進(jìn)行跟蹤檢查，看培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果和目標(biāo)；然后通過檢查，分析評估培訓(xùn)存在的問題和原因；最后進(jìn)行處理，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，制訂、完善和健全培訓(xùn)制度，從而使企業(yè)建立起科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)管理體系。

3.1開展培訓(xùn)需求分析，科學(xué)制訂計劃

一個科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃能夠改善員工的工作態(tài)度，提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力，從而最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。

培訓(xùn)計劃的制訂來源于對企業(yè)培訓(xùn)需求的分析。首先要對企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)資源進(jìn)行分析，包括國家政策、法律法規(guī)、競爭對手的狀況、企業(yè)戰(zhàn)略方向、人力資源、技術(shù)、財務(wù)狀況等，確定培訓(xùn)的重點(diǎn)。其次，通過對工作任務(wù)和崗位責(zé)任的分析，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。最后將員工工作成果、工作能力與實現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行比較，確定培訓(xùn)對象，并有針對性地在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計時加強(qiáng)他們欠缺的地方。例如業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、追求上進(jìn)的員工應(yīng)進(jìn)行“成長性培訓(xùn)”，拓展其才能潛能；知識和技能具備但缺乏正確工作態(tài)度的員工，應(yīng)進(jìn)行“轉(zhuǎn)變性培訓(xùn)”，增強(qiáng)其責(zé)任意識；知識技能欠缺的員工，應(yīng)進(jìn)行“補(bǔ)救性培訓(xùn)”，通過知識和技能的補(bǔ)充和更新，縮小個人技能與工作需求的差距；對于不能勝任工作且缺乏工作意愿的員工，培訓(xùn)的效用不大，不如將培訓(xùn)資源轉(zhuǎn)移到能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的那些員工身上。

如果把培訓(xùn)計劃當(dāng)作一個產(chǎn)品來加工的話，企業(yè)就要根據(jù)不同客戶的需求來生產(chǎn)不同的產(chǎn)品。確定培訓(xùn)需求后，應(yīng)該選擇和設(shè)計符合企業(yè)實際的有針對性的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)計劃的重要組成部分，培訓(xùn)目標(biāo)決定培訓(xùn)的質(zhì)量，是檢驗員工通過培訓(xùn)，在知識、技能和態(tài)度等方面改變和提高的情況和程度，應(yīng)該是具體的，符合企業(yè)實際情況的，可以直接觀察到并且能夠衡量的。培訓(xùn)內(nèi)容決定培訓(xùn)的特色，企業(yè)要根據(jù)員工的崗位職責(zé)和所處的層次、企業(yè)發(fā)展階段以及企業(yè)文化特點(diǎn)來設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。例如：企業(yè)在發(fā)展初期，可能更注重一些技巧和專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)，隨后是增強(qiáng)員工對企業(yè)文化、經(jīng)營理念方面的認(rèn)同，進(jìn)而在態(tài)度、道德、誠信、思維創(chuàng)新、個人修養(yǎng)等方面進(jìn)行不同層面的訓(xùn)練。

3.2豐富培訓(xùn)載體和內(nèi)容，提升培訓(xùn)內(nèi)涵

設(shè)計出好的培訓(xùn)計劃并不意味培訓(xùn)就必然會成功。如果在培訓(xùn)實施階段缺乏適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，不能選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和靈活運(yùn)用培訓(xùn)技巧進(jìn)行培訓(xùn)控制，也很難實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。所以，實施培訓(xùn)計劃時，培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容的選擇是十分重要的。

3.2.1根據(jù)不同的培訓(xùn)對象選擇不同的培訓(xùn)載體

企業(yè)基層人員的工作性質(zhì)決定其接受培訓(xùn)的內(nèi)容必須是具體且實用性強(qiáng)，經(jīng)過短期培訓(xùn)即可見效，因此，采用訓(xùn)練其基本工作技能和態(tài)度的“一對一教學(xué)法”、“導(dǎo)師帶徒”比較有效；對企業(yè)的基層管理人員則可以通過講授法、案例分析法，讓其較系統(tǒng)地接受管理和溝通的知識培訓(xùn)，提高解決實際問題的能力；對于中層管理者的培訓(xùn)應(yīng)采用有助于其系統(tǒng)接受相關(guān)理論知識和了解本行業(yè)最新動態(tài)的“講授法”及加強(qiáng)相互交流，激發(fā)新思維的“研討法”、“頭腦風(fēng)暴法”等，集中數(shù)日或一個月進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，以更新管理理念。

課堂培訓(xùn)、研討會和以會代訓(xùn)、案例分析等傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式在許多企業(yè)中已得到廣泛應(yīng)用。近年來，隨著科技的進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、情景模擬、管理游戲、拓展訓(xùn)練等新的培訓(xùn)方式層出不窮，這些方式較傳統(tǒng)的面對面的培訓(xùn)方式更為有效和實用，也深得受訓(xùn)者的青睞。因此，企業(yè)在實踐中可以引入這些培訓(xùn)方式，利用更多的網(wǎng)絡(luò)資源，尋求更好的培訓(xùn)課題和資訊，以提高培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，拓展受訓(xùn)者的視野。

3.2.2根據(jù)不同的培訓(xùn)對象灌輸不同的培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)的高層管理者培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重觀念、視野、洞察力、創(chuàng)新思維和理念，中層管理者的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重部門工作的業(yè)務(wù)知識和技能，能有效執(zhí)行企業(yè)高層制定的計劃和決策，基層管理者的培訓(xùn)側(cè)重基本的管理方法、溝通能力和解決問題的技巧，基層人員的培訓(xùn)則應(yīng)側(cè)重專業(yè)知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。具體而言，對剛?cè)肼毜膯T工，讓其了解企業(yè)文化、企業(yè)組織設(shè)置與管理體制、規(guī)章制度、崗位職責(zé)與工作要求、員工行為規(guī)范的培訓(xùn)很重要，能增強(qiáng)新員工對企業(yè)的認(rèn)同感；在職員工的培訓(xùn)則需要根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)開展，如管理類員工更多的是進(jìn)行管理能力和執(zhí)行能力的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員則要選擇具有啟發(fā)性、超前性、專業(yè)性的培訓(xùn)內(nèi)容，培養(yǎng)創(chuàng)造性思維；對于從事服務(wù)性質(zhì)的員工，進(jìn)行社交禮儀、時間管理的培訓(xùn)，可以提高其工作效率、服務(wù)意識，從而滿足顧客的需求。

同時，企業(yè)還應(yīng)對原有的培訓(xùn)課程進(jìn)行重新修訂和充實，并根據(jù)企業(yè)實際及員工所需，有針對性地開發(fā)一些新課程，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，進(jìn)而增強(qiáng)培訓(xùn)的適應(yīng)性、有效性，提高培訓(xùn)的效率。

3.3做好培訓(xùn)效果評估，提高培訓(xùn)質(zhì)量

培訓(xùn)評估是根據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的過程，是培訓(xùn)工作的重要組成部分。通過評估，培訓(xùn)組織者可以改進(jìn)培訓(xùn)策略，提高培訓(xùn)質(zhì)量，企業(yè)的管理者可以從中獲得相關(guān)信息，為進(jìn)一步?jīng)Q策提供參考依據(jù)，受訓(xùn)者也能及時了解培訓(xùn)效果，并且將業(yè)績表現(xiàn)與他人進(jìn)行比較，受訓(xùn)者的直接經(jīng)理能掌握受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)狀況，為以后的工作提供指導(dǎo)，也可以作為對下屬進(jìn)行績效考核的依據(jù)。同時，通過測量培訓(xùn)的結(jié)果，可以判斷培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；通過判斷培訓(xùn)進(jìn)程中的優(yōu)缺點(diǎn)，可以及時改善培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)手段、培訓(xùn)工具，使之更好地服務(wù)企業(yè)的人力資源開發(fā)，提升員工知識和技能水平。

企業(yè)的培訓(xùn)效果評估一般通過四個層面進(jìn)行：第一是反應(yīng)層面。即在培訓(xùn)結(jié)束時，通過問卷、面談等方式評估受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的滿意程度和意見建議；第二是在培訓(xùn)結(jié)束時或結(jié)束半個月以后，通過考試、討論、現(xiàn)場演示等方式評估受訓(xùn)員工在知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣等方面提高與改善的程度；第三是在培訓(xùn)結(jié)束后的下一個考核周期中評估受訓(xùn)員工是否學(xué)有所用，行為有所改善；第四是通過定期（半年或一年）數(shù)據(jù)采集，評估受訓(xùn)員工在質(zhì)量、成本、數(shù)量、利潤等指標(biāo)方面的工作績效是否有所改進(jìn)。只有通過這些評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來檢查培訓(xùn)效果，才能檢驗培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實際需要，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，為下一輪的培訓(xùn)計劃制訂提供依據(jù)，切實提高每一期的培訓(xùn)質(zhì)量。

“培訓(xùn)不跟蹤，等于一場空”。只有及時了解和收集受訓(xùn)者和授課老師的意見，不斷了解企業(yè)與員工對培訓(xùn)新的需求，不斷完善培訓(xùn)中的不足，才能真正提高培訓(xùn)的實用性和有效性。在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評估起著信息反饋作用，是受訓(xùn)者與授課老師、受訓(xùn)者與企業(yè)有關(guān)部門的一種溝通方式，這種溝通貫穿于整個培訓(xùn)活動的始終。通過調(diào)查和收集培訓(xùn)教案、受訓(xùn)者的考核成績、學(xué)習(xí)心得、培訓(xùn)記錄等資料，訪問授課老師、受訓(xùn)者本人、受訓(xùn)者同事、領(lǐng)導(dǎo)或下屬對培訓(xùn)的整體看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化，比較與目標(biāo)之間的差距，分析原因，才能開出相應(yīng)的“處方”，對癥下藥。企業(yè)只有根據(jù)評估的結(jié)果不斷改進(jìn)，不斷完善，并確定下次培訓(xùn)的方式、方法和內(nèi)容，才能做到精益求精、實現(xiàn)培訓(xùn)效益的最大化。

3.4建全培訓(xùn)規(guī)章制度，完善培訓(xùn)體系

培訓(xùn)的有效性不僅取決于培訓(xùn)的計劃有多詳盡，培訓(xùn)的方式有多新穎，培訓(xùn)的內(nèi)容有多豐富，培訓(xùn)的評估有多全面，還取決于培訓(xùn)管理的質(zhì)量。培訓(xùn)管理是對培訓(xùn)活動的計劃方案、組織協(xié)調(diào)、具體實施的一種控制。一個企業(yè)不論規(guī)模大小，唯有建立了科學(xué)和規(guī)范的培訓(xùn)管理體系，才能使培訓(xùn)質(zhì)量得到有效的保障。

3.4.1建立員工培訓(xùn)檔案

員工培訓(xùn)檔案是企業(yè)人力資源庫的核心，是企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的基礎(chǔ)。建立培訓(xùn)檔案是企業(yè)人才再培訓(xùn)尤其是企業(yè)人力資源部門工作的重要組成部分。員工培訓(xùn)檔案不僅收集了員工現(xiàn)有的培訓(xùn)資料，包括其文化水平、各種資格證書、從事的工作崗位和要求，而且還收集了員工根據(jù)自身實際情況擬訂的個人職業(yè)發(fā)展計劃（自我培訓(xùn)計劃），以及企業(yè)人事部門根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、總體培訓(xùn)規(guī)劃和人才需求方向確定的對該員工的培訓(xùn)計劃書。員工培訓(xùn)檔案是對員工接受培訓(xùn)過程中的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)情況的完整記錄，因此，員工培訓(xùn)檔案的建立是一項難度很大的工作，尤其是信息采集尤為困難，且還需時時做好員工培訓(xùn)的動態(tài)更新管理。因此，員工培訓(xùn)檔案的建立不僅需要企業(yè)人力資源培訓(xùn)專員要有高度的責(zé)任感和認(rèn)真細(xì)致的工作態(tài)度，同時還需要企業(yè)各職能部門和每位員工的密切配合。

3.4.2構(gòu)建培訓(xùn)評估體系

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)系統(tǒng)最為重要也是最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)，要想讓員工真正從培訓(xùn)中受益，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)重視培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化工作。通過構(gòu)建培訓(xùn)評估體系，通過受訓(xùn)者對所學(xué)課程的評價、對任課老師的評價、對培訓(xùn)組織管理的評價、培訓(xùn)前后能力變化的評價、任課老師對培訓(xùn)組織管理的評價、企業(yè)對員工培訓(xùn)技能和績效提高程度的評價等途徑獲取的信息，及時校正培訓(xùn)工作中的不足，也為培訓(xùn)管理決策、任課老師選擇和企業(yè)員工業(yè)績考核提供了客觀依據(jù)，對于提高培訓(xùn)質(zhì)量、增強(qiáng)企業(yè)競爭力都有積極的意義。

3.4.3建立員工培訓(xùn)考核機(jī)制

企業(yè)在對員工進(jìn)行了各種培訓(xùn)之后，還要看他是否達(dá)到了培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)，這就需要對其加以考核并建立考核制度。企業(yè)建立公平、公正的培訓(xùn)考核機(jī)制，不僅能調(diào)動全員參加培訓(xùn)的積極性，而且也能在一定程度上防止部分員工在接受培訓(xùn)后跳槽。通過對受訓(xùn)者進(jìn)行理論考核，可以檢查其理論和技能知識的掌握程度，通過崗位練兵、技術(shù)比武等實際操作考核，可以了解其操作規(guī)程、熟練程度掌握的情況。企業(yè)還可以建立培訓(xùn)專項獎勵基金，對參加培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)異以及在培訓(xùn)技術(shù)、技能應(yīng)用方面取得突出成果的員工進(jìn)行獎勵。此外，還可采取鼓勵員工參加學(xué)歷或?qū)W位的自學(xué)培訓(xùn)并報銷一定學(xué)費(fèi)等物質(zhì)激勵。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)其參加培訓(xùn)的積極性和主動性，進(jìn)而提高企業(yè)員工的整體隊伍素質(zhì)。

4　結(jié)論

企業(yè)培訓(xùn)的對象是企業(yè)整體，而非局部，是全員，而非只是企業(yè)的管理人員?！澳就袄碚摗备嬖V我們，企業(yè)培訓(xùn)首要解決的不是其最大的優(yōu)勢是什么，而是會有什么薄弱的環(huán)節(jié)制約了企業(yè)的培訓(xùn)。因此，通過PDCA來接長木桶中最短的那根，才能真正達(dá)到木桶的最大容量。

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