汪春勝，孫玉弢，范義華

(1．安徽工業(yè)大學 人事處，安徽 馬鞍山 243002;2．安徽工業(yè)大學 商學院，安徽 馬鞍山 243002)

隨著地級巢湖市被撤銷，其原有行政區(qū)劃分別劃歸合肥、蕪湖、馬鞍山三地，安徽省完成了一次重大的行政區(qū)劃調整。此次調整，結束了劃江而治的時代，在沒有丟掉人口、土地等資源的前提下，少了一個經濟發(fā)展薄弱的城市，卻打造了一個新興的合蕪馬無縫對接城市群，為合蕪馬區(qū)域統(tǒng)籌發(fā)展提供了更廣闊的平臺。發(fā)展離不開人才，特別是創(chuàng)新人才，但創(chuàng)新人才短缺的現(xiàn)實卻成為制約區(qū)域統(tǒng)籌發(fā)展的一塊“短板”。要在當前現(xiàn)實條件下解決統(tǒng)籌區(qū)域內創(chuàng)新人才短缺的瓶頸問題，區(qū)域人才共享是一種有效的途徑。所謂人才共享，是在不改變人才原有身份的情況下，通過有償使用，使其智力資源由多方共享的人力資源配置新模式。它是一種打破人才的企業(yè)所有制、地區(qū)所有制和國家所有制界限，真正做到“集天下優(yōu)才而用”的新理念。

本文正是以行政區(qū)劃調整后合蕪馬區(qū)域產業(yè)發(fā)展及人力資源供求變化為出發(fā)點，探討在深刻變化環(huán)境下創(chuàng)新人才共享的必要性和可行性，并分析當前合蕪馬區(qū)域創(chuàng)新人才共享存在的問題，在此基礎上提出合蕪馬統(tǒng)籌發(fā)展區(qū)域創(chuàng)新人才共享的改進對策。

一、行政區(qū)劃調整后合蕪馬區(qū)域產業(yè)發(fā)展及人力資源供求變化

在借鑒國內長株潭經濟圈、京津冀一體化城市群等發(fā)展經驗的基礎上，將巢湖一分為三，并入合肥、蕪湖與馬鞍山，可使安徽經濟實力最強的三個城市連成一片，成為安徽省對外最具競爭力的區(qū)域板塊。其在產業(yè)發(fā)展和人力資源供求方面出現(xiàn)的一些變化為區(qū)域間創(chuàng)新人才共享提供了新的契機。

(一)產業(yè)發(fā)展的變化

合蕪馬無縫對接城市群的形成，有利于合肥、蕪湖、馬鞍山三地將原有的優(yōu)勢產業(yè)集中起來，發(fā)展產業(yè)集群，延伸產業(yè)鏈，在汽車、鋼鐵、家電、食品、裝備制造、新能源等傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)上統(tǒng)籌規(guī)劃、融合發(fā)展，利用地理連片所帶來的交通區(qū)位優(yōu)勢，實現(xiàn)三地現(xiàn)有制造業(yè)的有機融合。同時，區(qū)域統(tǒng)籌發(fā)展使消費市場得以積極開拓，投資環(huán)境大大改善，也為高新技術產業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)的發(fā)展提供了一個前所未有的發(fā)展機遇，因此，利用區(qū)域在科技資源方面的聯(lián)合可以進一步發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)，培育現(xiàn)代服務業(yè)集聚區(qū)，加速形成在全國有影響力的區(qū)域性金融、物流、會展、服務外包、商貿、文化、旅游等七大現(xiàn)代服務業(yè)中心，為工業(yè)化和城市化提供強有力的支撐。

(二)人力資源供求的變化

產業(yè)發(fā)展的變化帶來了人力資源供求關系的調整與變化。從人力資源供給來看，數量和質量都較前有了較大提升。行政區(qū)域調整后，巢湖原有四百六十多萬的人口融入合肥、蕪湖、馬鞍山，這改變了它們各自原有的人口結構，為合蕪馬地區(qū)注入了大量現(xiàn)實的人力資源。與此同時，合蕪馬地區(qū)利用連片集聚優(yōu)勢，積極進行產業(yè)結構調整和升級，良好的區(qū)域發(fā)展前景，可持續(xù)地吸引大量高素質的外來人才。

從人力資源需求來看，人才需求更多地轉向創(chuàng)新型的知識人才。合蕪馬區(qū)域形成后，經濟腹地擴大，產業(yè)結構升級，已不再滿足于簡單的承接產業(yè)轉移，而是大力發(fā)展自主創(chuàng)新的高新技術產業(yè)，引致眾多勞動密集型企業(yè)向技術密集型、知識密集型等企業(yè)轉變。因此，傳統(tǒng)的以體力勞動為主的人力資源已不再適應新的企業(yè)發(fā)展需要，逐漸被技術型與知識型的人力資源所取代。因此，未來的區(qū)域人力資源需求必然更向創(chuàng)新型、知識型的人才傾斜。

二、合蕪馬區(qū)域統(tǒng)籌發(fā)展中創(chuàng)新人才共享的必要性和可行性

創(chuàng)新是人類的本能，但并不是所有的創(chuàng)新都對社會有百分之百的貢獻。能將新的想法變成資源的建設型創(chuàng)新才是社會所需要的創(chuàng)新［1］。具備這種素質能力的人才身上凝聚著推動經濟發(fā)展和社會進步的高水平人力資本價值，而這正是合蕪馬區(qū)域在未來統(tǒng)籌發(fā)展中不可或缺的原動力。在現(xiàn)階段抱團發(fā)展大戰(zhàn)略和創(chuàng)新人才尚短缺并存的現(xiàn)實條件制約下，創(chuàng)新人才區(qū)域間共享就成為一個必然的選擇。通過人才共享來實現(xiàn)創(chuàng)新人才高效配置是十分必要的，通過無縫對接的行政區(qū)劃調整來實現(xiàn)創(chuàng)新人才共享也是可行的。

(一)創(chuàng)新人才共享的必要性

發(fā)展創(chuàng)新人才區(qū)域間共享，可在不改變與其原單位隸屬關系的前提下，注重人、知識、技術、創(chuàng)新成果等的有效開發(fā)與合理利用，實現(xiàn)創(chuàng)新人才在各地域、各單位中的自由流動，最大化創(chuàng)新人才的能力和智力價值［2］。這樣一方面可以避免多頭培養(yǎng)與引進、人才閑置浪費的現(xiàn)象，最大限度、合理有效地發(fā)揮現(xiàn)有創(chuàng)新人才的作用，另一方面可以減少用人單位在創(chuàng)新人才使用方面的成本，保證人才個體人才積累的合理回報，最終達到共贏的結果，是解決區(qū)域內人才結構矛盾、推動區(qū)域經濟快速發(fā)展的現(xiàn)實選擇。

(二)創(chuàng)新人才共享的可行性

合蕪馬三家分巢湖而治的行政區(qū)劃調整方案，取消了原先巢湖劃江而治、條塊分割的行政格局，三者便實現(xiàn)了在地理空間與行政管理上的無障礙無縫對接，未來可以建成區(qū)域性都市經濟圈。在這個統(tǒng)籌區(qū)域內，有十分便捷的交通與信息交流環(huán)境，各種資源如勞動力、生產資料、信息等資源都可以比較快捷、自由的進行流通。這為創(chuàng)新人才共享提供了可行性。

三、合蕪馬區(qū)域統(tǒng)籌發(fā)展中創(chuàng)新人才共享存在的問題

創(chuàng)新人才作為一種稀缺性資源，配置效率的高低將直接影響其人力資源價值的發(fā)揮程度。當前，在合蕪馬區(qū)域統(tǒng)籌發(fā)展過程中，受到思想觀念、體制制度和客觀條件等制約，創(chuàng)新人才共享還存在許多問題，具體表現(xiàn)在:

(一)對創(chuàng)新人才共享內涵認識不充分

合蕪馬無縫對接城市群的建立，為區(qū)域創(chuàng)新人才共享提供了有利平臺。但作為一種人才配置的全新模式，人才共享的供需雙方——創(chuàng)新人才個體和用人企業(yè)對人才共享的內涵認識還不夠充分。他們往往從各自的利益角度出發(fā)，對人才共享的得失利弊做出有失偏頗的判斷，進而影響了企業(yè)和人才個體對人才共享的積極性。企業(yè)常常擔心能否在創(chuàng)新人才共享模式中獲得更多的益處:例如，花費一定經濟成本共享過來的創(chuàng)新人才在本企業(yè)中能否真正發(fā)揮應有價值，實現(xiàn)收益大于成本的經濟效益，而共享出去的本企業(yè)創(chuàng)新人才會不會隨之流失出去，培養(yǎng)出自己的競爭對手等。同時，創(chuàng)新人才個體也較為擔心自己能否在共享中獲得更多的回報，共享會不會影響自己的職業(yè)生涯發(fā)展等。

(二)創(chuàng)新人才共享的層次偏低

合蕪馬區(qū)域的統(tǒng)籌協(xié)調發(fā)展，改變了原先各自為陣的產業(yè)發(fā)展格局，對產業(yè)集群發(fā)展、企業(yè)自主創(chuàng)新都提出了更高要求，而實現(xiàn)這一要求的有效途徑就是創(chuàng)新人才區(qū)域間的共享。目前的創(chuàng)新人才共享層次還不高:從基本形式上來看還停留在相互學習與交流的粗淺層面上，較深層次的技術創(chuàng)新聯(lián)盟與融合涉及的不多;從應用領域上來看還停留在對企業(yè)的技術服務層面，其作用僅限于對某個具體技術問題的解決，而對企業(yè)的自主創(chuàng)新——開發(fā)新產品、開拓新市場、發(fā)展新技術、進軍新領域等核心競爭力的提升還遠遠不夠，沒有把創(chuàng)新人才共享需要上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。企業(yè)間的創(chuàng)新人才共享活動容易流于表面，并沒有充分發(fā)揮出創(chuàng)新人才共享的深層價值。

(三)缺乏多通道人才獲取途徑

合蕪馬區(qū)域在行政區(qū)劃調整后都重新整合了土地、資金、人口等資源，為打造富有競爭力的區(qū)域經濟板塊提供了有力的“硬件”支撐，但作為區(qū)域統(tǒng)籌協(xié)調發(fā)展的“軟件”，信息服務公共平臺建設還相對滯后。而目前企業(yè)獲取創(chuàng)新人才信息的途徑，超過半數都是通過人才信息平臺獲取的，但各地區(qū)的人才信息化建設及其服務平臺的內容基本上都是分散的，甚至同一地區(qū)不同部門的人才信息數據都沒有實現(xiàn)共享，這是區(qū)域創(chuàng)新人才共享的信息瓶頸。因此，在創(chuàng)新人才信息庫平臺數據共享還未完全實現(xiàn)的情況下，由于人才獲取途徑單一，導致了企業(yè)及部門間創(chuàng)新人才共享的實施受到較多阻礙。

(四)創(chuàng)新人才共享過程中利益分配不平衡

很多企業(yè)對創(chuàng)新人才共享過程中的費用分擔和利益分配問題上處理不當，缺少合理性、公平性和客觀性，創(chuàng)新人才往往由于費用分擔和利益分配的不平衡而導致共享意愿較低。例如，當某個企業(yè)的技術人員在向其他企業(yè)或機構提供人才共享服務時，由于創(chuàng)新人才具有不可復制性的特點，必然會影響到他對本企業(yè)的貢獻，而這種對原單位貢獻減少給其本人所帶來的損失的核算由于本身不易衡量，使得人力資源共享費用的計算相當復雜，另外他在共享單位所做出的貢獻帶來的利益在分配上也存在爭議，因此，提供共享人才和接受共享服務的單位雙方在費用分擔和利益分配上容易導致不平衡。同時，對提供人才共享的創(chuàng)新人才本身來說，相關的補償機制也不能完善到位，從而影響企業(yè)和創(chuàng)新人才個體進行人才共享的積極性。還有的企業(yè)在開展與高等院校、科研院所的產學研合作過程中，不能正確對待科研人員和科技成果，對人才共享所產生的創(chuàng)新成果歸屬與商業(yè)化經濟權益的分配不能做到公平合理，這也制約了科技創(chuàng)新人才共享合作的良性發(fā)展。

(五)政府在人才共享領域公共服務的缺失

創(chuàng)新人才共享可以最大限度的合理配置人才資源，有利于區(qū)域產業(yè)升級，推動經濟發(fā)展，政府是人才共享的直接受益者。但受到傳統(tǒng)人事管理體制的影響，創(chuàng)新人才共享存在著典型的體制性障礙:人才管理和使用大多各自為政、條塊分割、相互封閉;人才一般都為單位所有，而非社會共有;由于受行政、工資、戶籍等關系的制約，人才流動的機會成本過大等［3］。這些體制性障礙的根源就在于政府在公共人才服務領域的缺失。一是缺乏多地聯(lián)動的人才市場平臺進行創(chuàng)新人才資源的整合，現(xiàn)有的人才市場建設還停留在各地自行搭建的企業(yè)和人才雙向交流服務平臺上，缺乏覆蓋全區(qū)域的綜合性交流平臺。二是在人才共享公共服務上主導性作用不強，目前政府部門在公共衛(wèi)生、醫(yī)療保健、基礎教育投資等個人或企業(yè)不愿或根本無力進行投資的相關領域，為創(chuàng)新人才共享所提供的公共服務保障措施不到位，涉及共享人才的戶籍、子女入學、社會保障、薪酬分配等一系列制度性問題還沒有很好的解決辦法。

四、提升合蕪馬區(qū)域創(chuàng)新人才共享水平的相關建議

上述問題的存在直接影響到區(qū)域創(chuàng)新人才資源配置的效率，使得創(chuàng)新人才在新型產業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢難以得到最大限度的發(fā)揮。要進一步促進區(qū)域人才共享應著眼于健全區(qū)域人才共享中的政府職能與管理體制、完善區(qū)域人才共享交流的信息平臺、加強區(qū)域人才政策銜接協(xié)調、深化區(qū)域人才共享的領導工作機制和運行機制［4］。

(一)轉變觀念，構建相互信任的人才共享環(huán)境

相互信任可以有效降低社會交易成本。因此，構建相互信任的人才共享環(huán)境是提升人才共享水平的前提基礎。無論是對于參與人才共享活動的企業(yè)還是創(chuàng)新人才個體來說都要從思想上積極轉變觀念，全面深刻理解人才共享的內涵，提高人才共享的意識，樹立“彼此信任、共享共贏”的正確理念。

企業(yè)應該加大對創(chuàng)新人才共享的重視程度，不再將人才共享僅僅視為降低用人成本的一種手段(共享進來)或是額外增加的用人風險(共享出去)，而是提升到組織戰(zhàn)略的高度，充分支持創(chuàng)新人才共享工作，積極參與創(chuàng)新人才的合作交流，推動創(chuàng)新人才的優(yōu)化配置，這對提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力、擴大企業(yè)社會影響力都大有裨益。創(chuàng)新人才個體也要端正自己的思想認識，意識到人才共享不僅對自身發(fā)展有積極意義，對整個社會的科技創(chuàng)新與產業(yè)發(fā)展同樣重要。當然，企業(yè)和創(chuàng)新人才個體在人才共享觀念上的轉變有賴于政府所營造的一個相互信任的人才共享環(huán)境。

合蕪馬區(qū)域在統(tǒng)籌發(fā)展中，三地的政府應密切配合，統(tǒng)一思想認識，在人才共享的外部環(huán)境建設中充分發(fā)揮主導作用，在全社會營造相互信任、密切合作的共享文化和尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的社會氛圍，掃清阻礙人才共享的部門、身份、地域界限，解除共享企業(yè)和人才的后顧之憂，讓越來越多的創(chuàng)新人才能夠從寬松的社會政治法律、經濟文化環(huán)境中脫穎而出，實現(xiàn)靈活、自由的人才共享，最大程度的發(fā)揮出人力資本價值。

(二)建立健全區(qū)域創(chuàng)新人才共享機制

完善的區(qū)域創(chuàng)新人才共享機制是提升人才共享水平的核心所在。人才共享機制是指人才共享的基本構成要件在運行過程中發(fā)生的相互作用及其調節(jié)功能，主要包括兩大類:微觀生成機制和宏觀調控機制，分別發(fā)揮動力功能和約束功能［5］。具體內容如圖1 所示:

圖1 合蕪馬區(qū)域創(chuàng)新人才共享機制

1．微觀生成機制。微觀生成機制是指實現(xiàn)人才共享全過程的內在自發(fā)調節(jié)系統(tǒng)，它通過創(chuàng)新人才共享所涉及的雙方單位及人才個體三方之間在工資、效益、成本效益對比、競爭等經濟利益驅動和非經濟利益驅動下，自動調節(jié)人才個體以及用人單位的共享選擇，具體包括人才共享的引導機制、運作機制、利益補償機制和風險分擔機制。它在整個系統(tǒng)中發(fā)揮動力功能。是整個系統(tǒng)的核心部分。

引導機制是實現(xiàn)創(chuàng)新人才共享的原始驅動力。即對提供共享的人才個體、所屬組織和接受共享的組織三方之間進行深入具體的成本——效益分析，分別明確這三方在人才共享過程中能獲得怎樣的收益，從而引導和驅動人才共享行為的產生。例如，對于通過共享獲得人才的組織來說，人才共享可以有效的彌補自己在某些領域的人才稀缺，填補技術空白，開展科技攻關、加強經營創(chuàng)新，提升經濟效益;對于人才個體來說，通過人才共享，可以在不改變與其原單位隸屬關系的前提下，更好地發(fā)揮出自己的人力資本價值，擴充自己的人脈關系，在經濟上也能獲得比以往更豐厚的補償回報。對于人才所屬的輸出組織來說，一方面可以加強對外人才交流，提升企業(yè)知名度和影響力，另一方面也可從中獲得相應的經濟利益。正是由于這些成本——效益分析，讓相關三方產生了人才共享的內在驅動力，這是人才共享得以進行的前提基礎。

運作機制是創(chuàng)新人才共享的基本過程。是主動尋求合作，三方就人才共享達成協(xié)議并按約定履行各自職責的過程。在這個過程中，要進一步加強對人才共享過程的有效管理?？梢酝ㄟ^建立和完善創(chuàng)新人才共享的溝通機制、信任機制、激勵機制等方式來實現(xiàn)。

利益補償機制是對提供人才共享的組織和個人所付出的經濟成本和機會成本給予一定的“激勵性”經濟補償。在人才共享實踐中，需要明確的是利益補償的方式和具體數額。例如，共享人才可以“多職多薪”，或采取工資加津貼、協(xié)議工資、崗位工資、年薪，或以技術、工作項目為核算單位實行項目工資，或給予股權、期權獎勵等方式參與收益分配等［6］。

風險分擔機制是為了防范和減少人才共享給參與共享的各方利益主體帶來各類損失而將人才共享中所發(fā)生的各類風險預先進行明確的責任劃定。其主要內容就是對人才共享中可能出現(xiàn)的各類風險進行事前責任約定和事后如約履行。在實踐中需要明確的是人才共享所引發(fā)的各類風險的分擔方式和具體比例。

2．宏觀調控機制。宏觀調控機制則是維護人才共享全過程的外在有意調節(jié)系統(tǒng)，政府作為各類人才資源分配的協(xié)調者，基于全局利益和長遠利益考慮，從技術和政策角度對人才在區(qū)域間、各單位間的共同使用、自由流動進行管理、調節(jié)和控制等。它在整個系統(tǒng)中主要起到約束功能。主要涉及到人才的社會地位、權益保障、培養(yǎng)使用等各個方面。對此，應充分發(fā)揮政策的引導、推動作用，加快群內人才政策的梳理與對接，建立起統(tǒng)一的科技人才共享的政策框架［7］。即政府整合資源建立創(chuàng)新人才共享平臺，并通過完善的法律法規(guī)體系加以約束。

(三)進一步完善創(chuàng)新人才共享的保障體系

要全面提升合蕪馬區(qū)域內創(chuàng)新人才共享的水平，除了健全人才共享機制外，還要各地政府相互間打通行政區(qū)劃界限，通力合作，構建一體化的創(chuàng)新人才共享長效保障體系，為人才共享機制的正常運行提供必要的技術與服務支持。這個體系建設具體應包括兩大方面:

一是基于創(chuàng)新人才共享的政府人才公共服務體系建設。政府服務體系在創(chuàng)新人才共享領域的缺位是導致創(chuàng)新人才共享難的一大障礙因素。要從區(qū)域人才市場建設和完善市場服務功能兩個方面入手，改進政府的人才服務體系。在人才市場建設方面，加強合蕪馬區(qū)域內三地人才市場的對接合作，根據產業(yè)發(fā)展的需要，定期或不定期地由社會中介組織舉辦各種類型的創(chuàng)新人才集市，構建由政府引導、市場調節(jié)、民營運作的創(chuàng)新人才交流平臺，為區(qū)域內人才共享提供有利條件。在完善市場服務功能方面，積極推進人才服務機構改革，充分發(fā)揮各級人才服務機構的職能作用，完善人事代理和勞動代理制度，積極為各類創(chuàng)新人才的共享提供檔案寄存、代辦工資定級、社會保險、流動人才戶口掛靠等全方位的人事勞動服務。

二是區(qū)域內創(chuàng)新人才云數據平臺體系建設。創(chuàng)新人才數據庫信息網絡平臺建設可以引進最新的云數據概念，為合蕪馬區(qū)域創(chuàng)新人才共享提供有力的技術支持。從現(xiàn)實條件看，以互聯(lián)網云計算為手段，通過智力的集聚效應，建立脈絡廣泛的各類創(chuàng)新人才數據庫，把不同學科領域、不同地區(qū)、不同行業(yè)部門的創(chuàng)新人才迅速聯(lián)合成一個信息整體并加以規(guī)范化管理。

合蕪馬無縫對接引發(fā)了產業(yè)狀況與人力資源供求的變動，區(qū)域統(tǒng)籌發(fā)展的基本思路又為創(chuàng)新人才共享提供了必要性和可行性。然而，在思想觀念、客觀環(huán)境、體制機制、政府服務等領域都存在許多阻礙區(qū)域間創(chuàng)新人才共享的壁壘，通過環(huán)境建設、機制構建、保障體系完善等手段，可有效破解合蕪馬區(qū)域內創(chuàng)新人才共享的問題，實現(xiàn)創(chuàng)新人才的高效配置。這是區(qū)域企業(yè)在短期內迅速解決科技創(chuàng)新人才匱乏最有效的方式，對合蕪馬地區(qū)整體經濟實力的提升也起到至關重要的作用。

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