曾躍

【案件回放】

錢某于2003年6月入職某公司，擔(dān)任外貿(mào)部經(jīng)理一職。該公司規(guī)章制度明確規(guī)定，外貿(mào)部經(jīng)理若需要以低于正常訂單的價格與客戶交易，必須經(jīng)會計部審批，否則給予記大過處理。2011年7月，錢某未經(jīng)會計部審批，擅自低價交易，導(dǎo)致公司損失17萬元。同年9月，公司向錢某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以錢某嚴重違反規(guī)章制度為由，解除雙方的勞動關(guān)系。2012年2月，錢某不服提起仲裁，仲裁委裁決該公司違法解除勞動合同。公司不服，起訴至法院，法院最終駁回了錢某的訴訟請求。

“表述瑕疵”不應(yīng)構(gòu)成“違法解除”

本案中，錢某的行為在性質(zhì)上已經(jīng)構(gòu)成《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定的“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，但該公司在《解除勞動合同通知書》上注明的解除理由卻是“嚴重違反規(guī)章制度”。因此，本案的爭議焦點在于用人單位以勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同是否違法？

圍繞爭議焦點，仲裁委認為，既然該公司的規(guī)章制度已明確錢某的行為應(yīng)當(dāng)記大過，那么公司就不能直接解除勞動合同。據(jù)此，裁決該公司違法解除勞動合同，應(yīng)依法向錢某支付賠償金。而法院則認為，錢某的行為既違反了公司規(guī)章制度，同時也符合《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定的情形，構(gòu)成“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，雖然該公司對這種行為只規(guī)定了記大過，但是根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，用人單位有權(quán)直接依法解除勞動合同。

筆者認為，該公司在解除錢某勞動合同的過程中的確存在“表述瑕疵”，但是不應(yīng)據(jù)此認定公司違法解除勞動合同，理由如下：

●錢某客觀行為屬“嚴重失職”

本案中，錢某未經(jīng)許可，私自低價交易，導(dǎo)致公司損失17萬元。該行為明顯違反了公司的規(guī)章制度，屬于嚴重失職。同時，根據(jù)一般理解，“損失17萬元”足以構(gòu)成“重大損害”。因此，錢某的行為在客

觀上已經(jīng)達到了可以依法解除勞動合同的程度。

●基于客觀行為作出的主觀決定

該公司解除勞動合同的根本理由是錢某未經(jīng)許可，私自低價交易，而嚴重違反公司的規(guī)章制度只不過是上述行為導(dǎo)致的一種結(jié)果。可見，在解除勞動合同的問題上，該公司的主觀依據(jù)和客觀行為是相互統(tǒng)一的。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付賠償金，這對用人單位而言，是一種非常嚴厲的懲罰性賠償措施。因此，在實務(wù)中必須嚴格適用，否則，會變相加重用人單位的責(zé)任。

雖然在《勞動合同法》中的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”特指該法第三十九條第二項規(guī)定的可以立即解除勞動合同的情形，與該法第三十九條第三項規(guī)定的“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”并不相同，但是，在管理實務(wù)中，嚴重失職行為無疑也是一種嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。

因此，對用人單位而言，將嚴重失職行為表述為嚴重違紀行為，雖然在處理過程中存在瑕疵，但在實踐操作上是可以理解的。

本案中，客觀上錢某的行為在性質(zhì)上已經(jīng)嚴重到可以解除勞動合同的程度，主觀上公司也是基于錢某的嚴重失職行為作出的解除決定，如果只是因為在解除依據(jù)的表述上存在一些瑕疵，就直接認定用人單位構(gòu)成違法解除，并要求用人單位承擔(dān)嚴厲的懲罰性賠償，這對用人單位而言是非常不公平的。

怎樣避免表述瑕疵

從法律角度而言，解除勞動合同的理由和依據(jù)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，如果勞動者出現(xiàn)嚴重違紀行為，用人單位就應(yīng)當(dāng)援引《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定解除勞動合同;如果勞動者出現(xiàn)“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位解除勞動合同的依據(jù)就應(yīng)當(dāng)是《勞動合同法》第三十九條第三項的規(guī)定。盡管本案中法院最終支持了用人單位的主張，但是該公司的操作方式并不規(guī)范，也存在較大的法律風(fēng)險。

建議各用人單位規(guī)范《解除勞動合同通知書》的表述。具體而言，如果對勞動者的行為定性準確、證據(jù)準備充分，法律適用也非常明確，當(dāng)然可以明確注明解除的理由和依據(jù)。但是，如果以上事項均未表述清晰，則建議對解除理由和依據(jù)模糊處理，如可以表述為“現(xiàn)公司根據(jù)法律法規(guī)以及規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，依法與你解除勞動合同”，這樣可以有效避免適用解除依據(jù)和理由錯誤的尷尬和法律風(fēng)險。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項的規(guī)定，勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位可以直接解除勞動合同。但是，如果用人單位在規(guī)章制度中將“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”的處罰措施規(guī)定為“記大過”，則無疑是在自我設(shè)限，此時用人單位直接解除勞動合同將存在較大的法律風(fēng)險。建議用人單位系統(tǒng)梳理規(guī)章制度，避免出現(xiàn)制度規(guī)定比法律規(guī)定更加嚴格的情況，給自身管理帶來不必要的麻煩。

雖然《勞動合同法》第三十九條第三項規(guī)定，勞動者“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，用人單位可以直接解除勞動合同，但是對于什么叫“重大損害”，仁者見仁智者見智，不同的單位有不同的標(biāo)準，法律沒有明確規(guī)定，也無法明確規(guī)定。此時，遵照規(guī)章制度就顯得非常重要。

本案中，雖然該公司的規(guī)章制度并未明確規(guī)定“重大損害”的具體標(biāo)準，但是由于損失金額高達17萬，根據(jù)一般理解，對任何單位都足以構(gòu)成“重大損害”，因此法院才支持了公司的主張。

但是，如果損失金額只有5000元呢？在規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的情況下，是否構(gòu)成“重大損害”將存在較大爭議。在司法實踐中，對于存在爭議的事項，仲裁委和法院一般都是按照有利于勞動者的原則進行裁判。

因此，諸如“重大損害”、“嚴重失職”、“嚴重違紀”等事項，法律層面的規(guī)定并不清晰，規(guī)章制度的書面化和精細化就顯得尤為重要，否則一旦發(fā)生爭議，用人單位將陷入非常被動的局面。

責(zé)編/寇斌