摘 ? ? ?要：公共部門與員工之間除了存在正式、規(guī)范的書(shū)面契約之外，還存在非正式、未書(shū)面化的心理契約。心理契約體現(xiàn)了公共部門與員工之間彼此的認(rèn)知與期望。本文以心理契約理論為視角，從人力資源管理的職能流程出發(fā)，提出了公共部門人力資源管理優(yōu)化的對(duì)策：包括強(qiáng)化職位分析，精心規(guī)劃與甄選，注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性、客觀性與公正性，合理設(shè)計(jì)薪酬等。

關(guān) ?鍵 ?詞：心理契約;公共部門;人力資源管理

中圖分類號(hào)：D630.3 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ?文章編號(hào)：1007-8207（2015）03-0017-09

收稿日期：2014-12-02

作者簡(jiǎn)介：高玉貴（1979—），男，河南長(zhǎng)葛人，河南農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院講師，管理學(xué)碩士，研究方向?yàn)楣膊块T人力資源管理、行政改革與發(fā)展。

基金項(xiàng)目：本文系河南省教育廳人文社科項(xiàng)目“心理契約與公共部門人力資源管理研究”的階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：2014-ZC-054;鄭州市軟科學(xué)研究計(jì)劃“生態(tài)文明建設(shè)與政府行為研究”的階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：20141130。

人是組織管理的核心資源，而如何調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性是人力資源管理的重要職責(zé)。以人為本的管理價(jià)值理念強(qiáng)調(diào)對(duì)人自身的尊重，對(duì)人的價(jià)值的認(rèn)可，對(duì)人的合理需要的滿足，對(duì)人的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)的肯定和尊重。公共部門在對(duì)員工管理與服務(wù)的過(guò)程中，在關(guān)注他們物質(zhì)需要的同時(shí)，更要關(guān)注他們的精神與心理需要，正確認(rèn)知彼此的期望和承諾。公共部門與員工之間存在正式、規(guī)范的書(shū)面協(xié)議，但這份協(xié)議無(wú)法完整地界定公共部門與員工之間存在的相關(guān)責(zé)任和義務(wù)。實(shí)際上，公共部門與員工之間存在的相互期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了正式、規(guī)范的書(shū)面契約，這就需要充分認(rèn)知公共部門與員工之間存在的非書(shū)面化、非正式的期望和承諾，即心理契約。有關(guān)心理契約的研究是當(dāng)前人力資源管理、組織行為學(xué)等領(lǐng)域的熱門課題。自20世紀(jì)60年代心理契約被引入企業(yè)管理以來(lái)，心理契約在企業(yè)中的應(yīng)用取得了顯著的成效。目前，心理契約逐步被引入到公共部門人力資源管理領(lǐng)域。心理契約研究主要涉及心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域。心理契約理論認(rèn)為，心理契約是聯(lián)系公共部門與員工的紐帶，是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，最終會(huì)影響到員工的工作滿意度、工作績(jī)效與公共部門的績(jī)效。[1]心理契約客觀存在于公共部門與員工之中，員工會(huì)基于個(gè)人理解表現(xiàn)出相應(yīng)的工作態(tài)度和行為，直接影響其工作熱情和工作績(jī)效，從而影響公共部門整體的績(jī)效。因此，在心理契約視角下，對(duì)公共部門人力資源管理的研究，既有助于調(diào)整和規(guī)范員工的行為，提升員工的滿意度和工作績(jī)效，也有助于提升公共部門的整體績(jī)效水平。

一、心理契約理論與公共部門

人力資源管理

（一）心理契約理論

心理契約概念最早起源于社會(huì)心理學(xué)，于20世紀(jì)60年代被引入管理領(lǐng)域。心理契約是一種未書(shū)面化的合同，主要描述公共部門與員工的相互關(guān)系中隱含性的、主觀的、非正式性的彼此之間的認(rèn)知與期望，這種認(rèn)知與期望是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。國(guó)外學(xué)者Argyris于20世紀(jì)60年代首先運(yùn)用“心理的工作契約”的概念和術(shù)語(yǔ)來(lái)描述工廠雇員和工頭之間的關(guān)系。[2]雖然他沒(méi)有對(duì)心理契約的概念進(jìn)行明確的定義并對(duì)其研究范圍進(jìn)行界定，但開(kāi)創(chuàng)了心理契約研究的先河。Levinson H.（1962）首先明確提出了心理契約的概念，即心理契約是在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的、內(nèi)隱性的、沒(méi)說(shuō)出來(lái)的、彼此對(duì)雙方所持有的各種期望的總和。[3]Kotter J.P.（1973）認(rèn)為，心理契約是存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，這份協(xié)議的內(nèi)容涉及到在彼此雙方的關(guān)系中，一方期望另一方付出的內(nèi)容，也包括應(yīng)得的內(nèi)容。即Kotter J.P.對(duì)心理契約的定義在強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織之間的“內(nèi)隱協(xié)議”之外，還強(qiáng)調(diào)這種內(nèi)隱狀態(tài)下的期望，即期望付出和收益。[4]美國(guó)心理學(xué)家Schein E.H.（1980）認(rèn)為，心理契約就是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而提供的一種配合?！彼麖?qiáng)調(diào)心理契約的研究需要從兩個(gè)層面上理解：個(gè)體與組織。[5]Rousseau D.M.（1990）認(rèn)為，心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念。[6]Robinson，Kraatz and Rousseau（1994）進(jìn)一步指出，這種信念指的是員工對(duì)外顯和內(nèi)在的員工貢獻(xiàn)（努力、能力和忠誠(chéng)等）與組織誘因（報(bào)酬、晉升和工作保障等）之間交換關(guān)系的承諾之理解和感知。[7]Rousseau D.M.（1995）認(rèn)為，心理契約是對(duì)于雇傭雙方相互責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，組織作為契約的一方，只提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，組織本身并不具備構(gòu)建心理契約認(rèn)知的加工過(guò)程。Morrison and Robinson（1997）指出，心理契約一般被定義為一個(gè)員工對(duì)其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或者其代理人所意識(shí)到。[8]在心理契約實(shí)證研究方面，主要集中在心理契約違背上。Morrison&Robinson（1997）建立了心理契約違背的發(fā)展模型，他認(rèn)為，雇員感知到心理契約違背經(jīng)歷了三個(gè)階段：感知到承諾未履行、感知到契約破裂、感知到契約違背。每一個(gè)階段都受不同的認(rèn)知加工過(guò)程的影響。契約破裂是指員工感知到組織未履行心理契約;契約違背是指員工感知到組織未履行心理契約而產(chǎn)生的強(qiáng)烈情緒和情感體驗(yàn)。

我國(guó)《辭?！罚?010）的解釋是，心理契約是存在于組織成員之間或成員與組織之間的一種感知和相互期望（第4386頁(yè)）。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳加洲（2001）在對(duì)組織中的心理契約進(jìn)行實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，將心理契約定義為雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內(nèi)隱的、不成文的相互責(zé)任。[9]李原等學(xué)者認(rèn)為，心理契約可以劃分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。他們發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的心理契約有3個(gè)維度：規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。規(guī)范型責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)給員工提供的經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)條件，員工遵規(guī)守紀(jì)完成基本的工作要求;人際型責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)給員工提供的人際關(guān)系和人文關(guān)懷，員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的人際關(guān)系;發(fā)展型責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)為員工提供更多的發(fā)展空間，員工自愿在工作中付出更多努力。[10]當(dāng)前，國(guó)內(nèi)對(duì)心理契約的研究是在借鑒國(guó)外研究的基礎(chǔ)上作出的綜述性研究?？梢哉f(shuō)，心理契約已成為人力資源管理和組織行為領(lǐng)域研究的熱門課題。綜合比較國(guó)內(nèi)外的研究成果，本文贊同并采用以下說(shuō)法：心理契約是員工個(gè)體對(duì)公共部門和員工雙方彼此應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)的一種主觀認(rèn)知。心理契約的實(shí)質(zhì)是員工的主觀信念與理解，具有非正式性、非書(shū)面化、主觀性、動(dòng)態(tài)性、隱含性等特點(diǎn)。

（二）公共部門人力資源管理的內(nèi)涵

“公共”部門是相對(duì)于“私營(yíng)”部門存在的一種組織形態(tài)。公共部門典型的特征是“公共性”。公共部門提供公共產(chǎn)品，依靠公眾的信任與支持，以增進(jìn)社會(huì)福祉為目標(biāo)并作為其存在的合法性基礎(chǔ)。公共部門具有明顯的公共權(quán)威性。本文中的公共部門主要是指政府、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)等公共組織。“人力資源”是指能夠創(chuàng)造價(jià)值，具有體力、智力的人的總和。人力資源在本質(zhì)上是指人的勞動(dòng)能力。人力資源具有能動(dòng)性、社會(huì)性、可增值性、稀缺性、時(shí)效性等特征。公共部門人力資源管理是指在一定的價(jià)值理念和方法指導(dǎo)下，對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行職位分析、規(guī)劃和甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等一系列的活動(dòng)過(guò)程。人是組織管理的核心，如何調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，是人力資源管理的重要職責(zé)。將心理契約理論運(yùn)用到公共部門人力資源管理之中，有助于分析和研究員工的心理，發(fā)揮員工的潛能，提高工作績(jī)效，進(jìn)而提升公共部門整體績(jī)效，塑造公共部門的良好形象。

（三）心理契約理論應(yīng)用于公共部門人力資源管理中的研究現(xiàn)狀

目前，國(guó)內(nèi)針對(duì)心理契約的研究主要集中在企業(yè)，具體到公共部門，對(duì)公務(wù)員心理契約的研究逐漸增加，對(duì)高校和圖書(shū)館管理方面也有些許研究。可以說(shuō)，將心理契約理論與公共部門人力資源管理研究相結(jié)合的應(yīng)用性研究方興未艾。趙琛徽（2005）認(rèn)為，政府改革中公務(wù)員心理契約的管理策略有：人本化管理，愿景式管理，參與式管理，激勵(lì)式管理。[11]衛(wèi)琳等（2007）將政府與公務(wù)員之間心理契約的主要影響因素歸結(jié)為顯性和隱性兩方面。[12]周林興（2008）基于公共檔案館的研究，分析了心理契約與個(gè)體績(jī)效、制度認(rèn)同與組織績(jī)效之間的關(guān)系，進(jìn)而提出了相應(yīng)的措施：規(guī)劃員工的職業(yè)生涯;規(guī)范員工獎(jiǎng)懲制度;挖掘領(lǐng)導(dǎo)魅力，建立自上而下的自覺(jué)行為規(guī)范;規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);建立相應(yīng)文化理念。[13]陳水生（2009）提出了基于心理契約視角下公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的源流：戰(zhàn)略激勵(lì)，建立共同愿景;全面激勵(lì)，推行職業(yè)規(guī)劃;透明激勵(lì)，提倡信息分享;公平激勵(lì)，進(jìn)行文化再造。[14]朱立言等（2010）認(rèn)為，服務(wù)型政府與公務(wù)員的心理契約路徑為：重塑公共行政價(jià)值觀;構(gòu)建多元化的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制;重視公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展管理;建立公務(wù)員心理契約違背的預(yù)警系統(tǒng)，采用相應(yīng)的應(yīng)急補(bǔ)救措施。[15]徐波（2010）認(rèn)為，心理契約在公共部門的應(yīng)用表現(xiàn)為：加強(qiáng)平級(jí)間和上下級(jí)間的人員流動(dòng)，提高公務(wù)人員素質(zhì)和能力;建立良好的、積極向上的組織文化;利用員工心理檔案，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)人員心理契約的良性管理。[16]張楚筠（2011）通過(guò)調(diào)研認(rèn)為，公務(wù)員心理契約分為“組織責(zé)任”、“公務(wù)員責(zé)任”兩個(gè)方面。公務(wù)員心理契約是3維結(jié)構(gòu)，“組織責(zé)任”有保障、發(fā)展和平衡3個(gè)維度;“公務(wù)員責(zé)任”有“道德規(guī)范”、“職業(yè)素養(yǎng)”和“人際和諧”3個(gè)維度，并對(duì)公務(wù)員心理契約變化及其影響以及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素和組織變革對(duì)于心理契約影響的差異性進(jìn)行了詳細(xì)的研究。黃耀杰等（2011）通過(guò)對(duì)山東省相關(guān)政府部門的實(shí)證研究認(rèn)為，公務(wù)員心理契約的滿意度與工作績(jī)效呈正相關(guān)，并且指出，實(shí)施心理契約管理要明確員工職業(yè)生涯特征，保持期望的動(dòng)態(tài)平衡以及構(gòu)建以人為本的激勵(lì)機(jī)制。[17]靳宏（2013）認(rèn)為，公務(wù)員心理契約現(xiàn)狀之一是從關(guān)系型契約向穩(wěn)定型契約的過(guò)渡。認(rèn)為公務(wù)員心理契約的管理策略是建立人本的管理機(jī)制和積極的參與機(jī)制，提供合理的工作預(yù)期，建立明確的激勵(lì)制度。[18]當(dāng)前，我國(guó)學(xué)者對(duì)心理契約在公共部門中的應(yīng)用研究主要從宏觀層面上進(jìn)行。本文則以心理契約理論為指導(dǎo)，從公共部門人力資源管理職能流程方面進(jìn)行探討。

（四）公共部門人力資源管理對(duì)心理契約理論的訴求

⒈心理契約的客觀存在。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)。在為一個(gè)組織或雇主工作時(shí)，雇員之所以愿意付出自己的勞動(dòng)，是因?yàn)樗麄兤谕约耗軌颢@得與個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值相符的報(bào)酬，并希望能在個(gè)人貢獻(xiàn)和組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)之間達(dá)到平衡。心理契約存在于所有的社會(huì)組織當(dāng)中，同樣也存在于公共部門管理活動(dòng)中。公共部門與員工之間客觀存在的心理契約，不僅對(duì)員工的態(tài)度和行為具有重要的影響，而且決定著公共部門的效能，體現(xiàn)了公共部門的社會(huì)服務(wù)能力。因此，從心理契約的視角分析公共部門人力資源管理，能夠在公共部門人力資源有效管理方面拓寬視野，為提高員工績(jī)效和公共部門績(jī)效提供新的理論工具。

⒉正式契約的不完備性。公共部門與員工簽訂正式合同的內(nèi)容通常僅涉及到所聘任的職位、聘任期間的職位工資、聘任的時(shí)間期限、違約如何處理等，而對(duì)于員工的工作成就感、工作的靈活性、工作的挑戰(zhàn)性、工作的自主性、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等具有內(nèi)含性的心理契約內(nèi)容幾乎沒(méi)有提及。而這些未提及的、內(nèi)含性的心理契約內(nèi)容往往會(huì)成為員工努力工作的潛在動(dòng)力，但正式的契約通常不能有效實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。因此，需要心理契約來(lái)彌補(bǔ)公共部門正式契約中沒(méi)有包含的內(nèi)容。

⒊人性化管理的需求。人性化的前提是以人為本，注重人的理想、道德、價(jià)值觀、行為規(guī)范在公共部門管理中的核心作用，在公共部門管理中要理解人，尊重人，關(guān)心人;注重人的全面發(fā)展，用愿景激勵(lì)人;以人的合理需求滿足、人的才能的充分發(fā)揮、人的價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)、人的生命質(zhì)量的提升為公共部門人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)，尊重人的需求，發(fā)揮人才的潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將成為競(jìng)爭(zhēng)的核心，擁有知識(shí)的高素質(zhì)人才在推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中具有愈來(lái)愈重要的作用。因此，公共部門要營(yíng)造鼓勵(lì)奉獻(xiàn)，尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)新的良好氛圍。人性化管理必須堅(jiān)持以人為本，強(qiáng)化人才的激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持以人為本，就要做到適才適用，重視人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作;堅(jiān)持公平公正的原則，針對(duì)不同的人才進(jìn)行不同的激勵(lì)，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，并設(shè)立具體且適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，對(duì)完成目標(biāo)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，以利于建立和諧健康的心理契約。

二、心理契約視角下的公共部門人力

資源管理存在的問(wèn)題

（一）心理契約與職位分析

職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。職位分析的科學(xué)性和合理性與否直接關(guān)系到人力資源管理后續(xù)工作的有效性?？茖W(xué)、合理的工作分析能夠?yàn)楣膊块T與員工心理契約的建立與維護(hù)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，而翔實(shí)的工作分析能夠使員工對(duì)所從事的工作有一種前瞻性的認(rèn)知，但目前我國(guó)公共部門缺乏具體、翔實(shí)的工作分析，工作分析的直接結(jié)果——工作說(shuō)明書(shū)的科學(xué)化程度較低，實(shí)質(zhì)性內(nèi)容不足;工作分析缺乏具體的規(guī)范性文件和正式法規(guī)，制度化程度偏低。有的公共部門即使進(jìn)行了職位分析，最終也是將職位說(shuō)明書(shū)“束之高閣”，并未進(jìn)行充分利用。同時(shí)，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，工作分析不是一勞永逸的，而是具有持續(xù)動(dòng)態(tài)發(fā)展的特征。隨著社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、文化、生態(tài)環(huán)境的變化與發(fā)展，公共部門的結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略、工作流程都在發(fā)生變化，這些變化必然需要公共部門重新進(jìn)行職位分析，但目前公共部門的職位分析滯后于社會(huì)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致工作分析時(shí)效性不強(qiáng)，影響了員工對(duì)心理契約的認(rèn)知。

（二）心理契約與員工規(guī)劃和甄選

員工規(guī)劃是公共部門為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)公共部門的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工的需求做出平衡的過(guò)程。目前，我國(guó)公共部門人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性思維，缺乏長(zhǎng)期的人力資源計(jì)劃與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的有機(jī)結(jié)合，容易使員工在心理上對(duì)于工作的穩(wěn)定性和發(fā)展產(chǎn)生疑慮，進(jìn)而影響員工心理契約的構(gòu)建。另外，職位分析和員工規(guī)劃的模糊性、隨意性、不科學(xué)性也容易導(dǎo)致甄選的靈活性和柔性化的缺失。目前，有些地方公共部門對(duì)應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、資歷、畢業(yè)院校等條件要求過(guò)高，導(dǎo)致一些具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)但學(xué)歷低的人才被拒之門外，在客觀上造成了新的機(jī)會(huì)不平等。另外，還有一些高學(xué)歷、畢業(yè)于名牌大學(xué)的應(yīng)聘者在進(jìn)入公共部門后，發(fā)現(xiàn)自己所從事的工作缺乏挑戰(zhàn)性，沒(méi)有將自己的知識(shí)和能力運(yùn)用到適合的崗位上，導(dǎo)致知識(shí)和能力與所任職位不匹配，使個(gè)人職業(yè)發(fā)展受限;或者發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)和工作量超出其認(rèn)知范圍，影響了對(duì)工作成就感和挑戰(zhàn)性的心理預(yù)期。這些不對(duì)稱的認(rèn)知都會(huì)影響員工對(duì)公共部門的信任，造成心理契約的破裂和違背。

（三）心理契約與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

目前，公共部門在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面已形成了一種常規(guī)性的模式，但其沒(méi)有充分考慮到員工的具體需求，沒(méi)有與職位說(shuō)明書(shū)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，僅僅是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，幾乎停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，側(cè)重于眼前的培訓(xùn)或“統(tǒng)一供給”，與員工的工作內(nèi)容和任職資格條件相關(guān)度不高。另外，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的理念、愿景與規(guī)劃，過(guò)于注重目前崗位的培訓(xùn)，忽視了對(duì)未來(lái)職位所需能力的開(kāi)發(fā)，致使員工短期培訓(xùn)的功利性比較強(qiáng)。

當(dāng)前，公共部門的培訓(xùn)常常注重培訓(xùn)“硬內(nèi)容”，即注重專業(yè)知識(shí)與工作技能;忽視培訓(xùn)的“軟內(nèi)容”，即人際關(guān)系、管理技能、概念技能、責(zé)任心和敬業(yè)精神等，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不夠理想，員工缺乏成就感。

（四）心理契約與績(jī)效評(píng)估

美國(guó)的全面質(zhì)量管理倡導(dǎo)者H·戴明認(rèn)為，對(duì)大多數(shù)組織來(lái)講，績(jī)效的高低，15%取決于人的因素，85%取決于制度的因素。英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈耶克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，一項(xiàng)壞的制度會(huì)使好人干壞事，而一項(xiàng)好的制度會(huì)使壞人也干好事。公共部門與企業(yè)相比，其活力與績(jī)效相對(duì)不如企業(yè)，其中一個(gè)重要的原因在于公共部門缺乏充分、有效的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家D·C·繆勒曾指出：“公共官僚部門是以外部對(duì)效率的控制無(wú)力和內(nèi)部的激勵(lì)微弱為特征的?！盵19]目前，公共部門績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)抽象，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，許多公共部門沒(méi)有針對(duì)職位特征確立具體、可行的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。另外，許多公共部門提取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過(guò)于空泛，沒(méi)有依據(jù)職位特性與員工的特質(zhì)等進(jìn)行信度和效度的分析，導(dǎo)致考評(píng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不具有匹配性、合理性、科學(xué)性和有效性，最終導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果失真，難以得到員工的認(rèn)可。在績(jī)效考核主體方面，當(dāng)前，許多公共部門的考核主體包括上級(jí)考評(píng)、平級(jí)測(cè)評(píng)、下級(jí)打分、自我考評(píng)等全方位的評(píng)價(jià)。在平級(jí)評(píng)價(jià)方面，相關(guān)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者可能私下商榷，相互給予對(duì)方好評(píng);為“顧全大局”或顧及上司的反應(yīng)，下級(jí)為上級(jí)一概做出好的評(píng)價(jià)。另外，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的權(quán)重作出具體的比值分配，往往會(huì)出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”的現(xiàn)象，致使此類的績(jī)效考評(píng)幾乎是流于形式。例如部分事業(yè)單位的目標(biāo)管理考核，由于缺少有效的監(jiān)督，使得目標(biāo)管理考核很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

在績(jī)效評(píng)估實(shí)施過(guò)程中，包括監(jiān)控、考核、反饋等不盡科學(xué)，使考核結(jié)果出現(xiàn)了“失真”現(xiàn)象。例如：公共部門在實(shí)際考核中，優(yōu)秀等次按比例分配名額，考評(píng)者做“老好人”的現(xiàn)象常常存在，既沒(méi)有遵循績(jī)效考評(píng)的公開(kāi)、公平、公正原則，也沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)功能。原因在于缺乏績(jī)效考評(píng)的反饋與溝通機(jī)制，公共部門領(lǐng)導(dǎo)很少為員工提出建設(shè)性的改進(jìn)方案。這些都極易導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生不滿情緒，引起公共部門與員工之間心理契約的破裂和違背。

（五）心理契約與薪酬管理

薪酬是員工為公共部門提供勞務(wù)而應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的總和。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種公平的交易。公平主要包括外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)方面。外部公平是指與同類其它組織的薪酬水平相比，如果該公共部門所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，就能夠留住優(yōu)秀員工并吸引外來(lái)求職者。內(nèi)部公平是指薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，即所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該一致，考慮的是員工的投入產(chǎn)出比和公共部門的人力成本狀況，體現(xiàn)內(nèi)部的公平性。個(gè)人公平是指員工會(huì)將所得的薪酬與自身在工作中付出的努力相比，如果公共部門支付的薪酬與員工的努力程度不相符，就可能給員工造成不公平感，所以，公共部門設(shè)計(jì)薪酬也必須考慮到歷史的延續(xù)性，即一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比與現(xiàn)在乃至將來(lái)應(yīng)該基本一致，而且還應(yīng)該有所增長(zhǎng)，否則，會(huì)影響員工的工作滿意度和工作積極性，從而影響員工良好心理契約的構(gòu)建。這三種公平對(duì)員工的心理契約都有重要的影響，如果其中一個(gè)方面讓員工感覺(jué)到了不公平，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公共部門的發(fā)展愿景產(chǎn)生疑惑。

當(dāng)前，我國(guó)公共部門的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制與市場(chǎng)脫節(jié)，沒(méi)有與經(jīng)濟(jì)、物價(jià)水平增長(zhǎng)建立和保持合理的比例關(guān)系，沒(méi)有形成科學(xué)、合理的工資增長(zhǎng)機(jī)制，沒(méi)有充分考慮員工的價(jià)值，沒(méi)有充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)功能。公共部門人力資源管理中的薪酬制度缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，主要表現(xiàn)為報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)度不一致。公共部門的薪酬制度強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部公平，內(nèi)部公平體現(xiàn)為職位本位“同工同酬” 原則，即擔(dān)任相同的職位給予相同的報(bào)酬，而不是按照員工的工作績(jī)效或?qū)嶋H貢獻(xiàn)的大小。現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度仍按級(jí)別、職稱、學(xué)歷論資排輩，貢獻(xiàn)與報(bào)酬脫節(jié)現(xiàn)象較為明顯。事業(yè)單位的工資構(gòu)成主要包括：崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼。然而，許多公共部門的績(jī)效工資薪酬并沒(méi)有真正與績(jī)效掛鉤，不能體現(xiàn)工作人員“貢獻(xiàn)力”的“績(jī)效薪酬”權(quán)重，以致沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能。

另外，公共部門工作分析和工作評(píng)估環(huán)節(jié)薄弱，且績(jī)效考核不夠科學(xué)、合理、公平。在獎(jiǎng)勵(lì)薪酬分配時(shí)主要依據(jù)工作態(tài)度，缺少對(duì)工作能力的量化考核，致使薪酬失去了應(yīng)有的激勵(lì)功能。

三、心理契約視角下的公共部門人力

資源管理的優(yōu)化

（一）強(qiáng)化職位分析

職位分析是實(shí)現(xiàn)規(guī)劃與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估和薪酬管理等其他人力資源管理職能的基礎(chǔ)。公共部門對(duì)職位進(jìn)行分析與設(shè)計(jì)，能夠使員工體會(huì)到一種責(zé)任感、成就感、價(jià)值感和認(rèn)可感。職位分析的直接結(jié)果——職位說(shuō)明書(shū)要具有科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。編制職位說(shuō)明書(shū)要在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的論證，明確每個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作關(guān)系以及任職資格條件等。職位說(shuō)明書(shū)需要以制度化的形式加以確認(rèn)，以增強(qiáng)制度的權(quán)威性。同時(shí)，針對(duì)社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境的變化，要定時(shí)或不定時(shí)地對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修訂，以適應(yīng)員工心理契約的變化，增強(qiáng)員工對(duì)公共部門心理契約的認(rèn)可度。

（二）精心規(guī)劃與甄選

公共部門的戰(zhàn)略性規(guī)劃、人力資源規(guī)劃應(yīng)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)契合和協(xié)調(diào)，使員工增強(qiáng)對(duì)未來(lái)工作職位的心理預(yù)知，感知到自己在公共部門中的重要性，以提高員工對(duì)心理契約的認(rèn)可度。在甄選過(guò)程中，要注意參照職位分析、人力資源規(guī)劃的標(biāo)準(zhǔn)和要求，確定應(yīng)聘者的學(xué)歷、資歷等條件。同時(shí)，要注重甄選考試內(nèi)容的設(shè)計(jì)，即要與職位要求具有相關(guān)性。此外，公共部門在甄選員工的過(guò)程中還要注意效度和信度問(wèn)題，使被錄用者在工作中有一種成就感，因?yàn)檫@種成就感能夠有效提升員工對(duì)公共部門的忠誠(chéng)度。

（三）注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

注重對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可以使他們感受到公共部門對(duì)自己的重視和關(guān)心，公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相契合。培訓(xùn)既要考慮到公共部門的需要，又要考慮到員工個(gè)人發(fā)展的需要，從而實(shí)現(xiàn)公共部門與員工的雙贏。培訓(xùn)的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)差異化與個(gè)性化的特征，要與個(gè)人的工作內(nèi)容和任職資格條件相關(guān)。另外，應(yīng)注重人力資源開(kāi)發(fā)的理念、愿景與規(guī)劃，提高員工的主觀參與程度;重視培訓(xùn)效果的評(píng)估，注重培訓(xùn)成果的遷移，提高培訓(xùn)的時(shí)效性。

（四）績(jī)效評(píng)估的科學(xué)、客觀與公正

建立科學(xué)、客觀、公正的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考評(píng)中，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)通常可分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)?？?jī)效評(píng)估的定性指標(biāo)具有操作性強(qiáng)、可行性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，但主觀色彩明顯，即不同的人有不同的理解角度，差異性比較顯著;績(jī)效考核的定量指標(biāo)具有客觀性和公正性的優(yōu)勢(shì)，但公共部門的工作績(jī)效在許多方面卻難以實(shí)行定量考評(píng)，例如公眾的滿意度、公共服務(wù)質(zhì)量、公共部門的回應(yīng)力等。因此，在實(shí)際的績(jī)效考評(píng)中要做到定量考核與定性考核相結(jié)合，能量化的要量化，不能量化的要細(xì)化。對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)選擇合適的考核方法和工具，例如：強(qiáng)制分布法和排序法可以有效避免寬大化、嚴(yán)格化和集中化傾向。應(yīng)將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，將考核結(jié)果與員工的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)及薪酬掛鉤，這樣，有助于員工感知到相關(guān)制度的公平、公正。

（五）合理設(shè)計(jì)薪酬

公平、合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠增強(qiáng)員工對(duì)公平的認(rèn)知度和工作滿意度，從而為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力、體現(xiàn)公平公正、科學(xué)合理的薪酬體系是吸引并留住優(yōu)秀人才的重要策略。公共部門在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要努力做到使薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公平、個(gè)人公平等特點(diǎn)，薪酬的發(fā)放要做到科學(xué)與合理，體現(xiàn)勞動(dòng)能力、價(jià)值和貢獻(xiàn)，這樣，才能促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)。公共部門要建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，確立科學(xué)、合理的薪酬增長(zhǎng)激勵(lì)與約束機(jī)制，考慮市場(chǎng)的人才價(jià)值，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)功能。薪酬設(shè)計(jì)要根據(jù)公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略和原則，在工作分析和評(píng)估的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值以及薪酬調(diào)查確定科學(xué)、合理的薪酬，適當(dāng)拉開(kāi)不同職位的薪酬檔次，使薪酬與績(jī)效掛鉤，使薪酬傾向于關(guān)鍵性、責(zé)任重要的職位，并強(qiáng)化對(duì)工作能力的量化考核;設(shè)立浮動(dòng)工資，適當(dāng)提升績(jī)效工資的比重，打破薪酬平均化的格局，體現(xiàn)公共部門內(nèi)部的公平性。

在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)體制下，公共部門員工的薪酬增長(zhǎng)主要取決于本人在公共部門的地位或職稱、級(jí)別的變化，即使工作能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，但因沒(méi)有更高的職位空缺，員工也沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得更高的薪酬，這就嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性（尤其是基層公務(wù)員）。因此，公共部門可以引入“寬帶薪酬”?！皩拵匠辍笔侵赴严嘟鼘哟蔚墓べY合并到同一級(jí)別（建立“工資帶”），并拉大同一級(jí)別內(nèi)薪酬浮動(dòng)的差距，這樣，可以最大限度地打破身份、職務(wù)、工作年限的束縛，在同一薪酬級(jí)別內(nèi)充分考慮員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)確定薪酬級(jí)別內(nèi)的工資水平，使擁有高效率但資歷尚淺的普通員工享受到與資歷深的員工相同或更高的薪酬待遇，甚至可以享受到高級(jí)管理者的薪酬待遇。[20]“寬帶薪酬”的設(shè)計(jì)與政府流程再造和扁平化授權(quán)形成了一個(gè)有機(jī)的契合點(diǎn)，有利于公共部門（尤其是基層公共部門）的員工將注意力轉(zhuǎn)移到有價(jià)值的事務(wù)上去。例如：滿足公眾的需求，注重公共服務(wù)的質(zhì)量和效益，注重員工個(gè)人能力的提升等。同時(shí)，“寬帶薪酬”還能夠?yàn)閱T工職業(yè)發(fā)展提供條件，幫助員工獲得新的技能，拓展員工薪酬增長(zhǎng)空間，更好地維護(hù)公共部門與員工之間良好心理契約的履行。

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（責(zé)任編輯：高 ?靜）