【摘 要】我們之所以要對公共衛(wèi)生機構(gòu)的績效和工資改革進行研究，是因為目前我國公共衛(wèi)生機構(gòu)經(jīng)費來源模式差別很大，經(jīng)費來源的方式無外乎三種，一是全額核撥；二是差額撥款；三是自籌資金。由于經(jīng)費的來源不同因而各公共衛(wèi)生機構(gòu)對于工資與績效的核算方式也有著不同，這樣在績效與工資的分配上就會存在差異。然而，公共衛(wèi)生機構(gòu)在核算工資與計算績效時，應當根據(jù)績效激勵機制與制度計算，這樣才能夠?qū)?yōu)秀的員工進行獎勵，對成績平平或者慵懶的員工進行懲罰，獎勤罰懶才能調(diào)動員工的積極性，才能使公共衛(wèi)生得到科學快速的發(fā)展，否則，將會制約公共衛(wèi)生創(chuàng)新和發(fā)展。所以，對公共衛(wèi)生機構(gòu)的績效與工資構(gòu)成進行研究是非常有必要的。

【關(guān)鍵詞】公共衛(wèi)生；績效環(huán)境

2009年9月2日，時任國務院總理溫家寶在國務院常務會議上討論我國在公共衛(wèi)生領域的一些突出問題。其中就有代表提出“基層公共衛(wèi)生服務人員待遇低，工資與績效計算不明確，導致公共衛(wèi)生機構(gòu)費用支出不透明，應當對公共衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)放的績效與工資進行核算，找出一個適合不同經(jīng)費管理模式下的計算方法，增加其透明性?！庇纱碎_始，我國公共衛(wèi)生機構(gòu)的費用開始進行了統(tǒng)籌管理。

2009年10月1日開始，全國范圍的公共衛(wèi)生機構(gòu)改革拉開了序幕，關(guān)于社會公共衛(wèi)生機構(gòu)的人員工資構(gòu)成與績效核算是改革核心內(nèi)容之一，因為這不僅關(guān)系到公共衛(wèi)生服務機構(gòu)人員的切身利益，也關(guān)系到有限的公共衛(wèi)生經(jīng)費能不能真正用到納稅人自己的身上。一些在公共衛(wèi)生機構(gòu)工作多年的專家與一線工作者都提出，公共衛(wèi)生機構(gòu)人員一直工作在我國醫(yī)療的第一線，但卻在各方面的待遇上一直得不到提高，導致公共衛(wèi)生機構(gòu)的效率低下，技術(shù)型服務人員流失嚴重，人員素質(zhì)降低。這些問題的直接受害者就是我們自己，如果我們公共衛(wèi)生服務不能有效控預防與控制疾病，就會導致我們對醫(yī)療投入的成倍增長，所以公共衛(wèi)生機構(gòu)的工資與績效的改革，是非常有必要的。

一、公共衛(wèi)生機構(gòu)實施工資績效現(xiàn)狀

我國公共衛(wèi)生改革自2009年開始執(zhí)行，至今已經(jīng)過去了五年，下面，我們將在多個方面對公共衛(wèi)生機構(gòu)的工資與績效改革進行介紹。

2009年改革之后，我國公共衛(wèi)生服務機構(gòu)作為國家服務部門，其社會效益遠大于經(jīng)濟效益，所以絕大多數(shù)的公共衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)費基本都是財政全額核撥，為公共衛(wèi)生服務機構(gòu)在資金上提供了強有力的保障，但是這種強有力的資金保障下，公共衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)的人員經(jīng)費分配自主權(quán)被削弱或者完全由上級部門核定，即使個別公共衛(wèi)生服務機構(gòu)想要對工資和績效方式進行改革，也得不到上級主管部門的批準。

目前我國公共衛(wèi)生機構(gòu)的員工待遇有兩部分組成：基本工資與績效工資，基本工資按照等級進行劃分，并對工資等級進行公示，績效工資是我國在改革開放以后探索出來的一種用來激勵員工的獎罰制度，這種績效工資的發(fā)放應與員工個人的工作表現(xiàn)有著密切的關(guān)系，尤其是在我們公共衛(wèi)生服務機構(gòu)，不同的崗位有著不同的任務，不同崗位對員工的能力、技術(shù)要求不同，但是目前績效工資占員工收入的權(quán)重只有30%，權(quán)重比例太小，而公共衛(wèi)生機構(gòu)本身對這份績效工資的分配缺乏自主權(quán)，分配時不能拉大員工待遇的差距，這樣不能體現(xiàn)績效工資員工待遇與員工實際工作的德、能、勤、效掛鉤，所以有必要將將績效工資部分權(quán)重加大，基本工資部分只占30%，績效工資部分占70%，而且要增加基層公共衛(wèi)生機構(gòu)自主分配權(quán)。

二、公共衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資改革的目的

目前我國公共衛(wèi)生機構(gòu)財務上一直有國家進行支持，并沒有自己獨立人員經(jīng)費管理分配權(quán)，一直處于低效率的狀態(tài)。如果能將績效工資按照上述要求進行改革，即績效工資的權(quán)重占70%，基本工資占30%，績效工資享有自主分配權(quán)。不但公共衛(wèi)生機構(gòu)享有政府的大力支持，還獲取了自身的人員經(jīng)費分配自主權(quán)，這樣調(diào)動了工作人員的積極性，效率提高，公共衛(wèi)生機構(gòu)整體收益也得到了提高，員工整體工資水平也達到了一定水平。這樣才能夠留住人才，使其安心工作，服務社會，解決員工工資與績效收入問題。

在我國公共衛(wèi)生機構(gòu)中一直存在著平均主義，收入分配的不合理，它嚴重影響著公共衛(wèi)生機構(gòu)員工的收入分配與工作積極性，制約了我國公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，所以對工資與績效的改革能夠結(jié)束長久以來的平均主義和低下的工作效率。

作為公共衛(wèi)生機構(gòu)來說，能夠在國家的支持下自主發(fā)展是一件非常有利的事情，這是一次機會。然而，如何對擁有人員自主分配權(quán)是這次改革的研究的一個重點。這次改革可以提高公共衛(wèi)生機構(gòu)的自主分配權(quán)，規(guī)范其財務制度。

三、公共衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資改革的益處

公共衛(wèi)生機構(gòu)在經(jīng)歷過這幾年的全面改革后已經(jīng)呈現(xiàn)出新的生命力，以國家資金支持為依托，公共衛(wèi)生機構(gòu)在疾病預防與控制做出卓有成效的功績，減少了各類疾病的發(fā)病率，相應減少了國家資金成倍的對醫(yī)療投入，為百姓的健康服務做出極大的貢獻。

1.在財務上

我國政府機構(gòu)作為公共衛(wèi)生機構(gòu)的輸血部門，長期為其發(fā)展提供經(jīng)費支持。并且這種獨立的財務制度受到政府的監(jiān)管，可以有效的防止公共衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的財務犯罪現(xiàn)象的發(fā)生。

公共衛(wèi)生機構(gòu)通過自主分配管理，建立好內(nèi)部控制和審計制度，提高資金的使用效率，這既是對社會、對國家負責，也是對納稅人負責。

2.在人員構(gòu)成與薪資待遇上

在以往的公共服務機構(gòu)里，人員構(gòu)成極不合理，尤其是對特殊崗位配備不到位，主要是由于在工資待遇上存在問題，不同崗位有著相同的薪資待遇，也就造成了對不同崗位的區(qū)別對待。

通過改革，公共衛(wèi)生服務機構(gòu)對崗位工資進行等級劃分，增大績效工資權(quán)重?？冃ЧべY的提出，使得崗位工資待遇變得靈活可控，這種薪資構(gòu)成體系是與每個公共衛(wèi)生服務機構(gòu)的自身組成有著密不可分的關(guān)系，具有普遍適應性，但是制定適合各自公共衛(wèi)生服務機構(gòu)的績效分配方案，還需要各個機構(gòu)根據(jù)各自的實際情況具體問題具體分析。endprint

3.在社會公共服務積極性上

作為公共衛(wèi)生機構(gòu)，它的使命就是疾病的預防與控制，服務醫(yī)療機構(gòu)，服務于我們的百姓，使它在服務社會領域能夠發(fā)揮更大的作用。

我國公共衛(wèi)生服務機構(gòu)對于重大疫情與災害事故制訂了相應的應急體制，它有著比政府更加敏感的嗅覺，并且在處置集這類事故的時候不會由于行政命令沒有接到，救援經(jīng)費沒有下發(fā)而遲疑，國家應急救援資金的保障使得這些公共衛(wèi)生機構(gòu)在救援的道路上沒有后顧之憂。公共衛(wèi)生機構(gòu)人員在工資與績效的利益促使下，也會在第一時間趕到現(xiàn)場，開展救援工作。

四、實施績效工資改革期間的問題

然而，公共衛(wèi)生機構(gòu)的改革并不是一帆風順的事情，尤其是在涉及到這些機構(gòu)人員的工資與績效的情況下，這種改革更加困難，甚至會出現(xiàn)一些意想不到的問題。

1.崗位工資評定與人才問題

對于所有公共衛(wèi)生機構(gòu)人員來說，大家最關(guān)注的是涉及到自身利益的待遇問題。我國第一次在公共衛(wèi)生領域?qū)嵤┛冃ЧべY的考核標準，打破了原有計劃經(jīng)濟下平均主義的分配規(guī)律，這會觸動部分人的利益，也會有很大一部分人贊成該制度的提出。究其原因，就是平均主義無法調(diào)動員工積極性，人浮于事的現(xiàn)象充斥著整個公共衛(wèi)生服務體系。

這項制度的提出，開始在公共衛(wèi)生機構(gòu)的工作人員中引起軒然大波，崗位等級劃分制度直接關(guān)系到基本工資待遇，工作態(tài)度直接關(guān)系到績效獎金。大家開始了競爭上崗，技術(shù)過硬、服務周到的人員優(yōu)先選派待遇較高的崗位，但是國家投入公共衛(wèi)生事業(yè)的經(jīng)費畢竟是有限的，而且是嚴格執(zhí)行年初預算下達的，從事公共衛(wèi)生服務的醫(yī)務人員和同級的醫(yī)療機構(gòu)人員相比，待遇差別很大，無法通過已制定的公共衛(wèi)生機構(gòu)人員薪資待遇標準吸引高端的優(yōu)秀人才，所以，需要國家在政策上給與大力支持。國家與政府也相應的出臺相關(guān)政策，對有著特殊身份和做出特殊貢獻的人員給與津貼，部分人員可以享受安家落戶政策，提供住房等一系列輔助措施。

2.財務監(jiān)管與財務透明問題

社會公共衛(wèi)生服務機構(gòu)在國家的支持下?lián)碛辛巳藛T經(jīng)費自主分配權(quán)利，但是，它始終是服務于社會的公共衛(wèi)生體系中的一員，它的社會責任之重不得不使它繼續(xù)被政府所監(jiān)管，尤其是其財務問題。

公共衛(wèi)生機構(gòu)在財務方面自主管理，但是需要受到政府的監(jiān)督，支出與收入都要進行報批，這并不是限制公共衛(wèi)生機構(gòu)的財務自由，而是對其能夠正常運營的保障，杜絕公共衛(wèi)生領域的財務犯罪。另外，對其財務的有效監(jiān)管還可以使其財務透明化，使機構(gòu)工作人員明確每一筆費用的去向，使得監(jiān)督力度擴大，機構(gòu)運營更加規(guī)范。

五、總結(jié)

綜上所述，公共衛(wèi)生機構(gòu)的績效工資的改革是有必要的，它使公共衛(wèi)生機構(gòu)擺脫了困擾其多年的平均主義，也使得機構(gòu)里人浮于事的風氣得到了根治。雖然在改革的過程中遇到了很多的問題，但是并沒有因為問題較多而放棄這一改革，反而加快了改革速度。

改革后的公共衛(wèi)生機構(gòu)人員工作積極主動，工資待遇都有了很大提高，在績效方面也在追求做到最好，適當?shù)募钪贫纫呀?jīng)達到了預期目標。希望在以后的制度體系內(nèi)，能夠繼續(xù)保持這種分配形式，為公共衛(wèi)生服務人員爭取更多的利益。

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作者簡介：

賀素平（1968-），女，籍貫：湖南省耒陽市，最高學歷：大學本科，目前職稱：會計師，主要研究方向：財務管理。endprint