李彩麗 王紅

【摘 要】本文從企業(yè)為出發(fā)點，在對企業(yè)應(yīng)屆生招聘全過程的科學(xué)梳理與規(guī)范歸納的基礎(chǔ)上，提出“企業(yè)應(yīng)屆生招聘5P模型”。該模型共有5個過程（簡稱“5P”）：seeking（找你）、testing（測你）、interviewing（面你）、investigating（查你）、determining（簽?zāi)悖?，并針對該模型的每一個過程提出相應(yīng)的企業(yè)招聘戰(zhàn)略：“線上線下，重在簡歷”“軟硬結(jié)合，重在情商”“多方協(xié)作，重在匹配”“融入面試，重在核崗”“雙方互選，重在定薪”。

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)招聘；企業(yè)招聘5P模型；招聘戰(zhàn)略

一、引言

應(yīng)屆生招聘是根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，主要包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。通過文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)屆生招聘是缺乏科學(xué)規(guī)范的操作過程。沒有合理的人力資源規(guī)劃，招聘渠道上設(shè)計機(jī)械隨意，面試標(biāo)準(zhǔn)隨機(jī)化，缺乏反饋等問題。本文認(rèn)為若將招聘流程進(jìn)行分解，分解到最小流程單元，在每一個流程單元提出相應(yīng)戰(zhàn)略，從而為招聘的過程問題提供思路。

二、企業(yè)招聘5P模型

是否建立適用于企業(yè)應(yīng)屆生招聘流程成為了企業(yè)成敗的關(guān)鍵。不同地區(qū)、行業(yè)和企業(yè)針對不同類型員工的招聘是多樣的。本文通過科學(xué)梳理及合理歸納企業(yè)應(yīng)屆生招聘流程，提出“企業(yè)招聘5P模型”。

1.模型變量解釋

（1）seeking（找你）。這是從人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃到完成候選人招募的過程。企業(yè)通過線上線下等各種平臺發(fā)布信息吸引符合企業(yè)要求的應(yīng)屆生求職者。通俗地講，此流程是在茫茫人海中找到“那個你”。

（2）testing（測你）。候選人未與面試官進(jìn)行口頭上的互動而采取評估面試者的方式稱為“testing（測你）”流程。通俗地講，在人海中找到“你”后先開始進(jìn)行測試如筆試，公文筐，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等，“雙方”暫且不見面細(xì)談。

（3）interviewing（面你）。候選人跟面試官進(jìn)行口頭上的互動而采取評估面試者的面試方式稱為“interviewing（面你）”流程。通俗地講，候選人進(jìn)行口頭上的互動交流，從而判斷其是否符合企業(yè)要求。

（4）investigating（查你）。對候選人尤其是核心崗位的進(jìn)行背景調(diào)過程稱為“investigating（查你）”。通俗地講，當(dāng)候選人通過面試后，企業(yè)所展開的學(xué)歷甄別、工作經(jīng)歷確認(rèn)等調(diào)查活動。企業(yè)多會將此過程融合到“測你及面你”等過程。

（5）determining（簽?zāi)悖?。候選人面試通過和背景調(diào)查無誤后，企業(yè)向候選人發(fā)出offer邀請，完成勞動合同簽約過程，這一過程稱為determining（簽?zāi)悖?。通俗地講，企業(yè)對候選人的綜合考慮后，在雙方自愿選擇基礎(chǔ)進(jìn)行抉擇。企業(yè)傾向通過試用期來檢驗候選人。

2.模型邏輯分析

本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)屆生招聘分為5個過程，稱為“5P（process）模型”。通過將整個招聘過程分解為5個過程，在每一個過程中再進(jìn)一步進(jìn)行分解，得到招聘最小流程單元，并對每一個流程提出戰(zhàn)略。

（1）從人力資源規(guī)劃到“找你”。企業(yè)通過盤點當(dāng)前的人力資源狀態(tài)和結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求確定人力資源招聘需求，產(chǎn)生“seeking（找你）”過程。該流程是通過簡歷篩選獲取符合基本要求的候選人群。隨著新媒體和多種即時通訊工具的普及，線上招聘渠道逐漸得到重視，但是線下招聘形式如宣講會、人才市場等招聘方式仍不容忽視。本文認(rèn)為此流程的招聘戰(zhàn)略是“線上線下，重在簡歷”。

（2）從“找你”到“測你”。企業(yè)處于成本考慮，一般先安排“測你”過程。即在沒有與面試官面對面進(jìn)行交流前而對應(yīng)屆生求職者所采取的一切測試手段都屬于該過程。本文認(rèn)為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測試和筆試等都屬于testing。一方面，通過筆試形式考察學(xué)生求職者知識技能如專業(yè)知識、英語水平等硬件；另一方面，關(guān)注個體品質(zhì)如性格特點、人際溝通等軟件。該流程招聘戰(zhàn)略是軟硬結(jié)合，重在情商。

（3）從“測你”到“面你”。通過交流互動，加上多種面試技巧的運用，能夠更加準(zhǔn)確判斷候選人所說信息的真與假，稱為interviewing（面你）。結(jié)構(gòu)化面試多用于初試與復(fù)試，效果明顯。終面多為非結(jié)構(gòu)化面試。這流程不僅依靠企業(yè)人力資源部，還有一線經(jīng)理，甚至學(xué)者專家等力量。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人崗匹配不僅保證應(yīng)屆生穩(wěn)定還提高生產(chǎn)率。因此此流程招聘戰(zhàn)略是多方協(xié)作，重在匹配。

（4）從“面你”到“查你”。對于企業(yè)而言，背景調(diào)查等工作是高成本的，因此并不是對應(yīng)屆生都進(jìn)行investigating（查你）流程?；旧?，只針對關(guān)鍵技術(shù)崗位才采取進(jìn)行查你流程。本文對此給出的招聘戰(zhàn)略是融入面試，重在關(guān)鍵?；诟叱杀镜谋尘罢{(diào)查工作，企業(yè)充分利用面試環(huán)節(jié)對員工的查你流程，多在關(guān)鍵崗位才啟動此流程。

（5）從“查你”到“要你”。對于企業(yè)和員工而言，determining（要你）流程最重要是定薪工作。通過層層篩選后留在企業(yè)的員工，對企業(yè)而言，是能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的，是值得留住的人才。而對員工而言，能夠一直做下來證明自身也是很勝任該崗位很契合該企業(yè)諸多層面的，也是舍不得走的。因此，本文在此流程提出的招聘戰(zhàn)略是合作共贏，重在定薪。

三、未來研究

本文基于網(wǎng)絡(luò)上收集數(shù)據(jù)及材料所得出的結(jié)論，缺乏說服力，因此本文在下一步研究中將通過實地調(diào)研，HR訪談等方式全面正確了解企業(yè)員工的招聘過程，從而修改完善使得研究更具有說服力。以“案例研究”的形式對本文所提出的“企業(yè)招聘5P模型”進(jìn)行實證研究，從而確定該模型的實用價值，同時在實證研究的基礎(chǔ)上對該模型進(jìn)行修改完善。

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