王璞

摘 要：本文則把知識管理和人力資源管理結(jié)合在一起，對組織創(chuàng)新進(jìn)行研究，即把知識管理嵌入到人力資源管理過程中。首先，搜集和整理有關(guān)知識管理與人力資源管理的研究成果，分析兩者的關(guān)系，然后，提出了基于知識的人力資源管理的作用機(jī)理。

關(guān)鍵詞：知識管理；隱性知識；顯性知識；人力資源管理

知識經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展為我國的現(xiàn)代化建設(shè)注入強(qiáng)大的動力，帶來了更好的機(jī)遇。知識經(jīng)濟(jì)下，知識已成為繼土地、勞動力、資本之后的第四生產(chǎn)要素，而且成為企業(yè)越來越重要的資源。能否持續(xù)不斷的利用知識、創(chuàng)造知識，并且把知識的價值融入到產(chǎn)品和服務(wù)中，決定了企業(yè)能否在市場中獲取并保持競爭優(yōu)勢。人作為知識的載體，如何從知識的角度，最大程度的開發(fā)和利用組織員工自身的知識價值，提升組織績效是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中關(guān)鍵所在，同時這個課題也是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。

一、知識管理與人力資源管理研究綜述

1.知識管理的研究現(xiàn)狀

目前，學(xué)術(shù)界對知識的劃分存在各種觀點(diǎn)，但最主要的觀點(diǎn)是知識類型可以劃分為顯性知識和隱性知識，該觀點(diǎn)最早是由Polanyi提出來的，眾多學(xué)者從該觀點(diǎn)出發(fā)，對隱形知識和顯性知識的的轉(zhuǎn)化機(jī)理、相互關(guān)系展開研究。個人知識和組織知識中顯性知識和隱性知識的構(gòu)成是不同的，個人知識主要構(gòu)成是隱性知識，而組織知識主要構(gòu)成是顯性知識，個人的知識因為其專有性，可以被組織以雇傭的方式利用，但組織并不能占有個人的知識，因此，組織可以雇傭很多專業(yè)人才，但在管理實踐中解決組織內(nèi)各種問題時候，能夠發(fā)揮組織成員個人知識的多少要受到組織文化、管理機(jī)制、工作崗位等眾多因素影響。Szulanski通過研究發(fā)現(xiàn)，知識傳遞受到知識類型的特點(diǎn)和傳遞渠道的影響，其指出隱性知識因具有模糊性和難以表達(dá)的特點(diǎn)，其在組織內(nèi)難以傳遞，要采用豐富的交流媒介進(jìn)行傳遞，以減少隱性知識在傳遞過程中的損失，顯性知識因便于表達(dá)，在組織內(nèi)傳遞過程中的損失較小。應(yīng)力和錢省三從目標(biāo)和實現(xiàn)過程兩方面出發(fā)，認(rèn)為知識管理的目標(biāo)是提高勞動生產(chǎn)率，進(jìn)而實現(xiàn)組織績效的提升，而實現(xiàn)目標(biāo)是組織知識系統(tǒng)的動態(tài)化和網(wǎng)絡(luò)化的過程。王宗軍等通過企業(yè)的知識管理實踐研究，指出知識管理的四個內(nèi)涵：第一，知識庫是組織內(nèi)知識積累、利用和傳播的基礎(chǔ)；第二，專門的知識管理部門是企業(yè)實施知識管理的組織基礎(chǔ)；第三，組織環(huán)境會影響隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化；第四，知識開發(fā)能力評價機(jī)制是知識管理的實施關(guān)鍵。

2.人力資源管理的研究現(xiàn)狀

很多學(xué)者都通過定性和定量的研究方法從實踐和理論上論證了人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)績效的提升，但影響機(jī)理尚未達(dá)成共識，王亞洲和林健從知識的視角，研究知識管理在人力資源管理與企業(yè)績效之間關(guān)系中的作用，提出人力資源管理、知識管理導(dǎo)向和企業(yè)績效之間的假設(shè)模型，并通過對238家企業(yè)的實證研究揭示出，人力資源管理通過知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生正向的作用。袁炎林認(rèn)為人力資源管理是知識管理的核心，而知識管理為企業(yè)人力資源管理提供支持。詹紹菓和劉建準(zhǔn)認(rèn)為知識是人力資源管理與知識管理的耦合域，結(jié)合知識管理的人力資源管理才能適合知識經(jīng)濟(jì)時代的要求。曹龍和陳菊紅從知識的視角，結(jié)合柔性人力資源管理的理念，提出了提高組織知識管理水平的柔性人力資源管理策略。羅公利等從五個維度界定了創(chuàng)新型企業(yè)人才內(nèi)涵，把企業(yè)人才分為知識協(xié)調(diào)人才、知識構(gòu)思人才、知識生產(chǎn)人才和知識商業(yè)化人才四種，從知識管理的角度提出了人力資源管理策略，即優(yōu)化人才選拔、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)、完善績效考核、合理設(shè)計薪酬、培育企業(yè)文化。高建設(shè)和王晶從選才、用才、育才、留才和晉才五個方面闡述了知識管理下的人力資源管理措施。Scarbrough指出人力資源管理是開展知識管理的有效工具，招聘和選撥具有大量知識儲備、專業(yè)技能和相關(guān)經(jīng)驗的員工是增加組織知識儲備的有效方式，是組織整合知識資源的基礎(chǔ)。Currie和Kerrin也認(rèn)為人力資源招聘對于知識管理的重要性，其指出具有寬廣的視野和良好的合作態(tài)度的員工有利于組織內(nèi)部知識的共享和創(chuàng)造，人力資源招聘中應(yīng)該篩選出符合這些特點(diǎn)的員工。Robertson和Hammesley通過研究，發(fā)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)有助于開拓員工視野，激發(fā)員工創(chuàng)新能力，進(jìn)而有利于組織的知識共享和創(chuàng)造。

二、基于知識的人力資源管理的作用機(jī)理

承載知識的個體是知識管理與人力資源管理的共同部分。知識管理的本質(zhì)就是對承載在個體上的知識進(jìn)行管理，把個體知識中的價值轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織績效，而人力資源管理的理論基礎(chǔ)就是把組織員工看做企業(yè)的一種重要資源，該資源是企業(yè)核心競爭力的來源，其實現(xiàn)過程就是對組織員工進(jìn)行規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)、評估等管理活動，本質(zhì)也是對人得到管理。鑒于此，知識管理和人力資源管理是相互支撐的管理思想和手段，即組織中知識管理必須在人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上開展，而人力資源管理要實現(xiàn)對組織員工的開發(fā)和利用，就必須針對員工個人知識儲備的差異和崗位職能的要求，把員工安排到合適的崗位，并通過激勵和績效評估提高員工的績效，進(jìn)而提升組織的績效。

知識管理的核心是實現(xiàn)隱形知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化，個人知識向組織知識轉(zhuǎn)變，目的是實現(xiàn)知識的整合，形成組織知識，提高組織創(chuàng)新能力，并最終提升組織的核心競爭力。知識按照形態(tài)可以分為隱形知識和顯性知識，組織的知識資本可以分為人力資本和結(jié)構(gòu)資本兩部分，其中人力資本主要是企業(yè)員工所具備的各種技能與知識，其主要以隱形知識的形態(tài)，結(jié)構(gòu)資本主要包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、組織文化等等。員工個人的人力資本主要表現(xiàn)為隱性知識，其具有難以表現(xiàn)模仿和轉(zhuǎn)移的特性，而組織的結(jié)構(gòu)資本主要表現(xiàn)為顯性知識，其是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。知識資本的基礎(chǔ)是員工個人的技能與知識，往往以隱性知識的方式存在，其通過學(xué)習(xí)和交流等方式，實現(xiàn)了知識的整合，形成了組織知識。

知識由隱性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化中必須經(jīng)歷四個過程，即一是對組織內(nèi)外知識的采集和加工；二是組織內(nèi)知識的積累和存儲；三是知識在組織內(nèi)的傳播和共享；四是組織對知識的應(yīng)用和再創(chuàng)新。在以上四個過程中，組織員工的態(tài)度決定了隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)換效率，因為隱性知識是以潛在的意識存在于組織員工大腦之中，個人意愿在很大程度上決定隱性知識的交流與共享，因此人力資源管理不僅要考慮員工個人的技能，更重要的是把組織員工的態(tài)度納入到知識管理的過程中，并把它提升到重要的位置。

基于知識的人力資源管理必須按照組織員工的知識特點(diǎn)和工作崗位，對其進(jìn)行人力資源管理，以提升組織的創(chuàng)新能力。具體而言，組織員工按照自身知識的特點(diǎn)，可以分為知識構(gòu)思人才、知識生產(chǎn)人才、知識商業(yè)化人才和知識協(xié)調(diào)人才，而人力資源管理要按照不同的人才，開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源招聘與配置、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源績效管理和人力資源薪酬管理等工作。

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