◇李夢雅 賴溢洲

一、引言

激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性一直以來都是現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的關(guān)鍵話題。具有較高工作幸福感的員工具有更大的工作成效，也更具穩(wěn)定性，因此企業(yè)管理實踐者越來越關(guān)注員工工作幸福感的提升。有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)行為可以深刻影響員工與工作相關(guān)的幸福感，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的健康與幸福感的心理機(jī)制卻還有待深入研究。真實型領(lǐng)導(dǎo)（AuthenticLeadership）最早由BillGeorge提出，認(rèn)為具有自信、誠實等良好價值觀品質(zhì)，隨時調(diào)節(jié)自我情緒，能與下屬和諧發(fā)展，營造出積極樂觀氛圍的領(lǐng)導(dǎo)者，可稱之為真實型領(lǐng)導(dǎo)。此種類型的領(lǐng)導(dǎo)能夠使員工對其產(chǎn)生良好的主觀印象，產(chǎn)生較強(qiáng)組織認(rèn)同感，而組織認(rèn)同則體現(xiàn)在工作態(tài)度、工作績效等各方面。工作幸福感（JobWell-being）是衡量員工在工作場域內(nèi)對自身工作經(jīng)歷和職責(zé)的整體的工作質(zhì)量評價，主要受到工作環(huán)境和員工個人心理情感的影響。因此，具有良好品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者以及較高程度的組織認(rèn)同感將對員工工作幸福感的提升起到積極的促進(jìn)作用。

已有研究在真實型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同和工作幸福感的關(guān)聯(lián)性和影響因素的研究上雖積累了一些文獻(xiàn)，但鮮有研究企業(yè)中的員工工作幸福感；而對領(lǐng)導(dǎo)者層面與員工幸福感的關(guān)聯(lián)性和影響研究則更少，僅有鄭航芝對真實型領(lǐng)導(dǎo)與其追隨者間如何實現(xiàn)幸福感做了研究闡釋。因此，本文以引入組織認(rèn)同，在梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建真實型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同及員工工作幸福感三者之間關(guān)系的理論模型。

二、理論與假設(shè)

1.真實型領(lǐng)導(dǎo)與工作幸福感

真實型領(lǐng)導(dǎo)是能夠不斷持續(xù)和樂觀積極地影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)。目前有大量學(xué)術(shù)研究證實，下屬在工作中的態(tài)度和行為在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，有學(xué)者提出組織的成功依賴于管理者及其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工滿意度和生產(chǎn)績效受到領(lǐng)導(dǎo)行為影響。周蕾蕾通過實證研究，提出真實型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度：下屬導(dǎo)向，內(nèi)化道德觀，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和誠實不欺。真實型領(lǐng)導(dǎo)的下屬導(dǎo)向能夠幫助和指導(dǎo)下屬達(dá)成目標(biāo)，將充分鼓勵和支持作為一種有效的外部激勵，有助于員工提升工作幸福感。

此外，Gardner等的研究指出，真實型領(lǐng)導(dǎo)者憑借自身自我意識和自我調(diào)節(jié)的示范作用，使得下屬對其或組織出現(xiàn)較高水平的積極投入、信任和幸福感，也即影響到下屬的自我意識和自我調(diào)節(jié)，從而產(chǎn)生共同的可持續(xù)性的績效。在Llies等構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)者-下屬的幸福感影響模型中，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的幸福感是可以相互傳遞的，該模型包含五種社會交換機(jī)制：領(lǐng)導(dǎo)正面行為示范、下屬對領(lǐng)導(dǎo)者本身及組織的認(rèn)同、積極的情緒感染、積極的社會交換和支持性自我決定。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：真實型領(lǐng)導(dǎo)正向影響工作幸福感

H1-a：真實型領(lǐng)導(dǎo)的下屬導(dǎo)向正向影響工作幸福感

H1-b：真實型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)化道德觀正向影響工作幸福感

H1-c：真實型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)正向影響工作幸福感

H1-d：真實型領(lǐng)導(dǎo)的誠實不欺正向影響工作幸福感

2.真實型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同

組織認(rèn)同被Cheney定義為組織中的個體對組織及其相關(guān)事物的認(rèn)同，是一種動態(tài)認(rèn)知過程，在此過程中，個體將自身與組織做了緊密的聯(lián)系。組織溝通氛圍、組織支持、同事關(guān)系等組織氛圍因素，職業(yè)認(rèn)同等工作特性都會影響員工組織認(rèn)同。Kernis指出真實型領(lǐng)導(dǎo)具有信任、適應(yīng)性和靈活性、開放的經(jīng)驗等特征，這些特征恰好能夠營造出良好的組織溝通氛圍，建立和諧的同事關(guān)系，加之真實型領(lǐng)導(dǎo)本身的內(nèi)化道德觀很容易被員工感知到，員工的組織認(rèn)同度會大大提升。同時，Ken的研究指出，高情商的領(lǐng)導(dǎo)者能為其下屬提供有效的支持。真實型領(lǐng)導(dǎo)的下屬導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)恰恰能夠滿足這種支持的條件，而這種支持又可以滿足員工的情緒需求，促進(jìn)員工認(rèn)同自身的組織角色。

社會認(rèn)同理論指出，社會群體成員對于個體成員的自我觀念形成有著較強(qiáng)的影響，群體環(huán)境和特質(zhì)的影響有時甚至?xí)笥趥€體特質(zhì)本身。真實型領(lǐng)導(dǎo)價值觀誠信、積極，鼓勵下屬正直誠信的優(yōu)秀品質(zhì)，常常承諾于下屬正確的行為和出色的業(yè)績，并且敢于面對自身缺點，勇于為自己甚至下屬的行為負(fù)責(zé)，這些行為都會使得下屬產(chǎn)生良好的感知，增強(qiáng)其組織認(rèn)同。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：真實型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同是正相關(guān)的

H2-a：真實型領(lǐng)導(dǎo)的下屬導(dǎo)向與組織認(rèn)同是正相關(guān)的

H2-b：真實型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)化道德觀與組織認(rèn)同是正相關(guān)的

H2-c：真實型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與組織認(rèn)同是正相關(guān)的

H2-d：真實型領(lǐng)導(dǎo)的誠實不欺與組織認(rèn)同是正相關(guān)的

3.組織認(rèn)同與工作幸福感

Bamber在研究中發(fā)現(xiàn)，若員工對組織產(chǎn)生認(rèn)同感，就會自愿把組織的價值觀中的一部分內(nèi)化為自身的價值觀，也即是對組織或工作現(xiàn)狀滿意并內(nèi)化于心。員工在工作過程中感到幸福，即產(chǎn)生了工作幸福感。工作幸福感被定義為員工在工作過程中，對自身工作經(jīng)歷和職責(zé)的整體的工作質(zhì)量評價，包括工作的內(nèi)容、難度、時間、環(huán)境等各方面整體的評價。

在有關(guān)組織認(rèn)同與工作幸福感關(guān)系的研究中，張華以青年員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同、自我實現(xiàn)、人際關(guān)系等均會影響青年員工的工作幸福感，其中組織認(rèn)同因素在技術(shù)人員群體中影響更為顯著。劉芳在對中學(xué)教師工作價值觀的研究中發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同和工作價值觀均會對工作幸福感產(chǎn)生不同程度的影響。員工對組織或環(huán)境的認(rèn)同一旦降低，便會產(chǎn)生較大的消極情感，從而降低工作幸福感；相反，員工認(rèn)同組織或環(huán)境時，積極情感增多，從而增強(qiáng)工作幸福感。因此，本研究提出假設(shè)：

H3：組織認(rèn)同對工作幸福感有正向影響作用。

4.組織認(rèn)同對真實型領(lǐng)導(dǎo)與工作幸福感的中介作用

在以往研究中，組織認(rèn)同經(jīng)常作為中介變量出現(xiàn)，尤其是在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為的影響關(guān)系研究中。例如，劉艷林構(gòu)建了組織認(rèn)同在魅力型領(lǐng)導(dǎo)與部屬員工工作投入的中介機(jī)制模型。Avolio等的研究發(fā)現(xiàn)，下屬績效的提高來源于其對領(lǐng)導(dǎo)者或組織的滿意度、承諾水平及工作投入度。下屬績效的提高與真實型領(lǐng)導(dǎo)為下屬創(chuàng)造出的個人認(rèn)同感和社會認(rèn)同感密切相關(guān)；該研究還提出了下屬樂觀、充滿希望等積極心理變量和下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任作為中介變量的影響作用。真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過提高員工的組織認(rèn)同，進(jìn)而提升員工的工作幸福感。因此，本研究提出假設(shè)：

H4：組織認(rèn)同是真實型領(lǐng)導(dǎo)對工作幸福感產(chǎn)生正向影響的中介變量。

基于上述文獻(xiàn)的理論成果，本研究演繹推導(dǎo)出研究模型如圖：

附圖 員工工作幸福感理論模型

三、小結(jié)

員工工作幸福感能真實反映企業(yè)管理水平。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理過程中，應(yīng)提高自身的水平，尊重下屬，公平、客觀對待下屬，亦應(yīng)該更加理性地看待工作，重視員工的需求，與下屬開誠布公地交流。只有這樣，才能與下屬建立和諧輕松的人際關(guān)系，從而緩解下屬緊張工作的壓力，提高員工的滿意度和幸福感。在組織管理方面，可加強(qiáng)關(guān)注與提倡領(lǐng)導(dǎo)者的誠信行為，形成誠信的組織文化，讓員工更深入地了解組織，從而提升員工的組織認(rèn)同，進(jìn)而提升員工的工作幸福感。

[1] 鄭航芝，劉志華.真實型領(lǐng)導(dǎo)對追隨者實現(xiàn)幸福感的作用機(jī)制研究[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2008（31）.

[2] 周蕾蕾.企業(yè)真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織公民行為影響研究[D].武漢：武漢大學(xué)，2010.

[3] 張華.企業(yè)青年員工工作幸福感的調(diào)查研究[J].青年探索，2010（01）.

[4] 唐春勇，潘妍.領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對員工組織認(rèn)同、組織公民行為影響的跨層分析[J].南開管理評論，2010（04）.

[5] 沈伊默.從社會交換的角度看組織認(rèn)同的來源及效益[J].心理學(xué)報，2007（05）.