王瑞軍

【摘要】績效獎(jiǎng)金在現(xiàn)代醫(yī)院管理中扮演著重要的角色，它關(guān)乎醫(yī)院員工的切身利益，對(duì)績效獎(jiǎng)金的合理計(jì)算與分配能極大提高醫(yī)院績效考核水平，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增加員工的滿意度和忠誠度，反之，則會(huì)降低員工工作熱情并發(fā)生不必要的糾紛。所以，績效獎(jiǎng)金計(jì)算對(duì)醫(yī)院的管理十分重要。本文論述了現(xiàn)行獎(jiǎng)金制度主要計(jì)算方法，分析了以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎(jiǎng)金的計(jì)算及分配制度，進(jìn)一步探討了工作量核算在醫(yī)院績效考核管理中的應(yīng)用.

【關(guān)鍵詞】工作量；醫(yī)院績效獎(jiǎng)金；分配制度

一、醫(yī)院現(xiàn)行績效獎(jiǎng)金制度主要計(jì)算方法

現(xiàn)行醫(yī)院的績效分配制度與醫(yī)院的成本核算方法密切相關(guān)，根據(jù)核算對(duì)象不同，成本核算方法主要有3種：項(xiàng)目法、病種法、綜合法（即以科室為單位的院科兩級(jí)成本核算）。其中，綜合法為現(xiàn)階段絕大多數(shù)醫(yī)院所采用，一般以收支結(jié)余來計(jì)算醫(yī)生的績效獎(jiǎng)金，但其只有在收人大工成本時(shí)，科室才可相應(yīng)地獲取績效獎(jiǎng)金，且行政后勤員工的獎(jiǎng)金一般僅為臨床醫(yī)技人員平均獎(jiǎng)的50%-70%左右。所以傳統(tǒng)計(jì)算方法已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院快速發(fā)展的需要，既無法體現(xiàn)出醫(yī)院各個(gè)科室人員的實(shí)際工作情況，也未能表明各科室人員的工作量與具體責(zé)任，影響了員工的工作熱情和積極性，不利于醫(yī)院運(yùn)營成本的有效控制和效率管理。因此，采用科學(xué)的績效計(jì)算與分配模式，是大勢所趨。而以工作量核算為基礎(chǔ)的績效獎(jiǎng)金計(jì)算及分配制度則充分體現(xiàn)了效率優(yōu)先和兼顧公平原則、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益共同發(fā)展的特點(diǎn)，它的引入使醫(yī)院績效獎(jiǎng)金考核模式更具科學(xué)性與實(shí)用性。

二、以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎(jiǎng)金的計(jì)算與分配制度的基本內(nèi)涵

以工作量為基礎(chǔ)的績效獎(jiǎng)金計(jì)算與分配制度主要是根據(jù)醫(yī)院員工工作崗位和工作性質(zhì)的不同劃分為醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政幾個(gè)不同系統(tǒng)進(jìn)行測算。根據(jù)其各自不同的工作KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），分析其工作所需要的技術(shù)、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)程度、需消耗的資源與成本、結(jié)果質(zhì)量等等，再根據(jù)這些特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金分配模型，最后輔以具有針對(duì)性的績效考核量表將獎(jiǎng)金分配到員工手上。具體來講：

首先，對(duì)醫(yī)護(hù)人員而言，績效獎(jiǎng)金計(jì)算的基礎(chǔ)是廣為歐美國家和我國臺(tái)灣地區(qū)采用的醫(yī)師費(fèi)制度（即按照醫(yī)療處置的不同風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、勞動(dòng)時(shí)間、工作強(qiáng)度和可控成本，并參考國內(nèi)醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目等制定計(jì)算模型計(jì)算出醫(yī)師費(fèi)，醫(yī)生每親白做一項(xiàng)醫(yī)療項(xiàng)曰，都給與相應(yīng)的醫(yī)師費(fèi)）。醫(yī)師費(fèi)制度下的獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果可較合理地反映出醫(yī)師的真實(shí)勞務(wù)付出。在績效獎(jiǎng)金計(jì)算模型中給醫(yī)生設(shè)定一定的基礎(chǔ)工：作量，還能體現(xiàn)出醫(yī)師的超額勞動(dòng)量。具體來講：

一方面，對(duì)醫(yī)師而言，在傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金制度下存在的最大問題就是對(duì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值和工作價(jià)值（工作量）的考核不明確。而在以工作量為基礎(chǔ)的績效獎(jiǎng)金計(jì)算模型采用的指標(biāo)包括及時(shí)的工作量（工作價(jià)值）、績效單價(jià)、可控成本，這些指標(biāo)使醫(yī)師績效獎(jiǎng)金的各項(xiàng)計(jì)算結(jié)果更加合理。

另一方面，對(duì)護(hù)上而言，其付出的勞動(dòng)價(jià)值直接體現(xiàn)在照顧病人的數(shù)量和時(shí)間上，所以在績效獎(jiǎng)金計(jì)算模型中作重要的指標(biāo)是科室的實(shí)際占床日數(shù)、入院病人數(shù)、出院病人數(shù)。由于各護(hù)理單元的工作強(qiáng)度不同，難以區(qū)分各個(gè)護(hù)理單元之間的真實(shí)勞動(dòng)付出，此時(shí)，護(hù)理時(shí)數(shù)（表現(xiàn)為不同病區(qū)患者對(duì)直接或間接護(hù)理操作耗時(shí)不同）就可以作為考核依據(jù)，而對(duì)非護(hù)理人員的考核，則可通過將其工作量量化來進(jìn)行，其績效獎(jiǎng)金計(jì)算模型采用的指標(biāo)可包括處置項(xiàng)目的收入、成本、績效單價(jià)（類似計(jì)件單價(jià)）。

其次，對(duì)醫(yī)院行政后勤人員而言，由于其工作地點(diǎn)的不同定性，使其分工有較大區(qū)別。根據(jù)他們分工的不同，須設(shè)計(jì)出不同的績效獎(jiǎng)金計(jì)算模型。比如，工作能夠有效計(jì)量的科室（如藥房、掛號(hào)室等），對(duì)其績效獎(jiǎng)金計(jì)算模型進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，主要考慮數(shù)量和績效單價(jià)；而如果工作無法量化的科室，在設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)金計(jì)算模型時(shí)，可運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)的思路，對(duì)每一項(xiàng)的工作的權(quán)重都加以設(shè)定，以有效地計(jì)算出行政后勤人員的績效獎(jiǎng)金。

三、不斷優(yōu)化改進(jìn)以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎(jiǎng)金計(jì)算及分配制度

顯然，在深化醫(yī)改背景下，以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎(jiǎng)金計(jì)算及分配制度具有諸多優(yōu)勢，如：考核依據(jù)更科學(xué)合理，更注重效率和公平。但不難發(fā)現(xiàn)，其模式也存在一些不足，如考核力度不夠，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)偏低，指標(biāo)設(shè)置有偏差等等。

對(duì)此醫(yī)院可從以下幾方面進(jìn)行優(yōu)化：其一，建立更加合理的績效考核權(quán)重。比如醫(yī)院應(yīng)適當(dāng)降低以收支結(jié)余為考核重點(diǎn)的指標(biāo)權(quán)重，同時(shí)，加大以考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度等方面的質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重，適當(dāng)提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長性指標(biāo)權(quán)重以適應(yīng)醫(yī)院不同發(fā)展時(shí)期的需要；其二，進(jìn)一步完善和健全績效考核關(guān)鍵指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的建立，使醫(yī)院更能明確對(duì)科室及員工個(gè)人績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)員工的行為和科室的運(yùn)作，從而使職工更加知道應(yīng)該如何工作，如何通過績效考核取得超額報(bào)酬及明確自我發(fā)展目標(biāo)。因此，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，比如，對(duì)于科室而言，可采用量化多、約束強(qiáng)、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)。對(duì)于員工而言，應(yīng)使用量化少，需要上下級(jí)隨時(shí)溝通，以工作過程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定性為主，定量為輔；其三，醫(yī)院應(yīng)從公益性角度出發(fā)，重視社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一。

四、結(jié)語

當(dāng)前，我國醫(yī)療體制尚待完善，對(duì)不同崗位員工的投入量、產(chǎn)出結(jié)果的定義與劃分，尚未有科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。但是，通過對(duì)績效獎(jiǎng)金計(jì)算與分配方式的科學(xué)運(yùn)用，以加強(qiáng)醫(yī)院的管理，便可極大地提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和醫(yī)院的運(yùn)營效率，進(jìn)而使醫(yī)院在未來激烈的市場競爭中擁有長久的優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]張珊珊.以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式分析[J].人力資源管理，2014（06）

[2]張彬彬、祖學(xué)亮、吳晶晶.基于工作量的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配改革實(shí)踐與探討[J].醫(yī)院管理論壇，2014 （01）endprint